劉丕林

（河北航空有限公司，河北 石家莊 050000）

傾力打造五大支柱 構(gòu)建企業(yè)人才成長通道

劉丕林

（河北航空有限公司，河北 石家莊 050000）

當今企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。新時期建成國際化現(xiàn)代化一流強企，離不開各類人才的強勁支撐作用。樹立什么樣的人才理念、用什么樣的人，事關企業(yè)的興衰成敗。構(gòu)建人才成長通道，促進更多的干部職工成長為人才，是企業(yè)黨組織的政治優(yōu)勢和組織優(yōu)勢，對促進企業(yè)和諧、健康、可持續(xù)發(fā)展具有極為重要的意義。構(gòu)建人才成長通道是一項復雜的系統(tǒng)工程，在實踐中構(gòu)建企業(yè)人才成長通道，需要傾力打造文化觀念支柱、薪酬體系支柱、精神激勵支柱、立體用才支柱、培訓教育支柱等“五大支柱”。

人才；人才競爭；人才成長通道；打造“五大支柱”

人才，“是指具有一定專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動，并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者”。 當今企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。樹立什么樣的人才理念、用什么樣的人，事關企業(yè)的興衰成敗。

構(gòu)建人才成長通道，促進更多的干部職工成長為人才，是企業(yè)黨組織落實“黨管干部”原則的重要內(nèi)容，是企業(yè)黨組織的政治優(yōu)勢和組織優(yōu)勢，對充分發(fā)揮企業(yè)黨組織的“育才、識才、聚才、用才”作用，促進企業(yè)和諧、健康、可持續(xù)發(fā)展具有極為重要的意義。構(gòu)建人才成長通道是一項復雜的系統(tǒng)工程，也是企業(yè)黨組織必須長期堅持的工作。我們認為，構(gòu)建企業(yè)人才成長通道需要傾力打造“五大支柱”。

一、文化觀念支柱

文化觀念是行動的指南，只有克服在人才問題上不合時宜的觀念，才能為構(gòu)建人才成長通道奠定思想基礎。要牢固樹立人才是企業(yè)的第一戰(zhàn)略資源的觀念，充分認識人才資源在國有企業(yè)改革發(fā)展中的“基礎性、戰(zhàn)略性、決定性”作用，著力營造“尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的輿論環(huán)境和文化氛圍。要樹立科學的人才觀，打破重學歷、輕能力，重身份、輕實績和論資排輩等陳腐的人才觀念，識才不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。那些具有較高知識水平和創(chuàng)新能力的頂尖人物是人才，而那些具有豐富實踐經(jīng)驗和一技之長的能工巧匠也是人才，要把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，既要強調(diào)人人皆可成才，又不能對人才求全責備、急于求成。對人才成長應有寬容的態(tài)度，容其所短，用其所長，要有重才之心，識才之眼，育才之行，容才之懷，用才之量，努力營造爭當人才、人盡其才和人才脫穎而出的良好氛圍，為各類人才成長提供寬松和諧的環(huán)境。

二、薪酬體系支柱

健全與人才成長相適應的基本薪酬體系，進一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，建立薪酬正常增長機制。薪酬體系要體現(xiàn)出崗位價值、技能價值和績效價值，使經(jīng)營管理、專業(yè)技術和技能操作各崗位都有對應的薪酬標準，各類人才都能得到相應的工資待遇。在此基礎上，實行靈活多樣的收入分配形式，完善薪酬激勵措施，適當拉大收入分配差距，發(fā)揮薪酬福利制度的激勵和聚才效應，充分調(diào)動人才的積極性，提高人才資本效率。對高級人才、特殊人才、稀缺人才，制定收入、休假、培訓及生活服務等方面的優(yōu)惠政策，為優(yōu)秀人才發(fā)放人才津貼，不斷提高他們的工作條件和生活待遇，以優(yōu)厚的待遇吸引人才，從物質(zhì)上體現(xiàn)人才的價值。薪酬分配要重能力、重業(yè)績、重貢獻，確保人才物質(zhì)報酬與自身的綜合能力與實際貢獻相匹配，充分運用薪酬的激勵功能，引導人才成長和人才開發(fā)，促使更多的人力資源迅速成長為人才。

三、精神激勵支柱

要促進企業(yè)的人力資源成長轉(zhuǎn)變成人才，除了薪酬的物質(zhì)激勵外，還要有精神上的激勵。要在物質(zhì)激勵的基礎上，加強精神激勵，促使職工作出成就，轉(zhuǎn)變成人才。精神激勵的具體形式有很多種，歸納起來大致可分為以下五類：

（一）愿景和使命激勵

企業(yè)愿景指的是企業(yè)的長期愿望及未來狀況，組織發(fā)展的藍圖，體現(xiàn)組織永恒的追求；企業(yè)使命就是企業(yè)對社會發(fā)展所作出的承諾，是企業(yè)存在的理由和依據(jù)，是組織存在的目的。冀中能源的愿景是建設具有國際競爭力的大型企業(yè)集團，企業(yè)使命是奉獻優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品，創(chuàng)造幸福生活。要深入宣貫企業(yè)的愿景和使命，使之內(nèi)化為職工的價值理念，轉(zhuǎn)化為職工提高自身素質(zhì)、奮發(fā)努力的強大精神力量。

（二）壓力激勵

在明確愿景和使命的基礎上，推行標桿管理，與先進企業(yè)積極對標，查找自身差距和不足，樹立危機意識，把壓力轉(zhuǎn)化為人才奮進、人才成長的動力，充分發(fā)揮人才的潛能和創(chuàng)造性。

（三）榮譽激勵

及時給作出貢獻的職工授予相應的榮譽，體現(xiàn)出企業(yè)對人才的認可，使他們增強榮譽感和認同感。需要注意的是榮譽激勵要保持長期性、規(guī)范化、制度化，使任何人的貢獻都能得到組織的認可和獎勵。

（四）機會激勵

為職工開辟更多職業(yè)發(fā)展通道，為不同需求的人才搭建施展才華的廣闊舞臺，提供實現(xiàn)理想目標的寬廣空間、發(fā)展機遇和發(fā)展環(huán)境。用機會成就人才事業(yè)，用事業(yè)體現(xiàn)人才價值。

（五）關懷激勵

要以人為本，把職工的根本利益放在首位，讓職工與企業(yè)共享發(fā)展成果，與企業(yè)一起成長。建立有效的溝通渠道，加強與職工的溝通交流，注重滿足個人的自我實現(xiàn)需求，積極為人才成長化解矛盾，解決問題。

四、立體用才支柱

按照德才兼?zhèn)湓瓌t選拔任用人才，克服論資排輩和“照顧人情”思想，消除任人唯親、長官意志和暗箱操作土壤，由傳統(tǒng)的“伯樂相馬”向“賽場選馬”轉(zhuǎn)變，由任命制向競聘制轉(zhuǎn)變，看學歷不惟學歷，看資歷不惟資歷，看人品不講關系，唯才是舉、競爭擇優(yōu)，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。創(chuàng)新企業(yè)用才機制，把人才統(tǒng)一劃分為經(jīng)營管理、專業(yè)技術、技能操作三大類別，并設置相應的職位序列，打通各類別、各層級崗位相互轉(zhuǎn)化的軌道，為不同類型人才之間的流動提供通道，構(gòu)建職工成長成才的立交橋，拓寬人才成長的多元渠道。合理制定職工職業(yè)生涯規(guī)劃，引導人才根據(jù)自身條件選擇競聘崗位，避免千軍萬馬擠管理崗位獨木橋的現(xiàn)象。各類人才可根據(jù)工作需要、崗位任職條件和個人情況，競聘不同類別、不同序列的崗位，做到人才既可以在本職位序列中由低到高縱向晉升，也可以跨序列橫向流動和晉升。把各類人才放在最能發(fā)揮他們特長的地方，避其所短，用人所長，大才大用，小才小用，專才專用，豐富人才的工作經(jīng)驗，發(fā)掘人才內(nèi)在潛力，增加職業(yè)晉升機會，打破才成長的“天花板”，讓想干事的人有事干，讓能干事的人干成事，確保人盡其才，才盡其用。

五、培訓教育支柱

人才必須具有三個方面的素質(zhì)：知識、經(jīng)驗和能力，三者缺一不可。有的職工可能僅具備一方面或者兩方面的素質(zhì)，需要通過培訓教育成長為人才。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，新知識日新月異，新技術一日千里，知識技術快速折舊。既有的人才如果不及時培訓學習，與時俱進，其原有的知識儲備、工作經(jīng)驗、能力素質(zhì)可能就跟不上時代步伐，長期甚至會喪失自身知識維持更新的能力，成為無用之才。這就需要加強人才培訓教育，更新人才的知識結(jié)構(gòu)，提高人才成長、提高的能力，使人才在培訓教育中不斷自我完善、自我增值、自我發(fā)展。人才培訓教育要以促進人才的全面發(fā)展為目標，按照補人才之缺的原則，建立人才培訓教育體系，根據(jù)不同專業(yè)、不同層次、不同類型的人才確定有針對性的培訓教育內(nèi)容。要站在全局的、長期的、戰(zhàn)略的高度，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，對工作多年的低學歷人才，實現(xiàn)由能力型到知識型的升華；對新近分配的高校畢業(yè)生，實現(xiàn)由知識型到能力型的轉(zhuǎn)變；對于現(xiàn)有拔尖人才，實現(xiàn)能力型向創(chuàng)新型的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)，重要人才重點培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)，儲備人才長期培養(yǎng)。實行人才定期培訓制度和帶薪學習制度，有條件的可以建立專業(yè)化、科學化、規(guī)范化的高水平培訓教育基地，培訓教育形式可以是職業(yè)技能培訓、職業(yè)資格培訓、企校聯(lián)合辦學、學歷教育、繼續(xù)教育和通道轉(zhuǎn)換培訓等，使培訓教育貫穿企業(yè)人才的整個職業(yè)生涯，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供強大的人才支撐。

現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。人才資源是企業(yè)的第一資源，人才資本是決定企業(yè)核心競爭力的第一資本。誰擁有更多更優(yōu)秀的人才，占領人才的制高點，誰就能在激烈的競爭中處于主動地位，不斷做強做大，立于不敗之地。新時期建成國際化現(xiàn)代化一流強企，也離不開各類人才的強勁支撐作用。只要我們牢度樹立人才意識，積極打造五大支柱，努力構(gòu)建人才成長的通道，就能夠使大批的優(yōu)秀人才涌現(xiàn)出來，促進企業(yè)的和諧發(fā)展、跨越式發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展。

Try to build the five pillars, constructing enterprise talents’ development channel

LIU Pi-lin
(Hebei Airlines, Shijiazhuagn 050000, China)

the nature of the competition between modern enterprises is the competition of talents. Talents of different kinds are necessary props for building first-class international modern enterprise. It is a matter of success or failure for the enterprise to decide their concept of talent, to use what kind of talents. It is the enterprise’s party organization’s political and organizational advantages to construct talents’ development channel, to promote more cadre and worker growing into talents. This is of great significance for the enterprise’s harmonious, healthy and sustainable development. It is a complex systematic project to construct talents’ development channel. In practice, it needs to build the five pillars: pillar of cultural concept, pillar of salary system, pillar of spiritual encouragement, pillar of managing the talents three-dimensionally, and pillar of traing education.

talent; competition of talents; talents’ development channel; to construct the five pillars

10.3969/j.issn.1673-9477.2014.03.035

G726

A

1673-9477(2014)03-120-03

[投稿日期]2014-06-06

劉丕林（1978-），男，河南商丘人，經(jīng)濟師，管理學碩士，研究方向：企業(yè)管理。