●吉首大學(xué)商學(xué)院 彭學(xué)明

人類勞務(wù)行為是價(jià)值形成的重要源泉之一，而行為所形成的價(jià)值額度或?qū)ω?fù)價(jià)值的制約狀況則是勞動(dòng)報(bào)酬或行為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，適宜的薪酬分配應(yīng)以有效的價(jià)值產(chǎn)出為前提并結(jié)合各人的勞務(wù)投入情況分析。這樣不僅使價(jià)值分配取向更為合理，在促使每個(gè)人理智地發(fā)揮聰明才干、激勵(lì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展方面的作用亦不可低估。按行為最終形成的價(jià)值進(jìn)行分配要求改變企事業(yè)單位和政府部門(mén)簡(jiǎn)單的管理模式，理論上首先需要解決的則是行為價(jià)值的度量、判斷問(wèn)題。

經(jīng)濟(jì)意義上的價(jià)值指事物功能或效用的幣值判斷，實(shí)際上反映其內(nèi)在的應(yīng)有價(jià)格。價(jià)值的基本落腳點(diǎn)在于事物的有用、有效性及效用獲取的難度，前者涉及到價(jià)值的定性分析（正值或負(fù)值），后者涉及到定量分析。需要進(jìn)行價(jià)值判斷的不僅有商品，也包括各種勞務(wù)行為和智力成果。例如一篇文章，字?jǐn)?shù)或耗費(fèi)時(shí)間固然與價(jià)值有關(guān)，但其思想性、藝術(shù)性或者能否使他人和社會(huì)獲益更是有無(wú)價(jià)值及價(jià)值量判斷的重要因素。價(jià)值層次的高低決定著單位時(shí)間產(chǎn)出值?，F(xiàn)代管理思維中，價(jià)值理念占有十分重要的地位。

效用和成本付出是判斷價(jià)值不可或缺的兩個(gè)方面，單純強(qiáng)調(diào)效用有時(shí)是很難把握的。事物價(jià)值實(shí)際上取決于獲取某種效用的難度：這里首先是有用，包含有用性程度分析；然后是獲取該效用的難度，含必要的勞動(dòng)時(shí)間、技能、復(fù)雜性等行為值和必要的物耗成本轉(zhuǎn)移值。后者與前者是有關(guān)聯(lián)的，產(chǎn)出的質(zhì)量、數(shù)量共同決定基本價(jià)值量，而供求關(guān)系或者說(shuō)稀缺性使價(jià)值成為一個(gè)可以波動(dòng)的區(qū)間。

當(dāng)某個(gè)行為產(chǎn)生正負(fù)兩方面效用影響時(shí)，需要綜合權(quán)衡得失，從而得出凈價(jià)值含量。而當(dāng)某項(xiàng)價(jià)值的形成是眾多人配合的結(jié)果，則需要進(jìn)行價(jià)值上的分解，根據(jù)各人行為的必要性、重要性、職責(zé)難度等判明各人行為的價(jià)值含量。

整體配合行為由于是眾多個(gè)人行為的組合，其共同創(chuàng)造的行為值必須進(jìn)行適當(dāng)?shù)膬r(jià)值分解，以確認(rèn)各人行為價(jià)值并進(jìn)行價(jià)值分配。其前提要求是：個(gè)人所得應(yīng)與個(gè)人行為值相吻合，而各個(gè)人行為值之和應(yīng)等于企業(yè)付給個(gè)人的全部耗費(fèi)——含工資、獎(jiǎng)金、津貼等并與可分配值基本相符。為了使這兩者能有機(jī)地結(jié)合，組合行為首先必須有一個(gè)整體行為值預(yù)算并分解到人。預(yù)算是分配的基礎(chǔ)卻不是實(shí)際分配，因?yàn)槊總€(gè)人實(shí)際創(chuàng)造的價(jià)值需要在價(jià)值實(shí)現(xiàn)后方可認(rèn)定。在預(yù)算值基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)整體實(shí)際凈產(chǎn)出值以及各人在整體行為值實(shí)現(xiàn)過(guò)程中發(fā)揮作用的大小適當(dāng)調(diào)整各人所得。這種調(diào)整對(duì)于保證現(xiàn)代按勞分配(即按勞務(wù)價(jià)值分配)原則的貫徹以及提高整體經(jīng)濟(jì)效益均屬不可缺少的重要一環(huán)。

個(gè)人行為價(jià)值顯然因人而異或者說(shuō)與其所承擔(dān)事務(wù)的價(jià)值含量密切相關(guān)。在行為值預(yù)算時(shí)就應(yīng)明確各人行為值的差異，并作為標(biāo)準(zhǔn)工資的計(jì)量基礎(chǔ)。差異的依據(jù)主要有以下一些：其一，職位在與總體價(jià)值形成中的作用，處于重要崗位所擔(dān)負(fù)的責(zé)任亦大，收入必然包含責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)值。譬如一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的成敗首要責(zé)任人是上層領(lǐng)導(dǎo)，作為企業(yè)經(jīng)理必須對(duì)整個(gè)企業(yè)資源的配置與利用、企業(yè)產(chǎn)出目標(biāo)和發(fā)展方向等全面把握和關(guān)注，其行為的價(jià)值影響力相當(dāng)大，預(yù)算值相應(yīng)增大。職位的重要性或作用并不能以級(jí)別簡(jiǎn)單類比，有些由于機(jī)構(gòu)設(shè)置不當(dāng)而造成的掛名虛職，其客觀效用和責(zé)任值幾乎為零，如果付給較高工資實(shí)際是對(duì)他人創(chuàng)造價(jià)值的一種掠奪。其二，與職位相關(guān)的能力，含知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能等?！翱茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”，擁有某科專門(mén)知識(shí)或技能，意味著在人的潛能中蘊(yùn)藏著較大產(chǎn)出值的可能，相應(yīng)地預(yù)算收入應(yīng)增大。應(yīng)予指出的是，由于行為值受實(shí)際產(chǎn)出的制約，因而預(yù)算收入只是一種可能或假定，當(dāng)實(shí)際行為值偏離預(yù)算值時(shí)還必須及時(shí)調(diào)整，容后再談。其三，工作艱辛狀況判斷。價(jià)值分配意味著對(duì)獲取某種效用的艱難分析、工作內(nèi)容的繁雜以及污染影響、危險(xiǎn)性等均增大單位時(shí)間行為的價(jià)值。當(dāng)然這里以有效產(chǎn)出為前提，即價(jià)值落腳在產(chǎn)出效用上。此外這種艱辛還必須是達(dá)成產(chǎn)出效果所無(wú)法避免或不可替代的，否則艱辛只能表現(xiàn)出產(chǎn)出方式的落后而并不增大其行為值。工作經(jīng)驗(yàn)也影響到行為預(yù)算值大小，任何工作都有適應(yīng)的過(guò)程，當(dāng)有了一定經(jīng)驗(yàn)后，其效率、質(zhì)量等均會(huì)有較大提高。因此，有無(wú)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)亦是預(yù)算工資的重要考慮因素。

由于上述種種因素影響，各人收入檔次上的差別在所難免。但預(yù)算收入只是名義工資或者說(shuō)預(yù)算值只是行為值的假定，如果產(chǎn)出不被社會(huì)所接受或者未能提供社會(huì)所得，則任何的忙碌都毫無(wú)價(jià)值，相應(yīng)行為值為零。即使整體預(yù)算目標(biāo)達(dá)成，作為內(nèi)部進(jìn)行收益分配時(shí)仍有依據(jù)實(shí)際行為值作某些調(diào)整的必要。因?yàn)樵谶_(dá)成目標(biāo)的努力中，每個(gè)人真正起到的作用或付出與預(yù)算確認(rèn)的能力估價(jià)并不一定都基本相符，差異——甚至是較大差異常常存在。如果將預(yù)算收入固定下來(lái)，則無(wú)異于對(duì)按勞分配的嘲弄和對(duì)混日子者的褒獎(jiǎng)。顯現(xiàn)價(jià)值分析不是簡(jiǎn)單和明顯的，它需要敏銳的洞察力、專業(yè)的剖析力和綜合的權(quán)衡能力。這就涉及到現(xiàn)代會(huì)計(jì)思維。而通過(guò)度量使得行為可能或?qū)嶋H的價(jià)值相對(duì)明晰后，合理的分配就有了依據(jù)，社會(huì)的公平公正才有了基石。

正確的收益分配制度是以價(jià)值為導(dǎo)向的分配。個(gè)人預(yù)算收入應(yīng)合理但也不能固定。為使總體目標(biāo)達(dá)到，每個(gè)部門(mén)、崗位均可以制定出具體的責(zé)任、效果標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)內(nèi)部監(jiān)督和信息反饋機(jī)制，了解作業(yè)執(zhí)行情況，并作為收入調(diào)整的依據(jù)。實(shí)際的勞務(wù)報(bào)酬應(yīng)根據(jù)實(shí)際業(yè)績(jī)值在預(yù)算上下調(diào)整，以體現(xiàn)價(jià)值上產(chǎn)出與回報(bào)的均衡和優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬。

每一項(xiàng)有目的行為都可以從預(yù)期目標(biāo)價(jià)值和實(shí)際形成價(jià)值兩方面分析。行為價(jià)值的具體確定則需要對(duì)預(yù)期目標(biāo)實(shí)施情況進(jìn)行信息反饋，并借此進(jìn)行價(jià)值分析和個(gè)人收益的調(diào)整落實(shí)。

個(gè)人預(yù)算收入調(diào)整應(yīng)有相對(duì)明確的量化數(shù)據(jù)，這就需要建立一系列的內(nèi)部監(jiān)督、考核機(jī)制。譬如通過(guò)責(zé)任會(huì)計(jì)對(duì)各部門(mén)以至每個(gè)人進(jìn)行業(yè)績(jī)考核及價(jià)值分析，認(rèn)定其實(shí)際績(jī)效的價(jià)值含量及勞務(wù)支付調(diào)整的必要性。這里主要分析各人業(yè)務(wù)的價(jià)值表現(xiàn)是否與預(yù)算價(jià)值存在差異，譬如劣質(zhì)的產(chǎn)出、具備某種創(chuàng)值能力卻沒(méi)有相應(yīng)的效果、應(yīng)予控制的事項(xiàng)卻放棄管理等均應(yīng)進(jìn)行個(gè)人收入調(diào)整；而濫用職權(quán)、工作中損失浪費(fèi)以及故意給他人正常事物制造麻煩和障礙等則應(yīng)作為行為的負(fù)價(jià)值——即個(gè)人行為值的沖減因素。因此，在一個(gè)單位如果出現(xiàn)某人某期工作的結(jié)果不應(yīng)支付工資從價(jià)值角度來(lái)說(shuō)是不足為奇的——因?yàn)槠淇陀^形成的負(fù)價(jià)值額度高于其價(jià)值創(chuàng)造額，非如此不能激發(fā)人們自覺(jué)維護(hù)社會(huì)和整體利益的意志。但這只能是極個(gè)別現(xiàn)象，否則總體的負(fù)價(jià)值很可能因管理上的失誤或失職形成，工資為零的應(yīng)是單位或部門(mén)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。應(yīng)予強(qiáng)調(diào)的是，無(wú)論負(fù)值還是超值貢獻(xiàn)都不能憑領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人印象，必須依賴完善、及時(shí)的信息傳遞和科學(xué)的考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)。其正常運(yùn)轉(zhuǎn)反饋出的各人各部門(mén)非正常的價(jià)值表現(xiàn)及量化分析自然成為預(yù)算收入升降調(diào)整的依據(jù)，并將勞務(wù)報(bào)酬總額控制在總體可分配收益內(nèi)。

合理的收入分配機(jī)制強(qiáng)調(diào)價(jià)值激勵(lì)。價(jià)值激勵(lì)即運(yùn)用一定的手段形成人的內(nèi)在潛能充分合理發(fā)揮的動(dòng)力機(jī)制，其中包括教育、引導(dǎo)和適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲。在懲處時(shí)除了客觀損害值估算外，還需有一個(gè)明確的責(zé)任認(rèn)定，既不能把管理不當(dāng)、設(shè)計(jì)失誤造成的損失歸結(jié)到執(zhí)行人員身上，也不能因個(gè)別員工故意失職帶來(lái)的問(wèn)題而追究管理者責(zé)任。價(jià)值分析和責(zé)任分解就涉及到責(zé)任會(huì)計(jì)思維，屬于一種更高層次的管控能力。

現(xiàn)代價(jià)值觀是一種超越會(huì)計(jì)部門(mén)的新型會(huì)計(jì)理念，這種觀念講求的是公平、公正和合理。全方位的價(jià)值約束——包括評(píng)估權(quán)力行為后果的正、負(fù)值及相關(guān)責(zé)任，既可使價(jià)值上的較大貢獻(xiàn)得到相應(yīng)回報(bào)，同時(shí)也使腐敗的誘惑因超值的代價(jià)責(zé)任而讓人卻步。顯見(jiàn)，關(guān)注價(jià)值即是關(guān)注行為的后果，關(guān)注成本、收益，關(guān)注客觀的產(chǎn)出質(zhì)量、效能和社會(huì)收益，并將其與個(gè)人或組織所得掛鉤，實(shí)質(zhì)上強(qiáng)調(diào)的是一種理性的得失判斷和比較。以價(jià)值為導(dǎo)向的新型監(jiān)控模式理當(dāng)成為各級(jí)各類管理的中心議題。