○賴志娟

（廣東電網(wǎng)公司東莞供電局 廣東 東莞 523008）

供電企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展探究

○賴志娟

（廣東電網(wǎng)公司東莞供電局 廣東 東莞 523008）

面對(duì)當(dāng)前國(guó)際國(guó)內(nèi)激烈的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，企業(yè)要想爭(zhēng)得一席地位，必須要轉(zhuǎn)變思路，將原有的人力資源優(yōu)勢(shì)向人才資源優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化，將人才資源向人才資本轉(zhuǎn)變。人是企業(yè)發(fā)展的第一資源，如何最大限度激發(fā)人員的潛能，掃除職業(yè)倦怠情緒，挖掘冰山以下的爆發(fā)力，成為企業(yè)當(dāng)前面臨的重點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題。本文將員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展與企業(yè)中長(zhǎng)期宏偉藍(lán)圖規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略融會(huì)貫通，形成全體員工隊(duì)伍上下同心，步調(diào)一致的良好局面。

供電企業(yè) 職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)發(fā)展通道

一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作存在的問(wèn)題

1、人才培養(yǎng)機(jī)制不明朗

人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源。員工得不到提升，勢(shì)必拖累企業(yè)發(fā)展的步伐。因此，必須一改以往“兩耳不聞窗外事，一個(gè)崗位干到老”的陋習(xí)，灌輸職業(yè)發(fā)展通道概念。企業(yè)應(yīng)直面人才發(fā)展瓶頸，主動(dòng)作為，為員工指明發(fā)展道路，積極培養(yǎng)員工大局意識(shí)，全局觀念，打破“一崗定終身”的慣例。

2、人員憂患意識(shí)不強(qiáng)烈

員工從思想深處仍習(xí)慣于“組織安排”、“服從分配”、不作為等下班的懶散態(tài)度。企業(yè)單方面出臺(tái)一系列新的管理辦法和激勵(lì)措施，以求提高員工工作積極性。但在較大程度上，辦法和措施只是體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的單方意愿，企業(yè)發(fā)展需求與員工自我發(fā)展內(nèi)在需求未形成聯(lián)動(dòng)。員工態(tài)度上的抵制，并未形成你爭(zhēng)我趕的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)氛圍，一定程度上影響了政策和措施的落地執(zhí)行。

3、人才發(fā)展通道較狹窄

企業(yè)未系統(tǒng)性開(kāi)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，員工職業(yè)發(fā)展通道未科學(xué)設(shè)計(jì)、員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)不明確。對(duì)于絕大多數(shù)處于職業(yè)發(fā)展底端的普通員工而言，不知道可以如何發(fā)展，不清楚應(yīng)該通過(guò)何種途徑、何種方式、何時(shí)才能達(dá)到專家級(jí)水平，甚至認(rèn)為專家是“可望而不可及”的，只管埋頭苦干到退休。員工的職業(yè)發(fā)展方向模糊，職業(yè)發(fā)展道路停滯。

4、人才管理制度不完善

企業(yè)各種人才管理、晉升、激勵(lì)等制度未能與時(shí)代發(fā)展同進(jìn)步，在員工學(xué)歷提升、考取職稱、等級(jí)評(píng)審、績(jī)效提升、積極培訓(xùn)等方面沒(méi)有有效的刺激手法，使員工對(duì)能力提升的興趣不大，甚至認(rèn)為是“花錢(qián)買(mǎi)罪受、花錢(qián)不討好”。應(yīng)根據(jù)企業(yè)管理實(shí)際，制定接地氣的人才管理、引導(dǎo)、使用、激勵(lì)等制度，讓員工真正達(dá)到“要我學(xué)習(xí)”到“我要學(xué)習(xí)”轉(zhuǎn)變的最終目標(biāo)。

二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的思路和舉措

企業(yè)應(yīng)在總體戰(zhàn)略部署的前提下，踐行以員工為本、員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的理念，開(kāi)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進(jìn)程有效匹配的目標(biāo)。

1、理清職業(yè)發(fā)展通道

職業(yè)生涯規(guī)劃中應(yīng)清晰展示可轉(zhuǎn)換的“職業(yè)發(fā)展通道”，一般分為管理通道、技術(shù)通道和技能通道三條，分別代表員工職業(yè)發(fā)展的三條不同路徑。

同時(shí)，應(yīng)明確企業(yè)和個(gè)人在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的職責(zé)分工，明晰管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能人員、技術(shù)專家、技能專家等一系列崗位，包括教育背景、專業(yè)背景、工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、崗位勝任能力合格證書(shū)、專業(yè)技術(shù)資格證書(shū)、職業(yè)技能等級(jí)證書(shū)、安規(guī)考試合格證書(shū)及車(chē)輛駕駛證等方面的任職資格，理清學(xué)歷證書(shū)、崗位能力證書(shū)、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級(jí)等證書(shū)的申報(bào)時(shí)間。

企業(yè)根據(jù)各通道任職資格條件，制定切合現(xiàn)有工種實(shí)際的“員工職業(yè)生涯規(guī)劃路徑指引卡”，以指導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。同時(shí)，員工可根據(jù)自身“能量”在職業(yè)發(fā)展通道的節(jié)點(diǎn)上找到屬于自己的位置，并明確下一步提升發(fā)展的目標(biāo)。

2、制定崗位發(fā)展組織架構(gòu)圖

制定基于實(shí)際工種崗位架構(gòu)的崗位發(fā)展組織架構(gòu)圖，以便員工清晰職業(yè)成長(zhǎng)的路徑，滿足更加豐富的多元化的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)需求。

3、填寫(xiě)員工職業(yè)成長(zhǎng)指引卡

有了清晰的路徑，明確的地圖指引，員工與直接上級(jí)根據(jù)專業(yè)分工和崗位工作需要，共同商討個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，明確未來(lái)五年的職業(yè)發(fā)展意向路徑，填寫(xiě)員工個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)指引卡，并制定階段性、個(gè)性化的具體職業(yè)開(kāi)發(fā)策略及進(jìn)度完成情況，以有效跟蹤落實(shí)。上下級(jí)互動(dòng)商討，可以幫助管理者了解員工的性格特點(diǎn)和潛能，員工也能更加清晰上級(jí)的要求，建立互贏的良好局面。

4、形成員工成長(zhǎng)藍(lán)圖

匯集員工職業(yè)成長(zhǎng)指引卡中的成長(zhǎng)提升需求，形成包含崗位勝任能力資格、學(xué)歷層次、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級(jí)、（執(zhí)）職業(yè)資格、安規(guī)考試資格、車(chē)輛駕駛資格等一系列提升規(guī)劃在內(nèi)的員工成長(zhǎng)藍(lán)圖。

5、與培評(píng)薪酬績(jī)效銜接

提煉員工成長(zhǎng)提升共性需求，并納入培訓(xùn)評(píng)價(jià)計(jì)劃，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評(píng)價(jià)、教育培訓(xùn)、績(jī)效激勵(lì)、崗位晉升、技能鑒定、職稱評(píng)審、交流鍛煉等有機(jī)結(jié)合，集中開(kāi)展培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、技能鑒定、職稱評(píng)審等，為員工成長(zhǎng)給予最大的資源傾斜和支持，同時(shí)也讓培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有的放矢。

企業(yè)通過(guò)以上“五步走”的方式可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進(jìn)程的有效匹配。

三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作的改進(jìn)措施

1、做實(shí)員工職業(yè)規(guī)劃提升跟蹤管理

建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展進(jìn)度表或戰(zhàn)略地圖。內(nèi)容應(yīng)清晰顯示員工職業(yè)發(fā)展的具體規(guī)劃，包括能力（技術(shù)、技能、職稱、等級(jí)）提升記錄、職位晉升記錄、培訓(xùn)考核結(jié)果記錄；員工提升需求檔案，包括員工能力提升的具體項(xiàng)目、提升目標(biāo)、階段性成果、時(shí)間期限等。檔案記錄作為供電企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行跟蹤管理以及顯示成效的重要依據(jù)。

2、做好挖掘員工冰山個(gè)性潛能工作

興趣是成功的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，只有喜歡本崗位工作，才會(huì)全身心投入，經(jīng)得起各種考驗(yàn)與挑戰(zhàn)。通過(guò)科學(xué)測(cè)試的方式方法，對(duì)員工的性格、能力、氣質(zhì)、素質(zhì)、興趣、愛(ài)好等冰山潛能進(jìn)行全方位、全體系、客觀實(shí)際地測(cè)評(píng)，使員工更加認(rèn)識(shí)自己，清楚自身特長(zhǎng)、優(yōu)劣，也讓企業(yè)了解員工的職業(yè)興趣，充分發(fā)揮其特長(zhǎng)、激發(fā)其潛能。

3、不斷縮小員工崗能匹配差距

職業(yè)能力是從事職業(yè)所必需具備的學(xué)識(shí)、技術(shù)、能力，是做好本職工作的基本條件。不同的職位有不同的崗位勝任能力模型。提高人員工作效率的前提是通過(guò)優(yōu)化人崗匹配，達(dá)到人事相宜，人適其事，事得其人。以當(dāng)前在職崗位為切入點(diǎn)，明確崗位職責(zé)任務(wù)，并深入分析崗位所需技能、技巧、素質(zhì)等專業(yè)技能和通用管理能力、系統(tǒng)思考能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、開(kāi)拓創(chuàng)新思考能力等要求與個(gè)人實(shí)際具備素養(yǎng)是否有差距；分析員工自身規(guī)劃與企業(yè)所需人才規(guī)劃需求是否一致。

落實(shí)員工崗位勝任能力評(píng)價(jià)工作，明確能力開(kāi)發(fā)方向，有針對(duì)性地制定能力開(kāi)發(fā)策略，做好個(gè)人崗能匹配提升發(fā)展規(guī)劃，最大限度激發(fā)員工提升履職能力。

4、加強(qiáng)培訓(xùn)薪酬晉升等保障措施

切實(shí)將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評(píng)價(jià)、教育培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、崗位晉升、技能鑒定、職稱評(píng)審、交流鍛煉等相關(guān)配套管理機(jī)制有機(jī)結(jié)合，集中開(kāi)展培訓(xùn)班、技能鑒定、職稱評(píng)審等，為員工成長(zhǎng)給予最大的支持。建立考核與選拔、業(yè)績(jī)與薪酬相結(jié)合的績(jī)效薪酬激勵(lì)制度，將職業(yè)能力提升發(fā)展與員工個(gè)人個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃完成情況、培訓(xùn)效果、安全意識(shí)、執(zhí)行能力、責(zé)任意識(shí)等綜合評(píng)估等潛能納入員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)員工提升績(jī)效。將員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬福利待遇緊密結(jié)合，讓員工感受到“能力與待遇匹配，收入能增能減”的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

5、暢通信息發(fā)布渠道，加強(qiáng)信息有效溝通

暢通內(nèi)部信息發(fā)布渠道，充分利用簡(jiǎn)單、方便的信息溝通渠道及時(shí)、快捷地向員工傳遞企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)所需人才、人力資源規(guī)劃、人才隊(duì)伍建設(shè)、內(nèi)部勞動(dòng)力冗缺員信息、企業(yè)發(fā)展地圖、內(nèi)部掛牌培訓(xùn)師資、職業(yè)生涯規(guī)劃傾斜政策、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)晉升流程等信息。

6、開(kāi)放橫向、縱向的內(nèi)部競(jìng)聘或區(qū)域組聘機(jī)會(huì)

新型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此要留住人才，首先需要知道他們的心理需求，理解他們想從企業(yè)獲得什么，然后才能對(duì)癥下藥，解決好了，員工能回饋給企業(yè)的價(jià)值將是巨大的。企業(yè)應(yīng)該采取“待遇留人、事業(yè)留人、情感留人”對(duì)策。企業(yè)職能管理部門(mén)應(yīng)積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展提供展示的舞臺(tái)?；趰徫粍偃文芰?shí)施區(qū)域組聘，探索解決冗員和結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題，進(jìn)一步發(fā)揮潛能評(píng)價(jià)的作用，讓員工清楚自己更適合做什么。積極創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的競(jìng)聘環(huán)境，鼓勵(lì)員工不斷進(jìn)取、不斷提高自身優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力。

7、加大員工崗位勝任能力評(píng)價(jià)及培訓(xùn)力度

基于員工崗位勝任能力評(píng)價(jià)，實(shí)施分層分類(lèi)的課程培訓(xùn)，包括管理課程、技術(shù)課程、技能課程等項(xiàng)目。課程細(xì)化提供公共必修課、專業(yè)基礎(chǔ)課、崗位主修課、綜合選修課、個(gè)人套餐式選修課等課程供員工根據(jù)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)有針對(duì)性地選擇培訓(xùn)課程。充分利用培訓(xùn)場(chǎng)地資源，通過(guò)師資掛牌等方式，優(yōu)化培訓(xùn)資源體系，學(xué)員可通過(guò)自選、提前預(yù)約的方式方法開(kāi)展靈活多變的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。建立員工培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制，將員工職業(yè)能力發(fā)展和個(gè)性化培訓(xùn)機(jī)會(huì)完成情況、培訓(xùn)效果檢測(cè)與員工的績(jī)效改進(jìn)、薪資變化、職位變動(dòng)等有機(jī)聯(lián)動(dòng)，全方位看員工的提升發(fā)展變化，實(shí)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的全過(guò)程管控。

8、加強(qiáng)企業(yè)文化理念宣貫，營(yíng)造良好員工成才氛圍

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，樹(shù)立員工良好職業(yè)心態(tài)。心態(tài)決定成敗，讓員工體會(huì)到在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的過(guò)程中也實(shí)現(xiàn)了自己人生價(jià)值的意義。企業(yè)要樹(shù)立“以人為本”的觀念，讓員工知道自身的不足和提升的方向，幫助員工樹(shù)立明確的目標(biāo)與管理，并運(yùn)用科學(xué)的方法、切實(shí)可行的措施，最大限度地激發(fā)人力資源潛能，點(diǎn)亮員工職業(yè)發(fā)展的“星光大道”，進(jìn)一步?jīng)_破影響員工職業(yè)發(fā)展的天花板，不斷修正前進(jìn)的方向，最終使員工獲得事業(yè)的進(jìn)步。

9、加快信息系統(tǒng)支撐建設(shè)，提高數(shù)據(jù)采集效率

為提高數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確度和可靠性，提升工作效率，強(qiáng)化數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析功能，應(yīng)加快員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展信息系統(tǒng)的建設(shè)工作，積極推廣員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)的建設(shè)和應(yīng)用，明確企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展職業(yè)鏈條走向，讓企業(yè)掌舵人更清晰把控企業(yè)人才發(fā)展趨勢(shì)，掌舵人才發(fā)展方向。

四、總結(jié)

做實(shí)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作對(duì)員工、對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)都有舉足輕重的作用。畢竟一切的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，最終都是人才的競(jìng)爭(zhēng)。

文中分析了供電企業(yè)中開(kāi)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必要性、員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作過(guò)程的思路和舉措以及一些改進(jìn)措施，為供電系統(tǒng)企業(yè)提供參考。

總之，企業(yè)應(yīng)不斷擴(kuò)寬人才發(fā)展多渠道，千方百計(jì)為員工提供平臺(tái)和資源支撐，深挖冰山潛能，最大限度地激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情，真正把“人才是第一資源”的理念落到實(shí)處，讓員工在發(fā)展進(jìn)步的歷程中嘗試到改革的甜頭，最終實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的目標(biāo)。

[1]洛克著，鐘谷蘭等譯：把握你的職業(yè)發(fā)展方向[M].中國(guó)輕工業(yè)出版社，2006.

[2]王瑞平：電力職工職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)[J].中國(guó)電力教育，2008（16）.

[3]張?jiān)偕郝殬I(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理[M].天津南開(kāi)大學(xué)出版社，2003.

胡冬梅）