羅亨江+++吳兵

[摘要]本研究選擇個(gè)案，通過(guò)對(duì)個(gè)案目標(biāo)管理績(jī)效考核政策、考核過(guò)程的研究，分析個(gè)案中存在的問(wèn)題：考核定位模糊；考核方法不夠科學(xué)、考核結(jié)果利用乏力；考核周期較長(zhǎng)、日?？己藱C(jī)制不夠完善等等，提出一些思考，并嘗試建立一套新的部門目標(biāo)管理績(jī)效考核考核指標(biāo)體系，為高職院校部門管理提供服務(wù)。

[關(guān)鍵詞]高職；目標(biāo)管理；績(jī)效考核

目標(biāo)管理是對(duì)高職院校部門進(jìn)行有效管理諸環(huán)節(jié)中必不可少的一環(huán)，它能有效激活部門工作的潛能、才智，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)部門不斷創(chuàng)新發(fā)展。同時(shí)，對(duì)高職院校各部門實(shí)行目標(biāo)管理下的績(jī)效考核，也是高職院校黨建工作的一個(gè)重要內(nèi)容；也是黨的路線、方針、政策得以在高校貫徹落實(shí)的一個(gè)重要措施。如何建立高職院校目標(biāo)管理下的部門績(jī)效考核體系及進(jìn)行有效績(jī)效考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性、公正性，這是當(dāng)前高職院校正在探索的一個(gè)重要課題。筆者對(duì)本單位部門目標(biāo)管理的績(jī)效考核體系做了一些研究。

一、研究背景

當(dāng)前，我國(guó)社會(huì)正處在一個(gè)急劇的轉(zhuǎn)型改革攻堅(jiān)時(shí)期，轉(zhuǎn)型時(shí)期的高職院校自升格擴(kuò)招至今，其管理體制也由傳統(tǒng)模式向現(xiàn)代模式轉(zhuǎn)型，高職院校部門目標(biāo)管理績(jī)效化是實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)型過(guò)程的重要環(huán)節(jié)，因而受到政府、高校管理者與廣大學(xué)者們所關(guān)注。同時(shí)，研究高職院校部門目標(biāo)管理績(jī)效考核理論與實(shí)踐問(wèn)題，對(duì)加速推進(jìn)高職院?，F(xiàn)代化管理進(jìn)程，有著非常重要的理論與實(shí)踐意義。

構(gòu)建科學(xué)全面的高職院校部門目標(biāo)管理績(jī)效考核體系，對(duì)做好部門的績(jī)效考核，建立和完善現(xiàn)代高職院校制度、完善部門管理體制和運(yùn)行機(jī)制，提高高職院校整體管理水平和實(shí)現(xiàn)總體發(fā)展目標(biāo)具有十分重要的意義。

本研究選擇江西陶瓷工藝美院作為案例。江西陶瓷工藝美院是江西省重點(diǎn)建設(shè)的高職師范院校，有著鮮明的辦學(xué)特色。通過(guò)對(duì)江西陶瓷工藝美院部門目標(biāo)管理績(jī)效考核政策、考核過(guò)程的研究，分析江西陶瓷工藝美院當(dāng)前部門目標(biāo)管理績(jī)效考核中存在的一些主要問(wèn)題，并嘗試建立一套新的部門目標(biāo)管理績(jī)效考核考核指標(biāo)體系，為高職院校部門管理提供服務(wù)。

二、江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院部門考核工作現(xiàn)狀

江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院部門考核的政策文本主要有兩份，一是《黨總支工作目標(biāo)管理考核細(xì)則》；二是《處室目標(biāo)考核方案》（年度版）。與很多同類院校的做法相同，對(duì)各部門實(shí)行統(tǒng)一考核，提出考核的基本原則為“量化職責(zé)、注重效率。重在用目標(biāo)考核按績(jī)效獎(jiǎng)懲”。 黨總支工作目標(biāo)管理考核的主要內(nèi)容為：思想建設(shè)、組織建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)、特色活動(dòng)；處室目標(biāo)考核的主要內(nèi)容為：工作形象（著裝、儀表、言行文明等）、工作態(tài)度（服務(wù)熱情、耐心解釋問(wèn)題等）、工作效率、工作成績(jī)、遵守勞動(dòng)紀(jì)律（按時(shí)上班，堅(jiān)守崗位）、勤政廉政建設(shè)。重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。即，德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。在考核方式上，考核內(nèi)容與方式：部門年度考核以工作目標(biāo)管理考核、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議和“職代會(huì)”教職工代表評(píng)議相結(jié)合的方式進(jìn)行。

三、江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院部門目標(biāo)管理績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題

目前，江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院部門目標(biāo)管理績(jī)效考核體系尚不能適應(yīng)高職院校改革發(fā)展的需要，主要存在以下幾方面問(wèn)題：

1、考核定位模糊、考核指標(biāo)籠統(tǒng)

績(jī)效考核體系缺乏明確的定位和本校特點(diǎn)，學(xué)校辦學(xué)定位是根據(jù)學(xué)校的發(fā)展不斷變化的，因此，績(jī)效考核體系也要相應(yīng)地進(jìn)行變化。機(jī)械地套用通用性的指標(biāo)作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，既不能與學(xué)校自身的發(fā)展相匹配，也不能體現(xiàn)出學(xué)校的考核評(píng)價(jià)特色，勢(shì)必會(huì)影響學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此外績(jī)效考核體系也沒(méi)有與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)結(jié)合在一起。部門如何為學(xué)校發(fā)展服務(wù)、各部門的功能如何定位等問(wèn)題在考核中比較模糊。[1]確定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)缺乏對(duì)部門職能、職責(zé)的分析。職能、職責(zé)分析是構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系的重要前提條件，必須以部門的職能、職責(zé)分析作為確定績(jī)效考核的重要依據(jù)。目前江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院所構(gòu)建部門目標(biāo)管理績(jī)效考核體系缺乏對(duì)各部門職能、職責(zé)的深入分析，缺少根據(jù)部門目標(biāo)特別是動(dòng)態(tài)化目標(biāo)制定出相應(yīng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，從學(xué)?？己藢?shí)踐來(lái)看，德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)維度指標(biāo)非常宏觀、籠統(tǒng)，缺乏比較細(xì)的檢測(cè)點(diǎn)，評(píng)分時(shí)受主觀因素影響很大，分?jǐn)?shù)難以反映一個(gè)部門真實(shí)效能，所有部門都使用同樣的指標(biāo)體系，且沒(méi)有權(quán)重區(qū)分，不能反映部門工作的差異。

2、考核方法不夠科學(xué)、考核結(jié)果利用乏力

以工作目標(biāo)管理考核、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議和“職代會(huì)”教職工代表評(píng)議相結(jié)合的方式進(jìn)行等多元的考核形式，一定程度上反映了部門的特點(diǎn)。但是，在“職代會(huì)”教職工代表評(píng)議過(guò)程中，有些考核者與被考核者很少有業(yè)務(wù)聯(lián)系，打分時(shí)基本上憑印象或走過(guò)場(chǎng)，很少有人去看材料，一來(lái)與自己關(guān)系不大，二來(lái)材料上的數(shù)字無(wú)法知道其真?zhèn)?。這樣就難以得到真實(shí)的評(píng)價(jià)信息。此外考核結(jié)果未得到有效使用，江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院雖然每年都進(jìn)行年度考核，但是考核結(jié)束后，結(jié)果并沒(méi)有及時(shí)公布出來(lái)，有時(shí)甚至不公布；同時(shí)，由于考核主體、考核過(guò)程和考核方法上存在諸多問(wèn)題，考核結(jié)果的科學(xué)性經(jīng)常受到質(zhì)疑。[2]

3、考核周期較長(zhǎng)、日?？己藱C(jī)制不夠完善

現(xiàn)行考核方法中比較注重年終對(duì)部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)，未建立起日常工作過(guò)程的考核監(jiān)控系統(tǒng)，缺乏過(guò)程的控制措施，沒(méi)有把日常控制列入考核評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程。年度考核評(píng)價(jià)缺少日常監(jiān)制，就不能為其提供有效的依據(jù)，容易導(dǎo)致指標(biāo)評(píng)價(jià)的不確切、不真實(shí)，缺乏權(quán)威性。

四、構(gòu)建江西陶瓷工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學(xué)院部門目標(biāo)管理績(jī)效考核體系的幾點(diǎn)理論思考

1、部門目標(biāo)管理績(jī)效考核理論基礎(chǔ)：目標(biāo)管理和績(jī)效考核的內(nèi)涵

目標(biāo)管理理論是20世紀(jì)50年代在科學(xué)管理和行為管理理論的基礎(chǔ)上形成的一套管理理論，目標(biāo)管理的提出并非是全新的創(chuàng)造，是將人力資源開(kāi)發(fā)和管理理念運(yùn)用于具體操作中，從而賦予新的內(nèi)涵。近年來(lái)，目標(biāo)管理作為一種現(xiàn)代管理方法日益受到高校的關(guān)注，已成為高校管理科學(xué)化的重要方面。高校目標(biāo)管理是目標(biāo)管理理念在高校管理中的運(yùn)用。高校目標(biāo)管理就是高校管理者依據(jù)黨和國(guó)家規(guī)定的教育管理目標(biāo)及方針政策，結(jié)合高校實(shí)際制定高校的總體目標(biāo)，并將總體目標(biāo)分解為校內(nèi)各部門和個(gè)人目標(biāo)，形成有機(jī)的目標(biāo)鏈，使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和高?？偰繕?biāo)融為一體，高校管理者通過(guò)目標(biāo)對(duì)所有部門和個(gè)人進(jìn)行管理的一種管理方式[3]endprint

績(jī)效是一個(gè)外來(lái)詞，最早在工商企業(yè)中使用?；景顺删?、成績(jī)、效率、行動(dòng)完成的過(guò)程。本文研究的只是高校部門績(jī)效考核?？?jī)效考核是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)估。是一種衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，以此來(lái)揭示員工工作的有效性及其未來(lái)工作的潛能，從而使員工本身、組織及社會(huì)都受益。它可以通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果。部門績(jī)效考核是對(duì)部門的一種考評(píng)制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量部門在職務(wù)上的工作行為和工作效果 。

2、部門目標(biāo)管理績(jī)效考核價(jià)值取向：以人為本

校本位是以高校的意愿、期待和要求作為高校部門績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)；人本位則是以民眾的意愿、期待和要求作為高校部門績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。隨著時(shí)代的變革，高校部門績(jī)效考核的價(jià)值取向必然由校本為轉(zhuǎn)向人本位，人本位的價(jià)值取向，客觀要求高校部門績(jī)效考核過(guò)程中注意下列四個(gè)問(wèn)題：明確高校的具體服務(wù)對(duì)象、把握部門成員的需要結(jié)構(gòu)、實(shí)現(xiàn)部門的價(jià)值期望、提高部門的滿意度。[4]

3、部門目標(biāo)管理績(jī)效考核體系構(gòu)建：

（1）科學(xué)設(shè)定部門目標(biāo)管理績(jī)效考核體系。高?？梢愿鶕?jù)學(xué)校實(shí)際情況，制定部門績(jī)效考核工作方案，從指導(dǎo)原則、方式步驟、時(shí)間安排、工作措施等方面進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)。并且公布部門績(jī)效考核的指標(biāo)體系、考評(píng)辦法、結(jié)果運(yùn)用等，廣泛征求群眾的意見(jiàn)或建議。按照部門目標(biāo)管理總要求，制定詳細(xì)的量化考評(píng)目標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容盡可能地體現(xiàn)部門綜合指標(biāo)考核部門，同時(shí)，在目標(biāo)體系設(shè)置中，還根據(jù)各部門的不同特點(diǎn)，把反映部門特色的重點(diǎn)內(nèi)容、創(chuàng)新發(fā)展等關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)，作為部門績(jī)效考評(píng)的重點(diǎn)指標(biāo)，并賦予較重分值，以增強(qiáng)考核的針對(duì)性與實(shí)效性。

（2）嚴(yán)格操作部門目標(biāo)管理績(jī)效考核程序。要做好部門績(jī)效考核工作，必須嚴(yán)格操作、規(guī)范程序。為此，可以具體分五個(gè)步驟進(jìn)行：一是各部門自評(píng)。各部門根據(jù)部門目標(biāo)管理績(jī)效考核體系和量化考評(píng)目標(biāo)及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真做好本部門的自查自評(píng)，做好自查報(bào)告上報(bào)人事部門。二是人事部門核實(shí)。人事部門對(duì)各部門上報(bào)自查報(bào)告進(jìn)行核實(shí)，組織相關(guān)資料供校級(jí)組織考核。三是校級(jí)組織考核。校黨委組成考評(píng)組，采取看現(xiàn)場(chǎng)、查資料、走訪、抽樣調(diào)查、核實(shí)材料等形式對(duì)部門績(jī)效進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。四是群眾民主測(cè)評(píng)。組織教職工代表召開(kāi)會(huì)議，對(duì)部門滿意度進(jìn)行測(cè)評(píng)，最后把這兩個(gè)層次的測(cè)評(píng)結(jié)果分別按分值比例綜合匯總，量化計(jì)入績(jī)效考核結(jié)果。五是進(jìn)行及時(shí)公示?？荚u(píng)組將認(rèn)定后的部門績(jī)效考核結(jié)果報(bào)校黨委審定后，進(jìn)行公示，并接受全體教職工的監(jiān)督。

（3）合理運(yùn)用部門目標(biāo)管理績(jī)效考核結(jié)果。部門目標(biāo)管理績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)得到有效使用：一是作為部門干部選拔提升、降級(jí)撤職或罷免使用的重要依據(jù)。根據(jù)考評(píng)結(jié)果，把部門工作績(jī)效作為部門干部任免的重要依據(jù)。對(duì)考核不合格的部門，責(zé)令限期整改，如整改不合格的部門，依照高校人事規(guī)定對(duì)部門領(lǐng)導(dǎo)給予撤職或罷免。二是作為落實(shí)部門獎(jiǎng)金待遇的重要依據(jù)。配合部門績(jī)效考評(píng)的推行，工資由基礎(chǔ)工資與績(jī)效工資兩部分組成。其中績(jī)效工資部分主要按部門績(jī)效考核結(jié)果分檔次進(jìn)行發(fā)放。三是作為部門中層干部評(píng)優(yōu)重要依據(jù)。根據(jù)部門績(jī)效考核結(jié)果，開(kāi)展評(píng)比競(jìng)賽活動(dòng)，對(duì)優(yōu)秀部門進(jìn)行重獎(jiǎng)。

（本文為2013年江西省高校黨建研究項(xiàng)目階段性成果，項(xiàng)目編號(hào)：JXGXDJKT.YB-201384）

[參考文獻(xiàn)]

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[4]彭國(guó)莆.民眾本位是政府管理創(chuàng)新的根本價(jià)值取向[J].學(xué)習(xí)導(dǎo)報(bào)，2004（4）.endprint