歐洲一份針對職場精英的報(bào)告顯示，有越來越多的歐美人士（其中包括中國海歸）想盡辦法到國內(nèi)覓職?？赡苣銜?huì)認(rèn)為這跟自己沒啥關(guān)系，但可能就在你完全不在意時(shí)，你的奶酪已經(jīng)悄悄被搬走了。而奶酪被搬走的導(dǎo)火線，竟有一半以上的關(guān)鍵并不是在你的身上，而是你的上司被斗走了。有位高管最近就碰上這樣的問題，她過去八年在公司內(nèi)的績效是Outstanding，自從直屬上司被斗走，來了一位新面孔之后，她小心伺候這位新上司，五個(gè)月時(shí)間過去，到了年底打績效時(shí)，她這位新上司竟然給了她B-！她簡直氣壞了，但老實(shí)說她也沒多少時(shí)間能發(fā)泄怒氣，職場生死分秒必爭，她擔(dān)心萬一今年年底之前她和新上司的關(guān)系還沒建立好，再拿一個(gè)B-，那么等同宣布她要失業(yè)了，因?yàn)樗男劫Y福利并不低，沒有一個(gè)公司愿意給一個(gè)連續(xù)兩年都拿B-的高管翻身的機(jī)會(huì)。

過去我們總以為激烈競爭應(yīng)該只出現(xiàn)在高科技、制造業(yè)等，事實(shí)上，優(yōu)秀的人才跨國或跨地域的流動(dòng)也非新鮮事了，因?yàn)閯趧?dòng)條件和市場規(guī)模改變之下，任何行業(yè)都可能產(chǎn)生質(zhì)變，很多產(chǎn)業(yè)會(huì)面臨一夕翻盤的局面，再高超的科技都不能替代服務(wù)品質(zhì)的差異化，所以很多公司都體認(rèn)到“人”才是企業(yè)維持領(lǐng)先之價(jià)值所在。

“人才到底是不是寶？”公司比以前更沒有耐性等待，也更不念舊。為了爭奪人才，在人才無疆界流動(dòng)的情形下，公司基本上已經(jīng)改變了培養(yǎng)員工和聘雇的模式。就像前面提到的高管，即使她連續(xù)八年都拿Outstanding，但現(xiàn)在的企業(yè)風(fēng)格是在正確的時(shí)間點(diǎn)找“正確”的人才，光憑幾年的好績效依然無法確保自己的寶座。一旦你的上司被換掉了，就代表公司想要做兩件事：一是創(chuàng)造新的商業(yè)機(jī)會(huì)；二是催生新的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。而你進(jìn)得去這個(gè)新的價(jià)值鏈嗎？

在新的上司進(jìn)入、你失去原有的靠山時(shí)，會(huì)有很混亂的場面出現(xiàn)。前面提到的那位高管，她的新上司上任后帶來新的部門經(jīng)理，人事更迭后公司立刻就辦了一場大活動(dòng)，活動(dòng)結(jié)束時(shí)，新的部門經(jīng)理果然來找碴兒了。

新經(jīng)理問高管：“你覺得這次活動(dòng)辦得好嗎？”

高管：“不錯(cuò)喔，辦得很不錯(cuò)?！?/p>

新經(jīng)理：“對呀，我也覺得很不錯(cuò)，我底下這些人辦事還可以?！?/p>

高管一聽臉都綠了，差點(diǎn)氣昏，新經(jīng)理分明是來劃分地盤的。新經(jīng)理口中所謂“底下的人”其實(shí)長期以來都是高管一路帶上來的，新經(jīng)理到職不過兩個(gè)月就來口頭宣示主權(quán)，其用意無非一則是要高管別碰這些人，斬?cái)喔吖茉诠緝?nèi)部的利益共生網(wǎng)；二則要趁機(jī)打落水狗，削弱高管的影響力，逼使她節(jié)節(jié)敗退。

為了能隨時(shí)因應(yīng)因?yàn)槿瞬帕鲃?dòng)而帶給自己的沖擊，你要把自己轉(zhuǎn)型為一個(gè)知識(shí)庫：一、有機(jī)會(huì)比客戶、比新同事提早察覺問題；二、能及時(shí)響應(yīng)需求，作出更佳的決策判斷；三、還能替新上司嗅出市場上珍貴的商業(yè)機(jī)會(huì)；四、更重要的是，你還要能和新上司建立關(guān)系，獲得信任強(qiáng)化你的人才磁吸力，讓新上司看到你在不利的情勢下還能領(lǐng)導(dǎo)人才；五、還有一點(diǎn)很現(xiàn)實(shí)，那就是手上的年度計(jì)劃也必須能推展開來，否則年底看不見你的成績，如此一來命運(yùn)就岌岌可危了。