張曉舟

（廈門大學 公共事務學院，福建 廈門361005）

一、引 言

通常，人們將一天中三分之一的時間貢獻給工作。在工作中，由于必要的接觸與聯(lián)系，或者是因為分享相同的興趣、擁有共同的價值觀，同事間不可避免會產生友誼，即職場友誼（workplace friendship）。作為正式任務目標與非正式人際關系兩者交互影響的生成物，職場友誼在職場人際關系中扮演著極其重要的角色。

學者們對于職場友誼的關注與認同可以追溯到梅奧提出的“社會人”假設。梅奧基于霍桑實驗，指出“組織中的‘社會人’不僅要求通過勞動獲得收入，而且作為人，他們還需要得到友誼、安定和歸屬感……”20世紀70年代，以Hackman為代表的心理學家開始關注友誼機會這一工作特征要素，然而即便如此，工作中的友誼對于個人和組織的影響作用也并未受到重視。直至進入新千年，職場中的友誼現(xiàn)象及其影響效應才再次進入學者們的研究視野，職場友誼在組織管理中的重要性也日益凸顯。在Gallup在美國進行的一項調查中，30%的受訪者稱在工作中擁有好友，其中超過一半的人感覺自己對工作充滿激情并且與組織有深厚的聯(lián)系；而那些在工作中沒有好友的人，只有10%會有這樣的感受。此外，在那些聲稱自己在工作中有好友的人中，75%的人預計將在所在組織至少待一年，而對于那些在工作中沒有好友的人，該比例僅為51%?？梢?，職場友誼的建立與維系對于員工自身的滿意度和幸福感的提升以及組織認同意識的增強具有至關重要的作用。

概而言之，作為友誼的一種特殊形態(tài)，職場友誼因社會性情感寄托而發(fā)，職場化色彩更加濃厚，突出表現(xiàn)為職場友誼的發(fā)展環(huán)境和質量與個人行為及組織相關結果息息相關。目前，雖然學術研究者，尤其是組織行為學者、心理學者和組織管理者，對職場友誼都表現(xiàn)出濃厚的興趣，但是相比正式的組織關系（如上下級關系），有關職場友誼這樣的非正式組織關系的研究仍處于起步階段，研究成果相對缺乏，未來的研究需不斷鞏固和加強，以便為充分發(fā)揮職場友誼在促進高質量工作與生活方面的積極作用提供參考。

二、職場友誼的定義

個人作為社會網絡的一個結點，與他人存在各種復雜的社會關系。關系產生于人際交往，而職場友誼正是人際關系在職場中的一種特殊表現(xiàn)形式。它是人們在工作中形成的一種非正式的親密聯(lián)系，是友誼在工作中的具體體現(xiàn)。由于學術界對“友誼”的理解存在差異，因此在相關研究中職場友誼這一概念也變得相對模糊。

一些學者從職場友誼的特征與表現(xiàn)出發(fā)對其加以定義。如Berman等（2002）認為職場友誼表現(xiàn)為包括相互信任、承諾、喜愛、分享利益和價值觀在內的非排他性自愿職場聯(lián)系。這一經典定義被之后的相關研究廣泛引用。臺灣學者梁金龍（2006）認為職場友誼是指個人對組織內人際關系友好程度的感受，這種人際關系應富含相互的承諾、信賴，以及工作和生活等方面可分享的價值觀與樂趣，并且具有能夠提供相當?shù)纳鐣С值男Ч?。部分學者從職場友誼的來源角度對其進行解析。如Morrison和Nolan（2007）認為，如果兩個人感覺彼此非常了解，認為他們能發(fā)展為好朋友，那么他們即使不在同一場所工作，也不會只把對方當作同事（而是會建立起比同事更親密的關系）。后來，Morrison（2009）又指出，職場友誼是在正式工作聯(lián)系的基礎上發(fā)展起來的更密切的伙伴關系。其中，“工作聯(lián)系”可以從具體的工作接觸和處在同一工作場所來理解。此外，還有一些學者，如Sias、Smith和Avdeyeva（2003）從職場友誼的功能和作用的角度來加以理解，指出職場友誼能夠提供情緒支撐、內在報酬，能夠增進信息的傳播與接收，甚至還能提供晉升機會。綜上所述，必要的工作聯(lián)系以及相似的地位、價值觀、興趣乃至教育背景都可能使職場中的兩個人建立深厚的友誼。友誼不僅指友好的關系，友好的關系只是友誼發(fā)展的初級階段。

工作中產生的友誼蘊含親密與情感，支持與幫助，平等與互惠，真實與尊重，參與與分享；它依賴于彼此間的情感投入，同時雙方在平等的地位上互惠互利，分享工作或生活信息，以信任和合作為基礎。這些特征表明：一方面，職場友誼不同于職場中的其他關系，如雇傭關系、同事關系、師徒關系等。職場友誼更具有自愿性，追求以人際關系為基礎的個人與社會情感利益，更為復雜；而相對來說，雇傭關系、同事關系等是基于組織中與工作相關的利益而存在的客觀現(xiàn)實，是一種必要的聯(lián)系，情感上的投入相對較少。另一方面，職場友誼也不等同于社會環(huán)境中形成的一般友誼。職場友誼由工作聯(lián)系演化而來，它的存在和發(fā)展可以說是團隊工作的必然結果。同時，影響和鞏固職場友誼的因素也和一般友誼大不相同。當然，相對于生活中的友誼而言，職場友誼還具有“表層化”特征和“兩面性”特質，這都歸根于友誼參與者同時具備情感寄托的真實性與投入動機的功利性。

此外，還要注意的是，擁有職場友誼和在友好的氣氛中工作存在較大區(qū)別。職場友誼內在地包含個人主動而深層次的情感投入與收獲，主觀性較強，甚至蘊含工具性期望；而良好的工作氛圍是從工作環(huán)境的層面所努力營造的積極氛圍，與每一位員工及其表現(xiàn)息息相關。管理者和學者都認為組織中和諧友好的氛圍很重要，但是，關于職場友誼的利弊，他們則有不同的看法。

綜上所述，雖然學術界對于何謂職場友誼尚未達成統(tǒng)一認識，甚至在關系程度認定上存在一些分歧（例如部分學者認為其等同于伙伴關系，而部分學者則認為其不限于此），但是在職場友誼的特征以及研究意義上都找到了共同點，這為繼續(xù)深入研究職場友誼這一新領域提供了更為豐富的視角。

三、職場友誼的構成及測量

測量職場友誼首先要對職場友誼的構成有清楚的認識。明確職場友誼的構成，并據(jù)其設計出科學合理的量表，是深入研究職場友誼相關問題的基礎?；仡櫬殘鲇颜x構成研究的發(fā)展演化，有三篇文獻在職場友誼構成研究中具有關鍵性意義。首先，早在20世紀70年代初期，以Hackman和Lawler（1971）為代表的學者在參考Turner和Lawrence（1965）關于工作特征維度研究的基礎上，提出了六個工作特征維度，并首次將“友誼機會”（friendship opportunity）納入工作特征維度之中（其余五個維度分別是工作多樣性、自主性、完整性、反饋性以及合作性，其中前四個維度為核心要素）。Hackman和Lawler（1971）將友誼機會定義為“一項工作能夠在多大程度上允許員工在工作中同其他員工進行交流，能夠在多大程度上允許員工在工作中與其他員工建立非正式人際關系”。他們運用職位描述和調查問卷等研究方法測量了友誼機會這一維度，并在此基礎上證實“包含合作性與友誼機會的人際關系維度與工作滿意度存在顯著正相關關系”，這一結論在職場友誼研究中具有開創(chuàng)性意義。Riordan和Griffeth（1995）在進行其模型建構與檢驗時直接沿用了這一概念，并且發(fā)現(xiàn)友誼機會與工作滿意度、工作投入、組織承諾和離職意向之間存在一定相關關系。然而，在此后相當長的一段時間里，職場友誼相關研究并未得到足夠的重視。

Hackman（1971）、Riordan（1995）以及 Griffeth（1995）等的研究僅涉及友誼機會，而沒有涉及在存在友誼機會的條件下，職場友誼能夠發(fā)展到什么程度或強度。直到20世紀末，學者們才開始將研究視角轉向職場友誼的強度和質量，并認為持續(xù)的組織績效與個人行為與人際關系的質量密切相關。為此，Winstead、Montg和Pilkington（1995）提出了友誼質量（quality of friendship）這一概念，并將其應用于職場友誼與工作滿意度之間關系的探討，從而將職場友誼研究向前推進了一大步。

到2000年，Nielsen等人批判地繼承了上述研究成果，并結合Hackman（1971）的工作特征理論構建了基于友誼機會和友誼強度（prevalence of friendship）兩個維度的職場友誼量表。其中，友誼機會是指“組織中存在可以讓員工與其同事建立友誼的機會”，友誼強度則與“職場中同事間友誼的質量”相關。每個維度都由相對應的六個指標來測量。該量表由于具有良好的信度和效度，近年來被廣泛使用（Song，2005和2008；Lin，2008；Morrison，2009；Lin，2010；Teimouri和 Hamid，2011）。職場友誼構成的發(fā)展與完善奠定了目前學術界對職場友誼的認識和討論框架，具有極其重要的理論和現(xiàn)實意義。

綜上，在對職場友誼概念進行深度剖析的基礎上，學者們就這一抽象概念的構成要素進行了深入探討?？梢哉f，最初有關職場友誼構成的研究結論是友誼研究與工作特征維度研究相結合的產物，包括從友誼量表中篩選出測量職場友誼的指標，以及從工作特征維度中抽離出與友誼相關的“友誼機會”要素等，這在一定程度上保證了測量的信度與效度，但也割裂了職場友誼與其他因素之間的關系。此后，隨著研究的逐步深入，“友誼強度”概念的引入彌補了上述缺陷。然而，在Nielsen等（2000）之后，關于職場友誼構成的研究一直沒有取得大的突破，歸根結底還是因為職場友誼研究的理論基礎比較薄弱。當前的研究側重于運用量表去分析實際問題，而忽略了量表本身的準確性與科學性。

四、職場友誼的影響因素

眾多研究表明，多種因素會影響工作中友誼關系的確立以及友誼的質量與強度，進而影響職場友誼與個人行為和組織績效之間的關系。正如Francis和Sandberg（2000）所言，在不同的情境下，職場友誼可能對員工離職產生負向或正向影響，進而改善或者損害組織績效。

建立友誼是一種個人選擇行為，且多依賴于個人情感動機，因此，職場友誼首先與個體因素相關。影響職場友誼的個體因素主要包括以下三個方面：第一，人口統(tǒng)計學相關因素，包括性別、年齡、受教育程度、任職期限等。有關這些因素的考察結果并不十分一致，在通常情況下，年齡和任職期限與職場友誼存在顯著正相關關系，而受教育程度的影響效果則不確定?？紤]到實際意義，相關研究通常將上述因素作為控制變量，以判斷在控制人口統(tǒng)計學相關因素的情況下，其他因素對職場友誼的影響結果。但即便如此，針對人口統(tǒng)計學相關因素的研究近年來仍經常出現(xiàn)。例如，Morrison（2009）研究認為，在職場中，女性往往將同事間的友誼當作必不可少的情感支撐，以滿足其情感需求，而男性則更以利益為導向。這種差異使得不同性別員工對友誼機會和友誼普遍性的感受不同，從而使他們的工作滿意度和組織認同受到不同程度的影響。Morrison（2009）在其針對445人的調查中得出這樣的結論，即相對于女性而言，職場友誼與工作滿意度之間的關系對于男性更為密切，而職場友誼與離職傾向的顯著負向關系則只存在于女性被調查者中。因此，女性更有可能依據(jù)工作提供的社交機會（友誼機會）多少來決定是離職還是留職。第二，個體特征（例如性格、興趣愛好等）及自我表露。早在20世紀70年代，社會滲透性理論就被用來解釋人際關系尤其是友誼等親密關系的形成。自我表露的強度會影響友誼的廣度和深度，Rubin和Shenker（1976）指出，愿意自我表露的人比較容易獲得他人的信賴。但這并不意味著過多的自我表露對于職場友誼的形成和維護是有益的。第三，人際相似性。職場友誼的建立與維系主要源于高度的人際相似性。早在1985年，Brehm就指出擁有相似興趣和感知的人容易建立個人友誼。這里的人際相似性既包括實質的相似性又包括感知的相似性，涉及價值觀、興趣、利益等多個方面。這些相似性能夠提升人與人之間的吸引力，繼而促進職場友誼的產生與發(fā)展。可以說，在某種程度上，相似性愈強，互動質量就愈高。但是，既有文獻對該方面的定量分析還存在嚴重不足，現(xiàn)有研究的重點已經逐漸由個人心理層面轉至組織層面。

除個體因素外，組織環(huán)境和工作情境也是影響職場友誼的重要方面，具體涉及工作特征、組織結構與層級、組織文化、領導者態(tài)度等諸多因素。首先，Hackman（1971）在工作特征分析中明確指出，工作通常能夠對員工的行為與態(tài)度產生極大影響。工作特征影響著友誼機會，進而同員工差異交互影響著員工的行為與滿意度。一些研究結論證實，依賴同事間協(xié)作的工作（而非技術型崗位），由于離不開員工之間的互動，因此更容易增進員工間友誼，這在醫(yī)療、教育等服務型行業(yè)表現(xiàn)得最為顯著。其次，同事間的友誼由組織中的正式關系發(fā)展而來，因此，與正式關系密切相關的組織結構和組織層級也會影響職場友誼的產生與發(fā)展。Krackhardt和Stern（1988）的研究表明，正式的組織結構會對工作中非正式關系的建立和發(fā)展產生作用。在組織層級和職場友誼的關系問題上，學者們存在兩種截然不同的觀點。Madison（1980）認為，職位較高的員工由于享有更高的權力，不需要與人競爭，因此職場友誼境況較佳。而Mao（2006）則指出，職位層級與職場友誼負相關。他認為組織層級是理解職場友誼的一個重要視角，且職位較高的員工更關注整個組織的利益，容易忽略他人的觀點，因此相對于底層員工，會較少發(fā)展職場友誼。換言之，組織層級是發(fā)展職場友誼的一種現(xiàn)實障礙。再次，Mao（2006）在分析討論中還強調了組織文化與人際關系密切相關，他認為組織層級與職場友誼的具體關系還受到組織文化的影響，若組織文化傾向于將員工看作是工作伙伴而非雇員，那么組織的氛圍就有利于職場友誼的建立。此后，Song（2008）通過對韓國和美國兩個國家地方政府雇員的比較研究，不僅發(fā)現(xiàn)文化差異對職場友誼存在顯著影響，而且還進一步證實那些鼓勵同事或上下級交流的規(guī)章制度有助于增加員工建立友誼的機會。同理，與組織文化密切相關的組織政治知覺同樣會影響職場友誼。組織政治知覺是組織行為學領域的重要概念。資源的有限性使得以自利為導向的政治行為得以產生，而組織政治知覺就是對組織中這種行為的一種認知評價。一些學者認為，組織中較強政治知覺的存在會減少人際互動，進而導致職場友誼的減少。但是，Yen等（2009）則認為，組織政治知覺越強烈，環(huán)境越不確定，組織成員就越需要得到他人的支持與幫助，這會促進職場友誼的發(fā)展。他們的實證研究的確證實，二者之間存在顯著正向關系?？梢姡瑢W者們的激烈爭論能夠不斷豐富和完善職場友誼的研究框架。

總之，從現(xiàn)有研究來看，有關個體因素對職場友誼影響的結論趨于穩(wěn)定，相關因素包括人口統(tǒng)計學因素以及更為復雜的個體特質、個人感知等。相關研究在強調個體差異性的同時，也注重相似性探究。當然，個人因素研究也并非盡善盡美。筆者認為，職場友誼參與者建立職場友誼的動機是一個深層次影響因素，最簡單的區(qū)分在于是否摻雜利益動機?？紤]到職場友誼特有的工具性和利益性特征，初始動機應該是影響友誼建立與維系的重要基礎，不過上述觀點還有待驗證。就組織因素而言，相關研究較為全面，涉及宏觀組織文化和微觀工作結構等多個層次，甚至涉及領導者的領導風格。需要注意的是，現(xiàn)有的職場友誼前因變量研究缺乏對同一研究對象的動態(tài)追蹤，特別是缺乏對相關變量發(fā)生變化的前后對比研究。此外，前因變量中的組織因素相關研究揭示了職場友誼存在環(huán)境的復雜性，說明多重因素會相互交織干擾研究結果的準確性。

五、職場友誼的影響結果

友誼是人們雙向交往中的一種親密情感，其作用不言而喻。同理，職場友誼對于個人成長和組織發(fā)展也具有極其重要的意義，為此大量研究都圍繞職場友誼與其結果變量之間的關系問題而展開，研究內容主要集中于職場友誼與工作態(tài)度、工作滿意度、離職意向、組織承諾等變量的關系方面。此外，職場友誼的消極影響也越來越受到關注，只是相關實證研究比較缺乏。下面分別從個體層面和組織層面對有關職場友誼影響結果的研究進行梳理。

（一）個體層面

從個體層面來看，職場友誼可以促進同事之間的相互交流，增進彼此了解，促進興趣與價值觀的共享，并使員工彼此給予支持與信任。在滿足個體情感性需求的同時，職場友誼也有助于個體獲得朋友的幫助和更廣泛的資源，從而促進個體工作任務的完成。Kram和Isabella（1985）對同事友誼的功能進行了較為系統(tǒng)的闡述，他們認為工作中的友誼可以促進個體的職業(yè)發(fā)展。而更具現(xiàn)實意義的是，建立職場友誼已經成為釋放壓力的一種策略性反應，特別是對于職場中的女性而言，當她們感到工作充滿壓力，或者對工作產生了負面情緒時，她們往往會在工作中結交更多的朋友。

隨著職場友誼研究的深入，職場友誼的消極影響也逐漸為人們所認識。越來越多的人開始意識到職場友誼在發(fā)揮正面作用的同時，也往往伴隨著流言蜚語、騷擾、裙帶關系、偏袒等問題。Teimouri和Hamid（2011）在其研究中總結道，“職場友誼產生的上述消極影響會降低個體對組織的忠誠度，同時也會對組織績效產生不利影響”。Morrison和Nolan（2007）通過研究列舉了職場友誼涉及的矛盾問題，從而從側面揭示了職場友誼給組織中的個體帶來的困擾。

如上所述，職場友誼對個體的影響存在正面和負面之分。國外學者往往從職場友誼的正面效應展開研究，認為職場友誼能夠讓參與者在高壓的工作中找到情感寄托與平衡點，并提高個人績效。相對于國外學術界對職場友誼的樂觀態(tài)度，國內學者對職場友誼的探討則體現(xiàn)了較多的負面感情色彩，多以消極觀點為主。正是不同認識的沖突交融，才使得職場友誼及其影響結果研究能夠在短期內得到極大的豐富。

（二）組織層面

人際關系構成社會結構的基本單元。同理，在職場人際關系網中，個體作為網絡結點，其與他人的互動必然依托于組織背景，也必然會對組織績效以及組織相關結果產生影響。

綜合各類文獻，有關職場友誼與其結果變量之間關系的研究更多地表現(xiàn)在組織層面而非個體層面。Nielsen（2002）在綜合Riodan（1995）和 Winstead（1995）等人的研究成果后，運用自己開發(fā)的量表研究證實，職場友誼和工作滿意度之間存在正相關關系。這一結論后來又得到Berman等（2002）、Morrison（2004）以及Song（2008）的支持。Ellinwood（2001）和Song（2008）等學者同時發(fā)現(xiàn)，職場友誼能夠改善員工的工作態(tài)度。由于工作滿意度直接影響離職率，因此可以推知職場友誼也與離職率相關。Riodan和Griffeth（1995）以及Nielsen等（2000）的研究證實，職場友誼的存在可以降低離職意向和缺勤率，這是因為職場友誼能夠增進友誼參與者的歸屬感，并使參與一方對另一方產生自愿性義務感。此外，組織公民行為作為一個結果變量，同樣受職場友誼的影響。組織公民行為屬于個體自發(fā)實施的有益于組織的行為，包括利他行為。臺灣學者陳建佑（2011）分析稱，“當朋友需要幫助時，不管是否能夠獲得回饋，個體都會主動幫忙”。這就說明，職場友誼和組織公民行為之間存在一定的聯(lián)系。陳建佑通過其基于286人的調查研究證實，二者的確正相關，即職場友誼越深厚，個體越可能實施組織公民行為。

在諸多關系中，職場友誼與組織承諾之間的關系最為復雜。組織承諾源于員工對組織的整體評價，較高的組織承諾意味著較高的忠誠度和認同感。組織承諾可以細分為情感承諾（affective commitment）、持續(xù)承諾（continuance commitment）和規(guī)范承諾（normative commitment）三個不同的維度。其中，情感承諾是指員工對組織的情感投入；持續(xù)承諾是員工因考慮到離開組織的機會成本而對組織產生的承諾；規(guī)范承諾即因社會責任意識而產生的關于繼續(xù)留在組織的義務感。Teimouri和Hamid（2011）的實證研究表明，友誼機會能夠促進持續(xù)承諾和規(guī)范承諾，同時，友誼普遍性與組織承諾的三個維度也都存在顯著的相關關系。

綜合而言，眾多研究成果表明職場友誼可以改善員工的工作態(tài)度，提高他們的工作滿意度，并且對組織承諾、組織公民行為等工作相關結果存在正向影響（Krackhardt和Stern，1988；Riordan和Griffeth，1995；Winstead，1995；Berman等，2002；Morrison，2004；Song，2005和2008），而對礦工缺勤和離職意向存在負向影響（Krackhardt和Stern，1988；Riordan和 Griffeth，1995；Morrison，2004）。職場友誼能夠促進伙伴間的交流與協(xié)作，有助于共同任務的完成，因此職場友誼往往能夠推動組織績效的提升。

與此同時，一些學者也對職場友誼能否長期存在以及職場友誼的作用提出了質疑。Song和Olshfski（2008）對職場友誼研究五十多年的發(fā)展所經歷的各種爭議進行了簡要描述，指出除積極影響外，職場友誼也可能助長裙帶關系、偏袒等不正之風，并且容易成為滋生流言蜚語或辦公室戀情的土壤。從長遠看，這會降低員工對組織的忠誠度，進而對組織績效產生不良影響。Morrison和Nolan（2007）也認為，職場友誼會分散員工的精力，從而降低工作效率。從現(xiàn)實角度而言，實務界的管理者對職場友誼的建立和維系仍持謹慎態(tài)度，尤其是上下級之間的友誼。

綜觀職場友誼影響結果相關研究，現(xiàn)有研究存在幾個顯著特征：第一，個體層面相關研究多為定性研究，而組織層面相關研究多為定量研究；第二，研究選取的角度多為管理者角度而非友誼參與者個人角度，且研究目的趨向于組織目標的實現(xiàn)；第三，在測量中對職場友誼的考察并不充分，表現(xiàn)在僅運用職場友誼的一個維度進行檢驗，而非全面考量這一概念；第四，結論的普適性有待驗證。

六、研究不足與展望

2000年，Nielsen等人在借鑒和吸收前人研究成果的基礎上（主要包括Hackman、Riordan和Griffeth等學者），開發(fā)了具有較高信度和效度的職場友誼量表，職場友誼也因此重新進入學者們的研究視野。這一現(xiàn)象引起了部分管理者和實踐家的關注，為實現(xiàn)新時期人力資源管理理念的創(chuàng)新注入了生機與活力。然而，綜觀現(xiàn)有文獻，不得不承認目前有關職場友誼的討論仍處于起步階段，現(xiàn)有研究還存在一定的不足與局限，這也為未來對職場友誼相關問題更深入的探討埋下了伏筆。

第一，對職場友誼的理解和認識不統(tǒng)一。由于研究對象與視角的差別，學者們對職場友誼概念的理解缺乏統(tǒng)一的標準，一些學者在談及職場友誼時，往往將其與友好的工作氛圍混為一談，從而在研究伊始就陷入認識誤區(qū)。而且學術界與實務界在對職場友誼問題的認識上存在較大出入。學術界更強調職場友誼對員工行為和組織績效的積極作用，而實務界更關注職場友誼的現(xiàn)實功能和作用，對待職場友誼的態(tài)度相對謹慎。此外，由于忽視了對概念構成的研究，現(xiàn)有研究多直接借用Nielsen的量表，雖然該量表具有較好的信度與效度，但是并未充分考慮不同情境下職場友誼的特有結構。

因此，未來的研究有必要準確界定職場友誼的概念與構成。首先，未來的研究可以將職場友誼置于社會網絡的大背景中，明確職場友誼這一特殊社會關系的具體特征。應通過一系列標準將職場友誼與組織正式關系、辦公室戀情等進行嚴格區(qū)分，確定職場友誼的具體邊界。其次，未來的研究不應局限于既有量表的應用，而應在夯實理論基礎的同時另辟蹊徑，補充和細化職場友誼的內涵與結構。這就需要結合管理學、心理學、社會學、組織行為學等多門學科的知識，從多種研究視角出發(fā)，構建系統(tǒng)性理論模型。最后，職場友誼研究具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義，因此，學者們在研究過程中應當讓管理實踐者參與其中，例如可以讓實踐者就量表指標的確定和篩選提供參考意見。

在清晰界定職場友誼概念和結構的基礎上，后續(xù)研究還可以圍繞正式關系與非正式關系之間的具體關聯(lián)展開探討。作為組織中的一種關系形式，職場友誼與組織中的正式關系是相互影響的。應該說，職場中非正式的社交網絡是正式組織安排的一種映射。正式的組織設計如果有利于營造能夠促進員工交流的工作環(huán)境，組織成員就更有可能成為朋友。然而，組織關系錯綜復雜，角色沖突普遍存在。因此，職場友誼與組織正式關系之間存在著怎樣的交互模式，應當受到學者們的足夠重視。

第二，正如前面所分析的，當前職場友誼研究的重心已經由個體心理層面轉向組織結構層面，然而這一轉變也導致了現(xiàn)有研究對職場友誼參與者動機和心理的忽視。職場友誼的建立與存在離不開作為友誼感知主體的人，同時友誼關系只有作用于人才會對組織績效產生影響。因此，筆者認為未來的研究要兼顧個人和組織兩個層面。未來有關職場友誼前因變量和結果變量的研究應更關注人的主體因素，尤其是友誼參與者的自覺意識，包括動機、情緒勞動、工作倦怠等。

第三，有關職場友誼功能的研究有待拓展和深化。一方面，現(xiàn)有研究的廣度有待拓展。受積極組織行為學的影響，現(xiàn)有研究仍局限于一種思維框架，即認為可持續(xù)的組織績效以及個人發(fā)展依賴于職場中的積極關系，因此現(xiàn)有研究的內容多局限于探討職場友誼對組織承諾、績效、滿意度的正向作用和對離職意向的負向作用，而弱化甚至忽略了職場友誼的脆弱性以及消極影響。例如，個別行業(yè)以及特殊崗位并不適合發(fā)展職場友誼，譬如保密機構?，F(xiàn)有研究在這方面的探討并不充分。另一方面，現(xiàn)有研究的深度還有待提高。正如Nielsen等（2000）所言，目前的研究存在因果關系不明的弊端，有時無法對自變量與因變量進行嚴格區(qū)分。就像Winstead（1995）在其研究中所指出的，盡管職場友誼的質量是工作滿意度的前因變量，但是工作滿意度同樣也可能影響職場友誼的性質。

第四，當前實證研究的對象主要集中于某一類組織，因此研究結論缺乏普遍適用性?，F(xiàn)有研究針對同一問題的研究結論有時差異較大，且對差異性缺乏必要的解釋，研究結論的推廣因此受到限制。因此，未來的研究在調查對象上應涵蓋多種組織，應探討不同行業(yè)、不同類型組織中的職場友誼現(xiàn)象及其與組織相關結果的關系，從而提高研究結論的說服力和普適性。

第五，現(xiàn)有研究僅基于某一時點對調查者就職場友誼進行測量，并不具有持續(xù)性。而在職場中，利益分配格局的變化會改變組織行為者之間的關系，也就是說職場友誼具有動態(tài)性，因此，未來的研究應體現(xiàn)職場友誼的縱向變化，重視對職場友誼的動態(tài)考察，即通過縱向追蹤樣本數(shù)據(jù)來更加深入地分析前因變量和結果變量與職場友誼的關系，從而更好地發(fā)揮職場友誼在提高個體工作與生活質量方面的積極作用，進而為改善組織經營管理提供啟示。

此外，目前我國除臺灣地區(qū)外，有關職場友誼的研究還很少。能夠搜索到的有關職場友誼的文獻也主要從管理者經驗的角度討論工作中是否需要友誼以及友誼帶來的負擔與維系友誼的建議，多為指導性的，嚴格意義上稱不上研究。國外學者反而更加關注我國職場的人際關系現(xiàn)狀。也正是出于這個原因，筆者試圖對國內外有關職場友誼的學術研究進行全面的梳理，呈現(xiàn)既有研究的成果與重點，并嘗試對現(xiàn)有研究存在的問題以及未來的研究方向進行分析和判斷，但這對于豐富我國的職場友誼研究來說還是遠遠不夠的。因此，未來國內學者有必要加強職場友誼研究。同時也要注意，在研究中要充分考慮我國特有的組織文化以及社會文化背景等因素，合理地判斷國外的研究成果在我國的適用性，并展開本土化研究。

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