岳珍，馬躍

(中共淮北市委黨校，淮北 235000)

新經(jīng)濟組織人才資源建設(shè)存在的問題及對策建議
——以淮北市為例

岳珍，馬躍

(中共淮北市委黨校，淮北 235000)

從引進人才、培養(yǎng)人才、健全激勵機制等方面對新經(jīng)濟組織人才工作的狀況進行分析，認為當(dāng)前新經(jīng)濟組織人才資源建設(shè)仍存在著一些問題，并對產(chǎn)生這些問題的原因進行分析，指出應(yīng)加強人才資源建設(shè)，并提出了具體的解決方案。

新經(jīng)濟組織;人才資源建設(shè);對策建議

新經(jīng)濟組織，是指私營企業(yè)、外商投資企業(yè)、港澳臺商投資企業(yè)、股份合作企業(yè)、民營科技企業(yè)、個體工商戶、混合所有制經(jīng)濟組織等各類非國有集體獨資的經(jīng)濟組織。新經(jīng)濟組織現(xiàn)已成為市場體系的重要組成部分，為推動地方經(jīng)濟社會發(fā)展做出了巨大貢獻。安徽省在“十二五”時期要實現(xiàn)加速崛起、興皖富民，必須把發(fā)展民營經(jīng)濟擺上更加重要的位置，而人才資源無疑是民營經(jīng)濟發(fā)展中的一個重要方面，為此，在實地調(diào)研、綜合各方面數(shù)據(jù)及意見的基礎(chǔ)上，對本市新經(jīng)濟組織人才資源的基本狀況作了充分了解分析，并試圖探討一些解決對策。

一、新經(jīng)濟組織人才工作狀況分析

1.引進人才上。一是市場招聘人才。目前，本市大多數(shù)新經(jīng)濟組織已把人才招聘會作為引進人才的主渠道，一般是通過參加省內(nèi)及周邊地市的高校見面會招聘人才。二是產(chǎn)學(xué)研合作引進人才。不少企業(yè)與省內(nèi)外有關(guān)高校、科研院所簽訂了產(chǎn)學(xué)研協(xié)議，通過項目合作、成果轉(zhuǎn)化、智力入股等方式柔性引進人才。三是以事業(yè)舞臺引進高素質(zhì)人才。為核心人才提供實現(xiàn)自我價值的舞臺，以高薪招聘高層次人才。如安徽寶光特鋼集團標的10萬進行項目負責(zé)人招聘。有的企業(yè)掛牌建立“院士工作站”，聘請國內(nèi)有影響的院士進行合作。四是網(wǎng)站或獵頭方式引才。一些企業(yè)常年在人才網(wǎng)站上發(fā)布人才招聘信息，廣泛吸納所需人才;有的企業(yè)還通過人才獵頭引進緊缺高層次人才。五是經(jīng)內(nèi)部人員推薦引進普通員工。相對來說以這種方式流入的人員待的時間較長，網(wǎng)上招聘途徑來的人員較易流出。

2.培養(yǎng)人才上。一是通過校企合作“訂單式”培養(yǎng)人才。企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)實際需求，與有關(guān)培訓(xùn)機構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)人才。如安徽中意膠帶有限責(zé)任公司把表現(xiàn)較好的高中畢業(yè)生送到外地的高校參加對口培訓(xùn)。二是內(nèi)部以老帶新的培養(yǎng)。利用已有的培訓(xùn)資源和資深技術(shù)力量，安排新員工在實踐中向老員工學(xué)習(xí)，逐步熟練技術(shù)，成為業(yè)務(wù)骨干。一些工藝要求獨一無二的、技能要求高的企業(yè)更側(cè)重自我培養(yǎng)，如滬源鋁業(yè)屬精細化工型企業(yè)，對技術(shù)要求非常高，熟練的老員工是它最需要的，內(nèi)部培養(yǎng)人才的主要方式就是一對一的師傅幫帶，甚至手把手地教。三是“充電式”培養(yǎng)人才。通過走出去、請進來的方式，參加內(nèi)部和外部的各種培訓(xùn)，開闊員工眼界，提高能力素質(zhì)。請相關(guān)教授、專家、學(xué)者或?qū)I(yè)培訓(xùn)師到企業(yè)講課，現(xiàn)場培訓(xùn);或參加相關(guān)的技術(shù)研討會、業(yè)務(wù)培訓(xùn)班，參加市里專業(yè)工種的技能培訓(xùn);或組織員工到外地同行業(yè)的公司參觀學(xué)習(xí)。四是鼓勵員工參與網(wǎng)上課堂培訓(xùn)。

人才培訓(xùn)普遍受到重視。在所調(diào)查的新經(jīng)濟組織中所有的單位都有過員工培訓(xùn)的做法。重視人才培訓(xùn)，促進員工素質(zhì)提高，已成為新經(jīng)濟組織加快發(fā)展的自覺行為。一些單位還有培訓(xùn)的成文制度，有固定的培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算等。如安徽中意膠帶有限責(zé)任公司在培訓(xùn)投入上逐年遞增，2007年是幾萬，到2011年約20萬，占整個職工工資收入的3%左右;安徽金蟾生化公司2012年投入十來萬用作外部培訓(xùn)。

3.激勵機制日益健全，基本上充分發(fā)揮了現(xiàn)有人才的能力與積極性。一是以美好的事業(yè)愿景、職位的競聘與提升激勵人才。二是以豐厚的待遇和榮譽，以及提供學(xué)習(xí)深造機會等方式激勵人才。薪酬支付看貢獻，看能力，看業(yè)績，加班費按法定計算，對優(yōu)秀拔尖人才實行重獎。有的企業(yè)鼓勵員工參加在職繼續(xù)教育或主動選送潛力較大、有發(fā)展前途的員工到有關(guān)院校深造學(xué)習(xí);有的企業(yè)通過報銷全部或部分學(xué)雜費，或獲得一定學(xué)歷、學(xué)位或職稱后提高待遇等方式激勵員工參加在職教育。三是以良好的企業(yè)文化、人文關(guān)懷激勵人才。好的適應(yīng)本土的企業(yè)文化堅持下去并提升，有利于留住人才。有的企業(yè)黨政工團組織完整，在企業(yè)文化、工會文化上做文章，開展各種形式的活動，如爬山、旅游、運動會、文藝活動等。有的企業(yè)從情感上對員工關(guān)懷備至，如安徽長歌電動車有限公司為員工租房，并細心到給其備好網(wǎng)線等各種居住設(shè)施。豐富多彩的活動與情感上的關(guān)心關(guān)懷，為員工提供了娛樂休閑和溝通交流的平臺，讓員工有了更好的歸屬感，增強了凝聚力，使員工愿意繼續(xù)工作下去。

二、新經(jīng)濟組織人才資源建設(shè)存在的問題及原因分析

(一)人才總量不足，高素質(zhì)的管理人才和技術(shù)人才尤其缺乏

盡管總體看人才流入多于流出，但人才總量需求仍不足，人才需求結(jié)構(gòu)性矛盾存在。突出表現(xiàn)在:一是企業(yè)管理方面的人才缺乏，有現(xiàn)代管理思維與意識的人才非常少;二是高素質(zhì)、高層次的專業(yè)技術(shù)人才缺乏，制約著企業(yè)尤其是一些高新技術(shù)型企業(yè)的發(fā)展;三是高技能人才(如技師、高級技師)缺乏;四是綜合性的、復(fù)合型的專業(yè)加管理的人才非常缺。“兩高”(高層次、高技能)人才十分短缺，包括研究生學(xué)歷、副高以上職稱、技師、高級技師等，這是調(diào)研中普遍反映的問題。

原因分析:一是工業(yè)企業(yè)生產(chǎn)擴展迅猛，對人才的需求迫切。近年來，我市投資環(huán)境不斷優(yōu)化，招商引資成效顯著，各類經(jīng)濟組織特別是工業(yè)企業(yè)快速發(fā)展，對人才的需求強烈。與我市工業(yè)化的速度相比，人才特別是“兩高”人才的總量相對短缺。

二是新經(jīng)濟組織都不同程度地存在人才“引進難、流失易”的問題?！耙M難”主要體現(xiàn)在引進合適的人才比較難。與發(fā)達地區(qū)相比，我市人才發(fā)展整體環(huán)境不具有比較優(yōu)勢，這也是我市高層次人才外流現(xiàn)象仍然存在的最主要原因。1.城市體量和規(guī)模偏小，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理，在子女教育、文化休閑等方面與大中城市無法相比。有企業(yè)出去招聘時應(yīng)聘人員甚至“沒聽說過淮北”，不愿意來。2.人才發(fā)展機會和事業(yè)平臺不夠廣闊。不少人特別是事業(yè)心強烈的年輕優(yōu)秀人才還是十分希望“走出去”開闊眼界、鍛煉能力、增長本領(lǐng)，尋找更好的發(fā)展機遇，而大中城市則在這些方面具有明顯優(yōu)勢。3.培養(yǎng)吸納人才能力較薄弱。本市的勞動力市場和人才交流還是區(qū)域性的，高層次復(fù)合型人才在人才市場上很難找到，跨地區(qū)的人才交流又很難實現(xiàn)，人才的培養(yǎng)和吸納能力比較薄弱。

“流失易”主要是新經(jīng)濟組織對人才外流控制缺乏有效措施，高層次人才難留住，各種因素導(dǎo)致的人才流失仍不鮮見。1.新經(jīng)濟組織因為觀念或自身實力等原因，對人才待遇投入有限，沒有達到員工期望的標準，導(dǎo)致了人才外流現(xiàn)象。還有些企業(yè)負責(zé)人認為高薪聘來的人才水平有限。2.環(huán)境政策欠佳導(dǎo)致人才流失。綜合環(huán)境欠佳，產(chǎn)業(yè)、人文、城市基礎(chǔ)環(huán)境沒有優(yōu)勢，基礎(chǔ)配套設(shè)施不健全等，成為制約人才資源發(fā)展的瓶頸。出于環(huán)境、土地等多方面因素的綜合考慮，很多新經(jīng)濟組織設(shè)在城區(qū)近郊，這些新經(jīng)濟組織所在地配套設(shè)施普遍欠缺。一是交通不便;二是基礎(chǔ)配套設(shè)施不健全，商業(yè)網(wǎng)點、餐飲、醫(yī)療、金融、郵政通信等生活必需設(shè)施偏少，給職工日常生活帶來諸多不便;三是娛樂場所缺乏。難以見到文化、體育、休閑等娛樂活動場所，對80后和90后這類人員缺乏吸引力。3.相當(dāng)一部分想通過公務(wù)員或事業(yè)編制的考試進入體制內(nèi)的單位，這在各類民辦培訓(xùn)學(xué)校表現(xiàn)得更明顯，流出量非常大。如何改變這種狀況，通過什么方法留住人才，這是較有普遍性的一個難題。

(二)現(xiàn)有人才經(jīng)驗?zāi)芰洳蛔?/p>

表現(xiàn)在熟練的技術(shù)技能人才即老員工相對缺乏，新走上工作崗位的員工多，使人才能力經(jīng)驗儲備與企業(yè)發(fā)展要求不匹配，這幾乎是新組織人才隊伍的共性。熟練技術(shù)人才不斷流失，熟練工和有工作經(jīng)驗的技術(shù)人才普遍缺乏，本市企業(yè)引進的很多“新手”又不能很快適應(yīng)需要。這一矛盾成為新經(jīng)濟組織一個比較普遍和典型的問題。

原因分析:一是熟練的技術(shù)技能人才屬于稀缺資源，普遍處于供不應(yīng)求的狀態(tài)。二是受人才培養(yǎng)體制的影響，企業(yè)的人才需求難以迅速傳導(dǎo)到學(xué)校，學(xué)校人才培養(yǎng)方向滯后于市場的要求。三是一些企業(yè)使用人才存在急功近利的思想。

(三)體制內(nèi)外同類人員的待遇差別仍然存在

因各種原因新經(jīng)濟組織人才存在后顧之憂，公務(wù)員的陽光津貼與事業(yè)單位編制，給新經(jīng)濟組織穩(wěn)定人才隊伍帶來了一定壓力。一些新經(jīng)濟組織人才將其當(dāng)作一塊跳板或就業(yè)緩沖帶，伺機尋找更好的出路。如民辦培訓(xùn)學(xué)校流走的教師員工基本都是因考上教師編制而離職的，其他私立學(xué)校也存在同樣的情況，成為“為公立學(xué)校培養(yǎng)教師的搖籃”。

原因分析:體制內(nèi)單位用人制度和財政供養(yǎng)機制沒有根本改變，中小城市里“體制內(nèi)人”體面、穩(wěn)當(dāng)?shù)膫鹘y(tǒng)觀念依然普遍存在，使兩者的競爭平臺有先天差異，短期內(nèi)難以改變。

(四)新經(jīng)濟組織人才職稱評定工作待改進

人才工作信息不對稱、服務(wù)不到位的問題還不同程度地存在。人才資源信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò)不健全，信息質(zhì)量不高、渠道不暢?？h人力資源市場場地面積嚴重不足，縣、鄉(xiāng)公共就業(yè)服務(wù)信息網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)嚴重滯后，職業(yè)介紹形式和技術(shù)手段落后，不能及時、準確地采集、傳播和分析信息。鄉(xiāng)鎮(zhèn)一些新經(jīng)濟組織了解人才人事政策信息渠道有限，對人才招聘信息、人事檔案管理、人才職稱評定、技能等級晉升等人才工作業(yè)務(wù)知識不熟悉。

原因分析:與發(fā)達地區(qū)相比，本市在為新經(jīng)濟組織發(fā)展提供人才支持和服務(wù)方面還缺乏系統(tǒng)的人才支持服務(wù)政策，沒有形成工作合力，人才服務(wù)領(lǐng)域還不夠深入，創(chuàng)新程度還不夠高。

(五)人才資源管理工作較薄弱，人才工作投入需加大

規(guī)模較大的企業(yè)都設(shè)置有專門的人力資源管理部門，配備了專門的工作人員，初步建立了績效測評、人才資源生涯規(guī)劃、考核激勵等較為完善的制度。但一些中小型的新經(jīng)濟組織普遍缺乏現(xiàn)代人才資源開發(fā)意識和能力，有的沒有設(shè)專門的人力資源管理部門與人員，有的是由單位其他人員兼職做人力資源工作。管理方式也較單一，僅限于招進來、派出去、考勤等事項。有的單位雖然意識到這個問題，但對解決這一問題沒有長遠打算和規(guī)劃?？偟目矗陆?jīng)濟組織真正意義上的人才資源的開發(fā)、使用、管理、規(guī)劃、激勵等體制不完善、不規(guī)范，精通現(xiàn)代人才資源管理，兼有理論素養(yǎng)與實踐能力的人才更不多。

原因分析:一是有些新經(jīng)濟組織領(lǐng)導(dǎo)頭腦中缺乏現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理念和管理能力。二是有些新經(jīng)濟組織普遍存在短視行為，對引進高層次人才和提高自主創(chuàng)新能力缺乏長遠眼光。

三、加強新經(jīng)濟組織人才資源建設(shè)的對策與建議

(一)積極為新經(jīng)濟組織快速發(fā)展提供良好的整體環(huán)境

1.全力打造有利于各類人才就業(yè)創(chuàng)業(yè)的城市發(fā)展環(huán)境，繼續(xù)大力推進就業(yè)創(chuàng)業(yè)

調(diào)研中很多企業(yè)希望政府能出臺更多吸引外地人才流入的政策，緩解企業(yè)人才短缺問題。人才工作非一日之功，是個系統(tǒng)工程，要把全方位的環(huán)境建設(shè)貫穿于人才工作的始終，其中最重要的人才環(huán)境無疑就是城市發(fā)展環(huán)境。完善城市綜合服務(wù)功能，不斷改善各類人才的經(jīng)濟環(huán)境、旅居環(huán)境、事業(yè)環(huán)境和流動環(huán)境，通過落戶、住房、子女入學(xué)等方面的優(yōu)惠政策，在改善創(chuàng)業(yè)環(huán)境和工作生活條件上積極提供服務(wù)，為新經(jīng)濟組織人才流入創(chuàng)造條件。做到用待遇引人、用情感待人、用環(huán)境留人，整體提升城市聚集人才的綜合功能。真正把人才作為非公經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略基礎(chǔ)，營造鼓勵創(chuàng)業(yè)、激發(fā)創(chuàng)造的良好氛圍，進一步做好就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作。引導(dǎo)和鼓勵具有一定技術(shù)專長和科研項目的高校畢業(yè)生、返鄉(xiāng)農(nóng)民工等自主創(chuàng)業(yè)，保障有關(guān)優(yōu)惠政策落實到位。

2.扶持骨干企業(yè)發(fā)展，加強后備人才培養(yǎng)

按照現(xiàn)代市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，依托高校和大型企業(yè)建設(shè)培訓(xùn)基地，制定和實施符合中小企業(yè)和民營企業(yè)需要的經(jīng)營管理人才培訓(xùn)規(guī)劃，大力扶持全市重點骨干企業(yè)的快速發(fā)展，切實建立起一支適應(yīng)現(xiàn)代管理要求的高素質(zhì)企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人隊伍。建立企業(yè)經(jīng)營管理人才庫，加強后備人才的培養(yǎng)。對規(guī)模較大、發(fā)展較快的行業(yè)龍頭企業(yè)的經(jīng)營管理者，市委市政府可每年組織1—2次赴先進地區(qū)學(xué)習(xí)的機會，并從中遴選出部分人進行出國培訓(xùn)進修。

3.加強對新經(jīng)濟組織人才工作的領(lǐng)導(dǎo)

加強黨委政府領(lǐng)導(dǎo)與新經(jīng)濟組織的聯(lián)系，建立工作走訪制度，定期召開人才工作座談會。利用報刊、電視、網(wǎng)絡(luò)等新聞媒體加強對新經(jīng)濟組織人才工作及其優(yōu)秀人才的宣傳力度，營造有利于新經(jīng)濟組織人才成長的社會環(huán)境。在新經(jīng)濟組織中創(chuàng)建評選一批人才工作示范單位，總結(jié)宣傳人才資源開發(fā)的好經(jīng)驗、好做法，并給予適當(dāng)?shù)莫剟?。建立動態(tài)的新經(jīng)濟組織人才流動監(jiān)控體系，及時掌握新經(jīng)濟組織人才資源發(fā)展變化狀況和趨勢。

各級黨委政府需樹立科學(xué)的人才觀，消除體制和政策障礙，對新經(jīng)濟組織人才與公有制單位人才一視同仁，在政府獎勵、職稱評定、專家評選、社會保障、人才落戶政策上統(tǒng)一安排，在公共資源運用上平等開放，在政策上同等對待。

(二)不斷完善新經(jīng)濟組織人才人事服務(wù)措施，構(gòu)建新經(jīng)濟組織人才工作服務(wù)新機制

1.建立適合新經(jīng)濟組織特點的職稱(技能)評定制度

暢通新經(jīng)濟組織人才申報技術(shù)資格或報考職業(yè)資格的渠道，按照重業(yè)績、重水平、重貢獻的原則，因地制宜設(shè)置職稱評審條件，簡化評價方法，制定符合新經(jīng)濟組織特點的職稱評審辦法。消除新經(jīng)濟組織專業(yè)技術(shù)人才在流動過程中存在的職稱待遇不平等的做法，建立科學(xué)合理的高技能人才薪酬制度。

2.整合人才服務(wù)資源，加強人才市場建設(shè)

積極推進人才市場資源和功能的整合，實現(xiàn)人才服務(wù)貫通，形成人才市場的規(guī)模優(yōu)勢，進一步拓展人事代理業(yè)務(wù)，為新經(jīng)濟組織提供人才素質(zhì)測評、資格認證、能力培訓(xùn)、薪酬與職業(yè)生涯設(shè)計、人才租賃等個性服務(wù)項目，提高人才服務(wù)的科學(xué)化、精細化水平。大力加強人才市場信息化建設(shè)，完善人才信息網(wǎng)和人才市場信息發(fā)布制度，提高人才信息資源的城鄉(xiāng)共享度。通過人事部門派駐或鄉(xiāng)鎮(zhèn)自建等方式，在發(fā)展較好的鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)立人才服務(wù)站，配備一定的工作力量，創(chuàng)造一定的工作條件，為當(dāng)?shù)匦陆?jīng)濟組織提供人才招聘、人事代理等服務(wù)項目，減少企業(yè)引進人才找不到路子，管理人才沒有手段的煩惱。加強與外地人才市場的聯(lián)系，提高人才市場吸引名牌高校畢業(yè)生及其他高層次人才的能力。

3.為新經(jīng)濟組織做好國內(nèi)引智工作

及時了解和掌握新經(jīng)濟組織的引智需求，對重點引智需求項目列入年度引智計劃，給予經(jīng)費資助。針對本市非公企業(yè)發(fā)展的實際情況，研究制定人才引進戰(zhàn)略，大力引進急需人才，注重培養(yǎng)適用人才，適當(dāng)儲備高層次人才。建立人才“柔性流動”機制，鼓勵非公企業(yè)采取兼職、長短期聘用、項目合作、技術(shù)顧問等多種流動方式引進急需的各類人才。定期舉辦人才招聘會，搭建人才交流平臺，幫助新經(jīng)濟組織人才解決身份、工齡、職稱、戶口、使用等一系列實際問題。針對“兩高”人才引進難、留住難的問題，可多開一些相關(guān)的交流會，讓全國更多的人才對淮北的企業(yè)有所了解，同時也把本地的產(chǎn)品帶出去，提高淮北這片地域匯集人才的影響力與向心力。

［1］何靜.寧波兩新組織人力資源開發(fā)現(xiàn)狀及對策［J］.寧波經(jīng)濟:三江論壇，2012(2):45－47.

［2］龐洪流.談非公有制經(jīng)濟組織人才資源開發(fā)的難點與對策［J］.南方論刊，2005(12):45－46.

［3］程和洲，熊昕，田伯韜.譜寫“兩新”組織人才發(fā)展新篇章［J］.中國人力資源社會保障，2011(6):24－25.

Problems and countermeasures of the resource-construction of organization talents of the new economy——taking Huaibei city as an example

YUE Zhen，et al.
(Party School of CPC Huaibei Municipal Committee，Huaibei 235000，China)

From the introduction of talents，training talents，analysis the incentive mechanism on the new economic organization personnel working conditions，believes that the current human resources construction in new economic organization still exists some problems，and the causes of these problems are analyzed，and points out that we should add to build a strong talent resources，and put forward specific solutions.

new economy organization;construction of human resource;countermeasures and suggestions

C962

A

1009-8976(2014)01-0026-04

2013－10－22

岳珍(1981—)，女(漢)，安徽碭山，講師主要研究政治學(xué)與社會學(xué)相關(guān)領(lǐng)域。