馬小麗

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件、企業(yè)自主分配下，薪酬調(diào)查對(duì)勞動(dòng)力供求雙方具有參照價(jià)值。薪酬調(diào)查的目的：一是了解企業(yè)內(nèi)部薪酬?duì)顩r；二是了解薪酬動(dòng)態(tài)和發(fā)展趨勢(shì)；三是了解其他企業(yè)可借鑒的薪酬分配模式和方法；四是為薪酬和人工成本標(biāo)準(zhǔn)確定提供參考依據(jù)；五是為勞動(dòng)力供求雙方提供溝通依據(jù)；六是保持企業(yè)處于公平和具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位。薪酬調(diào)研包括本單位薪酬問題調(diào)研、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位調(diào)研、同行業(yè)其他企業(yè)薪酬調(diào)研三項(xiàng)內(nèi)容。

一、本單位薪酬問題調(diào)研

這種調(diào)研可以采取以下幾個(gè)方式：一是座談會(huì)方式，設(shè)計(jì)調(diào)查提綱，召開不同類別員工座談會(huì)；二是深度訪談方式，對(duì)高層和中層領(lǐng)導(dǎo)以及關(guān)鍵崗位人員進(jìn)行個(gè)別訪談；三是宣傳溝通會(huì)方式，召開員工大會(huì)，就改革取向進(jìn)行宣講，并就員工提出的各種問題進(jìn)行互動(dòng)解答，從中了解薪酬分配中存在的問題和員工的想法；四是問卷調(diào)查方式，發(fā)放一定比例的問卷調(diào)查表，通過書面形式了解薪酬問題；五是查閱資料方式，通過數(shù)據(jù)資料了解薪酬?duì)顩r與問題；六是秘密調(diào)查方式，對(duì)勞資矛盾比較突出的企業(yè)可以采取秘密突訪和暗中調(diào)查方式。

薪酬調(diào)研的問題主要包括：本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況；面臨的危機(jī)、困難、機(jī)遇、挑戰(zhàn)；薪酬分配現(xiàn)狀和存在哪些問題；員工對(duì)企業(yè)發(fā)展前景的看法，各類員工對(duì)薪酬改革的認(rèn)識(shí)、愿望意見和建議；薪酬分配一些專業(yè)問題調(diào)研。

在本單位薪酬問題調(diào)研時(shí)，要注意：一是調(diào)查具有合理方法性，調(diào)查提綱和調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)要簡(jiǎn)明扼要、一針見血，主要涉及一些具有普遍性的問題和本單位具有的特殊性問題；二是調(diào)查具有合理范圍性，對(duì)不同類別的員工要分開調(diào)研，因?yàn)樗麄兊膯栴}和愿望以及利益取向各不相同，分開調(diào)研能夠保證員工反映真實(shí)問題，講出真實(shí)想法；三是調(diào)查具有合理針對(duì)性，即對(duì)不同類別員工要根據(jù)其工作特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查，如對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)主要了解企業(yè)發(fā)展、瓶頸問題和改革的思路，對(duì)中層管理人員主要了解他們對(duì)企業(yè)問題的認(rèn)識(shí)和解決問題的改革路徑和措施，對(duì)一般員工主要了解他們感受到和聽到的問題以及他們對(duì)解決這些問題的想法；四是調(diào)查具有合理保密性，調(diào)查組織者要對(duì)員工反映的問題和想法保密，只能用于比較分析，為改革提供一手的資料和依據(jù)，而不能隨意不負(fù)責(zé)任地傳播。

問卷調(diào)查是各類別員工共同使用的文件，所涉及的問題要清晰并具體、系統(tǒng)并深入、易答并專業(yè)，總之，要讓回答者一看就能理解并易于回答，同時(shí)，有些問題要考慮其雙面性才能完整，如這樣一組問題：“您認(rèn)為從整體而言，目前公司哪類人員的收入與其貢獻(xiàn)相比最不合理（收入高于貢獻(xiàn)）？”和“您認(rèn)為從整體而言，目前公司哪類人員的貢獻(xiàn)與其收入相比最不合理（貢獻(xiàn)高于收入）？”或者類似的一組題目：“您認(rèn)為您所在公司哪一類員工的工資收入水平偏低而最不合理？”和“您認(rèn)為您所在公司哪一類員工的工資收入水平偏高而最不合理？”

二、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位調(diào)研

這種調(diào)研是對(duì)政府部門頒布的各個(gè)職位的市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)的搜集和掌握，對(duì)各種媒介公布的各個(gè)職位工資數(shù)據(jù)的搜集和掌握，以及從其他單位和機(jī)構(gòu)獲取的相關(guān)數(shù)據(jù)。

在我國，地方政府每年出版一本當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位冊(cè)子，為企業(yè)合理確定工資提供了指導(dǎo)性依據(jù)，為求職者尋找合適工資的工作提供了參照性依據(jù)。由于它是政府部門公布的，因而具有權(quán)威性以及由權(quán)威性引申出來的可用性。企業(yè)自主用人、勞動(dòng)者自主擇業(yè)，市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位成為合理配置勞動(dòng)力資源的有效手段。市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制在合理確定企業(yè)工資、合理引導(dǎo)勞動(dòng)力流動(dòng)、合理提升勞動(dòng)者職業(yè)能力方面發(fā)揮著越來越多的積極作用，市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制的建立健全不可能依賴市場(chǎng)本身來完成，政府必須發(fā)揮其調(diào)控作用。目前政府公布的勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位的主要特點(diǎn)是數(shù)據(jù)欠準(zhǔn)確，但排位比較準(zhǔn)確，各地區(qū)政府部門迫切需要進(jìn)一步完善勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度。

運(yùn)用市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位還要結(jié)合國家正式頒布的其他一些數(shù)據(jù)，綜合進(jìn)行分析使用。企業(yè)結(jié)合市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位確定工資標(biāo)準(zhǔn)是一項(xiàng)繁雜而需要總體把握的工作，因此可以運(yùn)用圖示法進(jìn)行對(duì)比分析、操作研究、工作匯報(bào)。圖1是薪酬分位圖，薪酬分位圖是進(jìn)行薪酬分析時(shí)所采用的一種簡(jiǎn)單明了的表述方法。圖1中的“目前薪酬”是使用單位的薪酬?duì)顩r；25P、50P、75P是薪酬分位，即25分位、50分位、75分位，分別表明市場(chǎng)薪酬的較低價(jià)位、中等價(jià)位、較高價(jià)位。圖1表明，這家單位的各個(gè)職位的薪酬水平與市場(chǎng)價(jià)位相比有高有低，有的接近中高價(jià)位，有的還在中等價(jià)位之下。也可以對(duì)該圖模式進(jìn)行轉(zhuǎn)換，將市場(chǎng)價(jià)位改為其他具有競(jìng)爭(zhēng)性關(guān)系的企業(yè)薪酬，這時(shí)，比較分析的參照物就不是市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，而是其他個(gè)案企業(yè)了。

[薪酬分位][75P][25P][目前薪

酬水平][職位等級(jí)][50P]

圖1 薪酬分位圖

三、同行業(yè)其他企業(yè)薪酬調(diào)研

對(duì)同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬調(diào)研更有針對(duì)性，往往選擇有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)以及員工跳槽去的那些企業(yè)。但是薪酬是商業(yè)秘密，目前在我國行業(yè)協(xié)會(huì)沒有發(fā)展到位的情況下，企業(yè)采取這種形式的調(diào)研常常陷入困境，不是調(diào)研單位不提供，就是了解不到真實(shí)的信息數(shù)據(jù)，而且，這種調(diào)研由于是個(gè)案調(diào)研，也缺乏權(quán)威性。對(duì)這類企業(yè)的個(gè)案調(diào)研要聘請(qǐng)中介機(jī)構(gòu)或權(quán)威機(jī)構(gòu)，通過其他目的和方法力爭(zhēng)搜集、了解和掌握到所需要的數(shù)據(jù)資料。

但是在參照調(diào)查其他企業(yè)得來的資料、數(shù)據(jù)和信息時(shí)，切忌：一不要盲目攀比，各單位都有自己價(jià)值理念、戰(zhàn)略目標(biāo)定位、發(fā)展模式、生產(chǎn)管理運(yùn)作機(jī)制和員工的組成，在其他單位實(shí)行的，不一定在本單位就適用，要采取“坐而不亂”的態(tài)度；二不要盲目迷信，認(rèn)為其他企業(yè)的制度和辦法都好，本單位的制度和辦法都不好，每個(gè)單位都有自己的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，要采取“取長(zhǎng)補(bǔ)短”的態(tài)度；三不要盲目改革，各單位都有自己的問題，解決自己的問題是最好的改革，要把改革分為總體改革和具體改革兩個(gè)部分，總體改革要借鑒其他企業(yè)的做法，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，具體改革要考慮解決目前的突出問題，要采取“胸有成竹”的態(tài)度。

總而言之，以上三種形式的調(diào)研側(cè)重點(diǎn)有所區(qū)別。第一種調(diào)研主要目的是為了解決企業(yè)存在的問題，通過搜集和了解本單位的問題，以在總體框架內(nèi)制定具體的改革方案；第二種調(diào)研主要目的是為了招聘和吸引人才，通過搜集和了解本地區(qū)相關(guān)職位的薪酬水平情況，以在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)使本單位的薪酬更具有競(jìng)爭(zhēng)力，否則就會(huì)造成本單位人才的短缺；第三種調(diào)研主要目的是為了留住人才、降低不必要的成本支出，通過搜集和了解同行業(yè)相關(guān)職位的薪酬水平情況，以在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)使本單位的薪酬更具有說服力。

前面講了三種薪酬策略，也是三個(gè)基本定位：一是市場(chǎng)領(lǐng)先策略：參照工資價(jià)位的高位數(shù)；二是市場(chǎng)跟蹤策略：參照工資價(jià)位的中位數(shù)；三是市場(chǎng)滯后策略：參照工資價(jià)位的低位數(shù)。一般規(guī)律是，品牌公司并非采取高薪策略，而是依靠綜合優(yōu)勢(shì)；創(chuàng)業(yè)或快速成長(zhǎng)公司卻最易采取高薪策略，以激勵(lì)員工積極工作，拼搏進(jìn)取。

（作者系人力資源社會(huì)保障部勞動(dòng)工資所研究員、廣西人力資源和社會(huì)保障客座研究員）