劉 飛

（中國人民公安大學(xué)，北京 100038）

一、引言

“工作投入”雖然是心理學(xué)和組織行為學(xué)中一個比較新的研究領(lǐng)域，但是它的發(fā)展可追溯到20世紀60年代，自提出以來，經(jīng)歷了漫長的發(fā)展過程，直到20世紀末，隨著積極心理學(xué)的興起以及行為學(xué)科的影響，才逐漸成為研究熱點。工作投入關(guān)注的正是個體對工作積極樂觀的態(tài)度，它不僅有助于改善工作績效水平，也會對自身的生理、心理狀況產(chǎn)生積極的影響，如改善生理機能和提高幸福指數(shù)。

公安民警是維護社會安定、和諧的重要保障，每天不僅要承受來自各方面的工作壓力以及高強度的工作負荷，在工作過程中警察也遭受到各種各樣的不理解和不配合等，這些無疑會對他們的工作狀態(tài)產(chǎn)生負面的影響，容易使他們形成消極、負性的工作情緒，降低他們的工作熱情和積極性，甚至形成惡劣心境，不利于構(gòu)建和諧的警民關(guān)系。長此以往，不僅會對民警的身心健康造成影響，也可能影響公安工作的順利開展。如何快速有效地提高民警的工作投入水平和工作效率，從而改善執(zhí)法環(huán)境，是當(dāng)前公安隊伍建設(shè)與管理必須解決的問題。

二、工作投入的內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)

（一）Kahn的“結(jié)合論”

Kahn最早對工作投入進行系統(tǒng)化的研究，他認為，工作投入就是組織成員對自我進行控制并將其與工作角色相結(jié)合的過程。因此，他的理論被稱為“結(jié)合論”。該理論認為，工作投入過程中，自我角色與工作角色之間是一種相互影響、相互作用的動態(tài)關(guān)系，兩者在一定程度上可以相互轉(zhuǎn)化。隨著研究的進一步深入，Kahn從心理學(xué)的角度探討了工作投入的組織結(jié)構(gòu)，并將其分為三個維度：生理、情緒和認知。生理投入是指個體在工作過程中能保持肌肉的緊張狀態(tài)以及神經(jīng)系統(tǒng)的高度活躍；情緒投入是指個體保持自己與周圍人的情感聯(lián)系以及對他人情緒、情感的覺知；認知投入是指個體能夠保持高度活躍的認知狀態(tài)，對自己在特定情境中的角色和任務(wù)有著清晰的認識。［1］以上三個維度相對獨立，互不影響。

（二）Maslach的“兩極觀”

Maslach長期從事工作倦怠的相關(guān)研究，在此基礎(chǔ)上，受到積極心理學(xué)的研究浪潮影響，開始研究工作的積極狀態(tài)，他認為應(yīng)從工作投入與工作倦怠兩者的關(guān)系視角來定義工作投入，他將工作投入視為工作倦怠的對立面，并提出了自己的 “兩極觀”。他把工作投入與工作倦怠視為一個三維連續(xù)體的兩極，工作倦怠是對工作熱情和積極性的銷蝕，包含三個維度 （衰竭、疏離和效能感低落），受此啟發(fā)，他提出工作投入也應(yīng)有三個相關(guān)特征，分別與工作倦怠的三個維度相對應(yīng)，即精力旺盛、卷入和強效能感（見圖1）。工作投入代表個體工作的積極方面，此時個體感到精力充沛，能高效地進入工作的狀態(tài)。

（三）Schaufeli的“三元論”

Schaufeli等人基于系統(tǒng)化的研究發(fā)現(xiàn)，工作投入并不是工作倦怠的對立面，兩者是既聯(lián)系又相互獨立的兩種工作狀態(tài)，呈中等程度的負相關(guān)。它表現(xiàn)為個體的一種積極心理狀態(tài)，包含活力、專注和奉獻三個因子?；盍κ侵妇ν?，具有出眾的韌性，主動積極地在工作上付出努力，面對困難時具有堅忍力等；專注則是將自身全部精力積極投入到工作中的一種愉悅狀態(tài)；奉獻是一種在工作過程中對工作意義的肯定及高度的熱情、自豪感。［2］

圖1 工作投入與工作倦怠的兩極維度

三、工作投入的相關(guān)理論

（一）工作——個人匹配理論

Maslach等人在已有研究的基礎(chǔ)上提出工作——個人匹配理論。該理論認為，當(dāng)個體的特征因素（如動機、情緒情感或人格特質(zhì)等）與工作環(huán)境匹配時，工作投入的水平就會提高；當(dāng)不匹配時，則會產(chǎn)生工作倦?。ㄒ妶D2）。個體特征因素與工作環(huán)境因素的匹配程度主要表現(xiàn)在以下六個方面：工作負荷、報酬、控制感、團隊、價值觀以及公平性。［3］匹配程度越高時，越有利于工作的投入；越不匹配，則工作倦怠的可能性越高。

圖2 個人與環(huán)境匹配程度對工作狀態(tài)的影響過程

（二）工作要求——資源模型

Schaufeli提出了自己的理論（工作要求——資源模型）來解釋工作投入的作用機理（見圖3）。該理論認為，工作中包含兩類特性：工作資源和工作要求。工作資源指來自工作中如組織、社會、環(huán)境等各個層面的資源，這些資源有助于工作目標的實現(xiàn)，或提高自己的工作能力。工作要求是指工作中這些層面提出的要求，需要個體不斷提高自己的身心素質(zhì)。有學(xué)者認為該理論模型的核心在于，工作資源和工作要求與工作投入和工作倦怠相互對應(yīng)，并通過后者引發(fā)兩種不同的結(jié)果：一種是工作的動機過程：可得的工作資源→激發(fā)個體的工作動機→工作投入→積極的工作結(jié)果（如組織承諾和組織績效等）；［4］另一種則是產(chǎn)生負性結(jié)果的過程：工作要求的增加→耗盡個體精力→工作倦怠→損害健康。

圖3 工作要求——資源模型（實線箭頭為正向影響，虛線箭頭為負向影響）

四、工作投入的測量

關(guān)于工作投入如何測量，學(xué)者們各抒己見，其中，最具代表性的是Utrecht工作投入量表（UWES），它是目前應(yīng)用最為廣泛的工作投入量表之一，由Schaufeli等人編制。他們認為，工作投入和工作倦怠之間不是簡單的負相關(guān)關(guān)系，應(yīng)使用專門的測量工具。為此，他們編制了UWES，并在不同文化背景和職業(yè)類型的被試群體中進行過施測，結(jié)果表明，該量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

從已有的文獻來看，國內(nèi)關(guān)于民警工作投入的相關(guān)研究所采用的量表主要是Schaufeli等人編制的UWES，但在不同文化背景下，工作投入的知覺可能不一樣，影響工作投入的因素也可能具有文化差異。特別是在中國，由于體制的特殊性以及警察管理制度與歐美發(fā)達國家之間的差異，不得不對國外關(guān)于工作投入的相關(guān)研究結(jié)論進行驗證和再加工，甚至要重新進行研究，以免引用錯誤的結(jié)論，對國內(nèi)的學(xué)術(shù)研究和發(fā)展造成消極的影響。

因此，有必要針對中國的文化背景以及職業(yè)特殊性，對一些量表嘗試進行修訂和完善，以符合中國的國情。

五、民警工作投入的影響結(jié)果

（一）工作投入對個體的影響

1.有研究表明，積極的工作投入狀態(tài)能幫助個體提高自身的心理調(diào)節(jié)能力，更加健康、快樂地生活。Britt等人研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)士兵應(yīng)對壓力情境時，工作投入能起到“緩沖器”的作用，幫助個體調(diào)節(jié)自身狀態(tài)，降低心理緊張程度。［5］

2.從Maslach的工作——個人匹配理論可以得知，工作倦怠是個體在工作中體驗到的消極的情緒狀態(tài)，會使個體產(chǎn)生消極的情緒體驗，與低工作滿意度相關(guān)。相反，工作投入高的個體，則有更高的滿意度和更低的離職傾向。

（二）工作投入對單位同事以及家庭的影響

研究發(fā)現(xiàn)，工作投入這一積極的心理狀態(tài)不僅會對自身產(chǎn)生影響，還能傳遞到個體的工作和生活領(lǐng)域，感染他人。同為上班族的夫妻在生活中會相互影響，一方的心境狀態(tài)、工作態(tài)度會在潛移默化中影響另一方，進而感染對方，最終導(dǎo)致雙方出現(xiàn)相同的工作狀態(tài)。［6］

六、民警工作投入的影響因素

2001年，針對福斯柯（Fuesk）民警局進行的抽樣調(diào)查顯示，組織支持、團隊精神、績效反饋等因素對民警的工作投入存在不同程度上影響。張姝玥（2007年）對我國民警的研究發(fā)現(xiàn)，工作資源對工作投入有正向預(yù)測作用，工作資源的缺乏將嚴重影響民警的工作投入。［7］

通過對基層民警的訪談以及參考相關(guān)文獻，將民警工作投入的影響因素大致分為以下三個方面：個體因素、工作特征因素以及家庭因素（見圖4）。某些因子可以直接對工作投入產(chǎn)生影響，而另一些則需要通過一定的中介變量發(fā)揮作用。

圖4 工作投入的影響因素

（一）個體方面

1.人格特征

相關(guān)研究表明，人的氣質(zhì)類型和人格特質(zhì)將會潛在地影響個體的工作投入，工作投入高的個體表現(xiàn)為高外向性、低神經(jīng)質(zhì)和高靈活性。［8］因此，民警在平時要養(yǎng)成自我剖析的習(xí)慣，挖掘自身的優(yōu)缺點，加強自我認識。比如膽汁質(zhì)氣質(zhì)類型的民警，在執(zhí)法過程中要有意識地克制自己的沖動性，耐心與群眾溝通，針對不合理的訴求，積極進行調(diào)解，避免自身由于天生氣質(zhì)類型而產(chǎn)生易怒的情緒表現(xiàn)，有意識地鍛煉自己的心理耐受性，及時壓制沖動，不斷完善自己的人格。

2.心理狀態(tài)

心理狀態(tài)是指人在某一特定時刻的心理活動情況，具有可變性，因此它對工作投入的影響是一個動態(tài)的發(fā)展過程，具體分為心理安全、心理意義及心理可獲得性，對工作投入狀態(tài)有重要影響。心理安全是個體在利用自身和外部資源來完成工作任務(wù)時所持有的一種信念；心理意義則是個體對其工作目標價值的認識以及對該價值是否達到自己理想標準的評判；心理可獲得性即個體認為自己具備完成特定工作角色所需的生理和心理資源。［9］May等人（2004年）的研究也證實了上述三種心理狀態(tài)對工作投入均具有顯著的正面影響。當(dāng)民警帶著消極心態(tài)工作時，其結(jié)果可想而知，不僅影響工作效率，也會對他人產(chǎn)生負面影響，不利于工作的開展。因此，民警有必要進行心理素質(zhì)方面的訓(xùn)練，改善自己的心理健康狀況。

3.應(yīng)對策略

Pienaar J.和Willemse S.A.通過對工作倦怠、工作投入、應(yīng)對方式與健康狀況的關(guān)系研究發(fā)現(xiàn)，工作投入的三個維度與不同的應(yīng)對策略存在顯著相關(guān)。［10］積極的應(yīng)對方式有助于個體在壓力情境中保持高度的興奮狀態(tài)，便于集中精力思考合適的處理措施；相反，消極的應(yīng)對策略會助長退縮、逃避等行為，不利于問題的化解。

4.自我效能感

自我效能感即個體對自己是否有能力為完成某一行為所進行的推測與判斷。很多研究都探討自我效能感與工作倦怠、工作投入之間的關(guān)系，其中Llorens等人從工作資源、效能感和工作投入的關(guān)系角度展開研究，結(jié)果表明，工作資源與工作投入之間相互影響，相互作用，效能感在兩者之間起中介作用，工作資源的效能感越高，工作投入的水平越高，［11］工作投入水平越高，對工作資源的意識也越清楚。如新警察在工作頭幾年，擁有較高的自我效能感，對工作擁有較高的熱情，這與他們剛接觸工作、渴望在工作中有一番作為有關(guān)，希望自己的才識和工作成績能得到領(lǐng)導(dǎo)的認可和肯定。

（二）工作特征方面

工作要求——資源理論將工作特征分為工作資源和工作要求，兩者對個體的工作狀態(tài)產(chǎn)生相反的心理過程，工作要求的不斷增加將導(dǎo)致工作倦怠，而工作資源會提高工作投入水平，［12］兩種工作特征將引發(fā)不同的工作結(jié)果。

工作特征因素包括角色適配性、人際消耗及沖突、工作資源的可得性、組織支持、組織公平、情境靈活性等，這些都會對工作投入產(chǎn)生影響，有些因素需要通過特定的中介變量對工作投入產(chǎn)生作用。［13］焦海濤的研究［14］也證實，組織氣氛、組織支持等組織變量對個體的工作投入存在重要影響。

以上研究結(jié)果為提高民警工作投入提出了許多可以借鑒的方法。如領(lǐng)導(dǎo)在給民警布置任務(wù)的過程中，要注意合理把握工作的要求，也要為民警提供解決問題必需的相關(guān)資源；民警與同事、領(lǐng)導(dǎo)的人際關(guān)系也在無形中影響著其工作狀態(tài)。

（三）家庭因素

Smith和Rothbard等人都對家庭因素與工作投入的關(guān)系進行過研究。結(jié)果表明，單身個體與已婚的家庭結(jié)構(gòu)相比，表現(xiàn)出較低的工作投入水平；［15］男性的工作投入與家庭投入為正相關(guān)，而女性工作投入增加會削弱其家庭投入程度。［16］

公安機關(guān)在優(yōu)化民警工作環(huán)境、加大警務(wù)保障力度的同時，要加強與民警家庭間的聯(lián)系，實現(xiàn)單位與家庭相互理解、相互支持的良性互動，及時調(diào)解民警的家庭矛盾，使民警能有更多的精力投入到工作中去。

七、民警工作投入的提高策略

（一）完善警務(wù)制度，減輕工作負荷

面對繁重的日常警務(wù)工作，再加上公安工作的危險性和突發(fā)性，民警經(jīng)常會出現(xiàn)心理壓抑和身體透支的情況。因此，公安機關(guān)應(yīng)將制度管理變得更加人性化，實現(xiàn)向“以人為本”管理理念的轉(zhuǎn)變，切實關(guān)心民警的工作和生活，傾聽他們的困難和訴求，始終將民警放在公安隊伍管理的核心位置，為他們營造積極向上的工作氛圍。當(dāng)民警的個性受到尊重、價值得到認可、人際關(guān)系融洽時，民警的工作投入程度必然會提高。

（二）及時反饋，提供支持

單位領(lǐng)導(dǎo)、同事應(yīng)注重信息的交流，當(dāng)民警遭遇壓力情境時，單位應(yīng)主動、及時地提供其完成工作所需的相關(guān)資源，如提供有關(guān)任務(wù)情況的準確信息，做到及時溝通和反饋，為民警營造一個支持性的工作環(huán)境，讓民警感受到來自組織的重視和支持，緩解工作壓力。［17］老民警應(yīng)發(fā)揚“傳、幫、帶”的精神，指導(dǎo)年輕民警更好地認識和控制不利因素。同時，倡導(dǎo)直接通過培訓(xùn)來提高民警處理復(fù)雜任務(wù)的能力，進而提升民警的自我效能感，樹立成功完成任務(wù)的信念。

（三）完善警務(wù)績效考評機制

首先，應(yīng)全面考核民警工作中的各項能力以及工作業(yè)績，做出公正、合理、科學(xué)的評價，避免論資排輩和極端的平均主義，以免打壓那些在本職崗位上成績突出民警的積極性；其次，在考評過程中，要做到公開、透明，減少暗箱操作的可能，使得民警從內(nèi)心里感受到評價的公平性，并認同相關(guān)的考評結(jié)果。

（四）為民警自我成長提供平臺

首先，單位應(yīng)提供民警展現(xiàn)自身才能的機會，做到各取所需，各盡其能；其次，要為每位民警提供條件，學(xué)習(xí)工作必須掌握的知識和技能，提高他們的警務(wù)素質(zhì)；再次，單位領(lǐng)導(dǎo)要幫助民警進行合理的職業(yè)規(guī)劃，從而更有效、更快速地實現(xiàn)自身價值，使他們能夠真正投入到公安工作中。

（五）開展長期的民警心理素質(zhì)訓(xùn)練和心理輔導(dǎo)

單位要重視民警的心理健康狀況，建立心理檔案，長期追蹤民警的心理變化，對部分民警的心理問題要及時發(fā)現(xiàn)和干預(yù)。同時，定期邀請一些心理專家進行有關(guān)心理調(diào)適等方面的專題講座，提高民警自身的心理調(diào)控能力，并通過一些素質(zhì)拓展訓(xùn)練來增強單位成員之間的向心力和組織協(xié)調(diào)能力。

（六）領(lǐng)導(dǎo)要以身作則

一方面，領(lǐng)導(dǎo)與民警交流溝通的過程，其實也是彼此相互影響的過程，領(lǐng)導(dǎo)通過以身作則、樹立榜樣可以積極有效地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)自身的影響力，形成與普通民警的良性互動機制；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)要時刻與民警保持聯(lián)系，了解他們的需要，并及時給予關(guān)懷和鼓勵，從而提高他們的工作熱情。

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