唐盈

企業(yè)風(fēng)險、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與高管薪酬粘性述評

唐盈

高管薪酬激勵問題一直是理論界和企業(yè)界研究的焦點，國內(nèi)外學(xué)者在此方面也已經(jīng)有了較為豐富的成果。本文從現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，首先分析高管薪酬與公司業(yè)績的關(guān)系，然后敘述了高管薪酬粘性的研究現(xiàn)狀，并從企業(yè)風(fēng)險的角度探究了高管薪酬粘性的變化，然后探討了不同產(chǎn)權(quán)形之下企業(yè)風(fēng)險對高管薪酬粘性影響的差異，最后對研究現(xiàn)狀進行評述。

高管薪酬粘性；企業(yè)風(fēng)險；產(chǎn)權(quán)性質(zhì)

一、引言

高管薪酬激勵問題一直是理論界和企業(yè)界的研究焦點，高管薪酬契約又是激勵問題的核心部分。以2008年中國平安高管“天價薪酬”事件為導(dǎo)火索，隨著金融危機的深化蔓延，高管薪酬遭到了公眾的廣泛質(zhì)疑，2008年中國國內(nèi)上市公司利潤增長率低于高管薪酬增長率，甚至存在部分公司利潤下降，但公司高管薪酬不降反增的現(xiàn)象，這不禁使得社會民眾懷疑高管的薪酬是否與公司績效相匹配。

現(xiàn)有研究中許多學(xué)者從實證的角度證明了我國上市公司高管薪酬存在“粘性”特征。Jackson(2008)將高管薪酬粘性定義為：公司業(yè)績上升時高管薪酬的邊際增加量大于業(yè)績下降時薪酬的邊際減少量，即高管薪酬隨企業(yè)業(yè)績上升而增加的幅度大于隨企業(yè)業(yè)績下降而降低的幅度。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

（一）高層管理者薪酬與公司業(yè)績關(guān)系

為了解決現(xiàn)代企業(yè)中的“委托代理問題”，將高層管理者的薪酬與公司業(yè)績掛鉤的業(yè)績型薪酬是一個好的選擇(Jensen and Murphy，1990)，業(yè)績型薪酬可以促使高層管理者在追求個人報酬最大化的同時實現(xiàn)公司業(yè)績、股東財富的最大化。

目前，國外已有大量文獻證實了上市公司總經(jīng)理的報酬與公司業(yè)績存在顯著的正相關(guān)關(guān)系（Murphy，1985；Leone et al.，2006；Jackson et al.，2008），這在一定程度上說明了經(jīng)理薪酬制度的合理性。

自2004年之后我國在薪酬制度方面出臺了許多新政策將高管薪酬與公司績效掛鉤，大量研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與公司績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系（方軍雄，2009；步丹璐等，2012；鐘夏，2013）。同時，大量研究表明高管薪酬存在著業(yè)績敏感性特征（周嘉南、黃登仕，2006；陳震，2008；盧銳、柳建華、許寧，2011），但是這僅僅證明了二者的相關(guān)關(guān)系，并未指出這種變化具有線性特征、非線性特征或者是非對稱效應(yīng)。

（二）高層管理者薪酬粘性內(nèi)涵及其主要影響因素的研究

國外對薪酬粘性的研究起源于1998年，Gaver and Gaver（1998）發(fā)現(xiàn)美國上市公司高管在業(yè)績上升時可以獲得額外獎勵，而業(yè)績下滑時卻沒有受到懲罰。這種高管薪酬——業(yè)績敏感度的不對稱性后來被 Jackson（2008）定義為高管薪酬粘性，即高管薪酬業(yè)績上升時的邊際增加量大于業(yè)績下降時的邊際減少量。隨著金融危機的深化，高管薪酬的粘性特征受到了公眾的強烈質(zhì)疑。

國內(nèi)對于薪酬粘性的研究開始的較晚，直到2009年，方軍雄才首次證明了我國高管薪酬具有粘性特征。高管薪酬存在粘性的原因主要有以下幾方面。從國家政策規(guī)定方面來看，我國國資委在2007年出臺的《關(guān)于加強中央企業(yè)負責(zé)人第二業(yè)績考核人氣薪酬管理的意見》隱含了一個含義，即業(yè)績上升時，高管薪酬“與企業(yè)效益增長相一致”，但是業(yè)績下降時，高管薪酬卻是“適當(dāng)調(diào)減”，這是造成企業(yè)高層管理人員薪酬業(yè)績不對稱的重要動因。從資本市場風(fēng)險角度來看，羅飛、趙純祥（2013）在研究市場競爭與高管薪酬粘性的關(guān)系時發(fā)現(xiàn)，隨著市場競爭壓力的增大，企業(yè)融資能力受到約束，主要依靠債務(wù)融資來補充資金來源，從而加大了財務(wù)風(fēng)險，這使得企業(yè)因為較大的固定性財務(wù)費用而大大降低了利潤，高管薪酬粘性也顯著增大。從經(jīng)理人個人效用角度出發(fā)，貨幣薪酬是“保健因素”，管理者損失一塊錢所帶來的負效用顯著超過增加一塊錢所帶來的正效用，因此，管理者通常不愿意降低薪酬（Jensen and Murphy，1990）。

（三）企業(yè)風(fēng)險與高管薪酬粘性的研究

現(xiàn)有研究中對于企業(yè)風(fēng)險與高管薪酬粘性關(guān)系的研究較少，Jensen&Melkling（1976）指出管理者薪酬結(jié)構(gòu)受到了公司業(yè)務(wù)性質(zhì)（如企業(yè)風(fēng)險、實資產(chǎn)的到期、現(xiàn)金流量的模式和公司規(guī)模）的影響。高管人員的報酬包括固定報酬和變動報酬，變動報酬與高管人員的“風(fēng)險業(yè)績”和“實際努力業(yè)績”相關(guān)。當(dāng)業(yè)績風(fēng)險程度很高時，高管人員的高努力不一定會給公司帶來好的業(yè)績（陳震，2008），那么較高的薪酬業(yè)績敏感度意味著管理者自身將會承擔(dān)更多地風(fēng)險，這將給高層管理者帶來巨大的負效用，并且公司的業(yè)績與風(fēng)險之間的負相關(guān)關(guān)系企業(yè)薪酬業(yè)績敏感度較高的公司比在薪酬業(yè)績敏感度較低的公司中的絕對值更大（Mishra,McConaughy&Gobeli，2000），而報酬在報酬契約制定后，短期內(nèi)不能改變薪酬業(yè)績的緊密程度，當(dāng)企業(yè)面臨風(fēng)險較高導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績下降的同時，高的薪酬業(yè)績敏感性企業(yè)會使得高管薪酬下降的更快，此時，高管的薪酬粘性將大大增加（趙純祥、羅飛，2013）。

而從長遠來看，股東必須在激勵與風(fēng)險之間做出權(quán)衡，在企業(yè)面臨高風(fēng)險的時候，降低薪酬與業(yè)績的敏感性。因此，薪酬業(yè)績敏感度會隨著公司風(fēng)險的增大而減小（周嘉南，2006；陳震，2008；洪峰，2013）由于薪酬業(yè)績敏感性的降低，自利的管理者可能會增加規(guī)模等可控因素在薪酬契約中的權(quán)重（陳震、丁忠明，2011）來提高自身的薪酬粘性。

（四）關(guān)于企業(yè)風(fēng)險、所有權(quán)性質(zhì)與高管薪酬粘性的研究

一方面，作為所有權(quán)代理人的國有企業(yè)主管部門具有“獎優(yōu)不懲劣”的傾向，2007年國資委提出了“業(yè)績上、薪酬上，業(yè)績下、薪酬下”的負責(zé)人考核制度，但是并沒有規(guī)定業(yè)績下降時薪酬下降的幅度，這就使得國有企業(yè)高管薪酬粘性高于民營企業(yè)成為了可能。行政干預(yù)的存在使得國有企業(yè)承擔(dān)著諸如擴大就業(yè)等政策目標(biāo)，導(dǎo)致國有企業(yè)經(jīng)營績效和企業(yè)負責(zé)人的努力和才能之間的因果關(guān)系較為模糊，從而削弱了以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機制的有效性，這導(dǎo)致國有企業(yè)高管相對更低的薪酬業(yè)績敏感度，同時具有更高的薪酬粘性（Jensen and Murphy，1990；方軍雄，2009；步丹璐，2012）。同時，國有企業(yè)比非國有企業(yè)更加注重社會和政治目標(biāo)，而對企業(yè)的經(jīng)營效率關(guān)注不足（boycko et al.，1996；方軍雄，2011），國有企業(yè)相比非國有企業(yè)可能享有更多的政策優(yōu)勢，擁有更多正式的官方的“關(guān)系”（Peng and Luo，2000），其能利用政治關(guān)系獲得更多的政治支持來降低風(fēng)險，在市場風(fēng)險較高時，政府的支持可以緩解國有企業(yè)面臨的不確定性，因此，國有企業(yè)的高管薪酬對于風(fēng)險的敏感度較低，在相同的風(fēng)險下，國有企業(yè)高管的薪酬具有較高的粘性。

但是，另一方面，由于薪酬管制的存在，國有企業(yè)高管的貨幣報酬普遍偏低，由此導(dǎo)致經(jīng)理自我激勵泛濫，有研究表明，國有企業(yè)管理者更加熱衷于追求在職消費（顏劍英，2002；陳冬華，2005）。并且國有企業(yè)高管存在聲譽、職業(yè)升遷激勵的異化的現(xiàn)象，在“商而優(yōu)則仕”的晉升機制下，相對于薪酬激勵而言，政治前途更加受到管理者的青睞，風(fēng)險對國有企業(yè)高管薪酬粘性影響較弱，高管薪酬粘性較高（步丹璐、張晨宇，2012；趙純祥、羅飛，2013）。

三、總結(jié)

通過以上對于高管薪酬粘性的文獻的梳理可以看出，國內(nèi)外學(xué)者從各個不同的角度研究了高管薪酬與業(yè)績敏感的相關(guān)性及敏感性，但是并沒有說明二者變化的關(guān)系，這使得很多學(xué)者開始關(guān)注兩者敏感性的非對稱關(guān)系——高管薪酬粘性。繼Jackson（2008）正式提出“薪酬粘性”開始，國內(nèi)以方軍雄為代表的一批學(xué)者對這方面研究產(chǎn)生興趣，他們分別從不同的角度對高管薪酬粘性特征進行了研究。在我國特殊的制度環(huán)境下，由于上市公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的不同，企業(yè)風(fēng)險對其業(yè)績的影響也表現(xiàn)出明顯的差異，進而使得高管薪酬粘性也呈現(xiàn)出不同的特征。但是由于目前對于薪酬粘性的研究相對較少，并且已有的研究也尚未取得一致的觀點，在這方面的研究空間較大，并且也值得國內(nèi)外學(xué)者進一步探討。

[1]步丹璐,張晨宇.產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、風(fēng)險業(yè)績和薪酬粘性.《中國會計評論》，2012年第10卷第3期.

[2]陳震，張鳴.業(yè)績指標(biāo)、業(yè)績風(fēng)險與高管人員報酬的敏感性.《會計研究》，2008年第3期.

[3]方軍雄.我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？《經(jīng)濟研究》，2009年第3期.

[4]鐘夏.上市公司高管薪酬粘性研究——基于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的比較.《財會通訊》，2013年第2期下.

[5]周嘉南.黃登仕.上市公司高級管理層報酬業(yè)績敏感度與風(fēng)險之間關(guān)系的實證檢驗.《會計研究》，2006年第4期.

[6]Gaver,J.,Gaver,K.,1998,The Relation between Nonrecurring Accounting Transactions and CEO Cash Compensation, Accounting Review,1998.

[7]Jackson,S.,Lopez,T.,Reitenga A.,Accounting Fundamental and CEO Bonus Compensation,Journal of Accounting and Public Policy,2008.

[8]Jensen,M.,W.Meckling,Theory of the Firm:Managerial Behavior,Agency Costs,and Ownership Structure,Journal of Financial Economics,1976.

（作者單位：中南財經(jīng)政法大學(xué)會計學(xué)院）