劉力

摘要：隨著我國改革開放的不斷深入和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，我國的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化，煤礦用工形式由過去的全民固定工轉(zhuǎn)變?yōu)槿窈贤乒?、勞?wù)派遣工等多種用工方式并存的格局。由于多種原因，煤礦勞務(wù)派遣工流失現(xiàn)象較為普遍，特別是近年來各地出現(xiàn)“用工荒”，對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。如何減少勞務(wù)派遣工流失，已經(jīng)成為煤礦企業(yè)亟待解決的課題。本文結(jié)合新安煤業(yè)實(shí)際，分析了勞務(wù)派遣工產(chǎn)生流失問題的原因，重點(diǎn)論述了控制勞務(wù)派遣工流失的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè) 勞務(wù)派遣工 對(duì)策

1 煤礦勞務(wù)派遣工現(xiàn)狀

目前新安煤業(yè)，勞動(dòng)用工主要有兩種形式：一種是全民合同工，與企業(yè)直接簽訂勞動(dòng)合同；另一種是勞務(wù)派遣工，與勞務(wù)派遣單位簽訂勞動(dòng)合同。出于降低人力資源管理成本考慮，企業(yè)更多選擇勞務(wù)派遣用工形式。尤其是在煤礦行業(yè)，勞務(wù)派遣工已成為企業(yè)名副其實(shí)的主力軍?；厩闆r主要有以下幾個(gè)方面：

首先，勞務(wù)派遣用工比例較大。從新安煤業(yè)2013年12月末統(tǒng)計(jì)報(bào)表來看，全公司職工總數(shù)1166人，其中勞務(wù)派遣工568人，約占職工總數(shù)的48.7%；從工作崗位來看，采掘一線職工共474人，其中勞務(wù)派遣工343人，約占72.4%，他們是企業(yè)生產(chǎn)的主要力量。

其次，勞務(wù)派遣工學(xué)歷層次較低。煤礦屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，對(duì)勞動(dòng)者學(xué)歷要求相對(duì)不高。近年來，企業(yè)補(bǔ)充管理人員大都是大學(xué)畢業(yè)生，為全民合同制職工。而通過勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)招收的絕大多數(shù)是高中或初中以下學(xué)歷的勞務(wù)派遣工。

再次，勞務(wù)派遣工社保福利等待遇情況欠缺。按照《勞動(dòng)合同法》有關(guān)規(guī)定，企業(yè)一般為他們代扣了養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等“三險(xiǎn)”，由企業(yè)直接轉(zhuǎn)勞務(wù)派遣公司，勞務(wù)派遣公司為勞務(wù)派遣工辦理基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)。他們與全民合同工的區(qū)別在于沒有住房公積金、補(bǔ)充養(yǎng)老金（企業(yè)年金）、工齡工資等。

2 煤礦勞務(wù)派遣工流失的原因分析

勞務(wù)派遣工工作滿意度不高。據(jù)有關(guān)機(jī)構(gòu)做過調(diào)查：85%的被調(diào)查者不愿從事煤礦行業(yè)。特別是采掘一線，勞動(dòng)強(qiáng)度大、工作環(huán)境較為惡劣、社會(huì)地位相對(duì)低下且危險(xiǎn)系數(shù)高，容易使人產(chǎn)生畏懼、枯燥、單調(diào)的感覺。

薪酬是企業(yè)吸引勞務(wù)派遣工的一個(gè)重要因素，尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，待遇的高低是勞務(wù)派遣工選擇工作的重要依據(jù)。但是目前受大環(huán)境的影響，煤炭市場(chǎng)行情低迷，正遭受近十年來的寒冬期，某些勞務(wù)派遣工一味的追求高工資，卻對(duì)自身認(rèn)識(shí)不清，不能冷靜的分析自己，這樣就產(chǎn)生了不公平感，對(duì)企業(yè)不滿意，從而出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象。

企業(yè)文化建設(shè)重視程度不夠。眾所周知，文化是企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力，一個(gè)沒有深厚底蘊(yùn)文化的企業(yè)，即使有讓勞務(wù)派遣工滿意的薪酬待遇，也無法長(zhǎng)時(shí)間留住人員。有的企業(yè)甚至把勞務(wù)派遣工當(dāng)做機(jī)器，缺乏對(duì)他們的人性關(guān)懷，致使勞務(wù)派遣工對(duì)企業(yè)的忠誠度不高，就很有可能出現(xiàn)流失現(xiàn)象。

缺乏與勞務(wù)派遣相關(guān)的法制法規(guī)建設(shè)。在強(qiáng)資本弱勞動(dòng)的利益格局下，多方共贏實(shí)際上遠(yuǎn)未達(dá)到勞動(dòng)關(guān)系主體各方權(quán)力與義務(wù)的均衡以及利益關(guān)系的和諧化。在缺乏規(guī)范的情況下，勞務(wù)派遣工往往成為利益博弈中的弱勢(shì)方，其合法勞動(dòng)權(quán)利不能得到有效地制度保證，面臨諸多風(fēng)險(xiǎn)和歧視。

3 煤礦勞務(wù)派遣工流失問題的應(yīng)對(duì)措施

第一，健全績(jī)效考核管理體系消除工資差別。采掘一線勞務(wù)派遣工、全民合同工完成同樣工作量，工資收入會(huì)有很大差別，勞務(wù)派遣工不僅感到收入少，而且身份上受到歧視，影響了工作積極性。通過進(jìn)一步完善績(jī)效考核和薪酬激勵(lì)機(jī)制、轉(zhuǎn)正晉升等措施，逐步減少勞務(wù)派遣工與全民合同工身份的差別，真正體現(xiàn)同工同酬，充分調(diào)動(dòng)勞務(wù)派遣工工作積極性與創(chuàng)造性。

第二，加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，切實(shí)提高勞務(wù)派遣工自身素質(zhì)。一方面要加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣工不斷地學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，通過參加集中培訓(xùn)、技能比武等形式，提高其個(gè)人素質(zhì)和技能水平，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ)。另一方面，對(duì)在工作中做出積極貢獻(xiàn)的先進(jìn)工作者和生產(chǎn)骨干，繼續(xù)實(shí)行將勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)為全民合同制工的“留轉(zhuǎn)”制度。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2010年至2013年為例，新安煤業(yè)共留轉(zhuǎn)87名勞務(wù)派遣工。不僅有利于穩(wěn)定勞務(wù)派遣工人心，激發(fā)他們的勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造性，更有利于促進(jìn)他們對(duì)企業(yè)的忠誠度及工作熱情。

第三，培育先進(jìn)文化，打造良好的企業(yè)文化氛圍。首先，要在煤礦企業(yè)中樹立勞務(wù)派遣工是主力軍思想。教育全民合同工要尊重勞務(wù)派遣工，鼓勵(lì)和幫助派遣工共同成長(zhǎng)，要更新生產(chǎn)設(shè)備、加大安全投入，改善井下工作環(huán)境，減輕勞務(wù)派遣工的工作壓力，讓其感到被重視，增進(jìn)派遣工對(duì)用工企業(yè)的感情。其次，要加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣工的思想教育。再次，精心營造“企業(yè)是我家”氛圍。工會(huì)組織應(yīng)通過各種途徑和形式，組織勞務(wù)派遣工積極參與企業(yè)的各種活動(dòng)，發(fā)揮勞務(wù)派遣工的主人翁作用。

隨著時(shí)代的發(fā)展，煤礦勞務(wù)派遣工管理也許會(huì)出現(xiàn)新的問題。只有樹立“以人為本”的理念，吸取教訓(xùn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，努力探索勞務(wù)派遣工管理的科學(xué)方法，才能為企業(yè)提供充足的人力保障，以增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

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