趙俊長

(中鐵隧道集團二處有限公司，河北三河 065201)

隨著人才競爭的加劇，人力資源管理水平已成為國有建筑施工企業(yè)在競爭中成敗的決定因素。全球化時代，市場環(huán)境紛繁復雜，國有建筑施工企業(yè)需要了解自身人力資源管理水平的不足，對人力資源管理進行變革，增強企業(yè)的核心競爭力，讓企業(yè)在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。

1 國有建筑施工企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀

1)對人力資源管理工作認識不科學。國有建筑施工企業(yè)還存在以領導指派來操控人力資源管理的現(xiàn)象，一些企業(yè)官本位思想較重，缺乏對市場競爭的合理認識，使得人力資源管理受到壓制。

2)人力資源管理制度不健全。許多國有建筑施工企業(yè)忽視人力資源管理制度建設，企業(yè)缺乏“能上能下，能進能出”的人才競爭機制和流動機制，把管理精力都集中在傳統(tǒng)的人事管理上，忽略了與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等做的普遍較差。

3)人力資源結構失衡。許多國有建筑施工企業(yè)人力資源結構呈現(xiàn)兩極分化，存在“冗余嚴重”和“短缺嚴重”兩種情況，“冗余嚴重”是那些由于歷史原因因招工或頂班到單位成為合同制的職工，因為沒有培養(yǎng)出來，現(xiàn)在成為企業(yè)的負擔，沒有那么多合適的崗位安置他們，所有的基層單位都不需要這些人，但所有的單位都承擔著安置任務。“短缺嚴重”是指技術人員、管理人員、有一定技能的藍領工人嚴重短缺，影響了企業(yè)整體管理水平的提高，制約了企業(yè)的發(fā)展。

4)人才流失嚴重。近年來，許多國有建筑施工企業(yè)人才流失現(xiàn)象驚人，每年新引進的人才流失率高達60%以上，加上原自有人才的流失，有的企業(yè)員工總量已呈逐年下降趨勢。人才流失已經(jīng)不再局限于某個專業(yè)，而是一種全盤式流失，給企業(yè)的生產(chǎn)和管理帶來了嚴重的負面影響，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴重制約了企業(yè)發(fā)展。

5)沒有建立有效的激勵機制。一些國有建筑施工企業(yè)雖然也對員工開始進行了績效考核，但很多考核項目和實際工作沒有多少聯(lián)系，實際效果很差，績效考核沒有起到改善員工業(yè)績的目的;同時，企業(yè)的薪酬體系也有問題，沒有體現(xiàn)薪酬的“按勞分配，效率優(yōu)先”的分配原則，薪酬沒有起到激勵和約束的作用，導致員工工作的積極性和主動性下降，嚴重損害企業(yè)的競爭力。

6)績效考核目標不明確、標準不清晰，考核方式單一，考核結果不科學。一些國有建筑施工企業(yè)在設計績效考核體系時往往表現(xiàn)出非科學性，如在考核內(nèi)容、項目設定等方面體現(xiàn)長官意識和個人好惡現(xiàn)象;績效考核體系更改隨意，缺乏政策的連續(xù)性、一致性;一些企業(yè)存在績效考核標準過于模糊、標準不齊全，以主觀代替客觀等現(xiàn)象;一些企業(yè)在進行績效考核時，往往只是單向的考核，即上司對下屬的審查式考核，存在著偏見、個人好惡、信息了解不全等許多主觀因素，進而影響績效考核的結果。

7)在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤。在崗位培訓方面，很多國有建筑施工企業(yè)員工培訓仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓的效益難以體現(xiàn)，培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，企業(yè)對培訓的投入較少，員工的素質(zhì)難以提高，人員的能力與崗位的需求之間的差距很大。

2 國有建筑施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀原因分析

1)觀念因素。觀念影響著人們對相關問題的認識和看法，主導著人們的行為。很久以來，國有建筑施工企業(yè)的管理者觀念落后，導致人力資源管理水平一直處于落后狀態(tài)。從企業(yè)層面來說，雖然很多企業(yè)都把原來的“人事部”改為了“人力資源部”，但人力資源部干的還是原來人事部的工作，“人事部”的改名并沒有帶來人力資源管理的新氣象;從員工層面來說，由于受自身思想素質(zhì)的局限和環(huán)境影響，他們對一些新的人力資源管理方式和手段產(chǎn)生一種本能的排斥心理，覺得現(xiàn)在的情況挺好，不愿意打破原來那種局面，表現(xiàn)出維護既得利益、反對變革等不良行為。

2)市場因素。近年來國家對基礎設施建設的拉動效應，建筑市場快速擴容，引發(fā)了建筑行業(yè)人才的無序競爭，導致國有建筑施工企業(yè)人才流動驟增。建筑施工行業(yè)是一個較為特殊的行業(yè)，技術、技能人才的培養(yǎng)是需要周期的，如工程師、技師等，人才競爭的加劇打亂了正常的人才培養(yǎng)周期和人才培養(yǎng)計劃，造成國有建筑施工企業(yè)人才隊伍嚴重不穩(wěn)，人才嚴重短缺的局面。這些企業(yè)也曾少量引進社會人才彌補自身人才不足，但大多“水土不服”，存在著引進的人才沒有自己培養(yǎng)的好用的現(xiàn)象，企業(yè)招聘人才受到社會流動資源數(shù)量和質(zhì)量的雙重制約。

3)管理因素。國有建筑施工企業(yè)管理者與企業(yè)利益緊密度較差，缺乏把企業(yè)辦好的最基本的利益沖動。大多數(shù)管理者由上級企業(yè)(單位)行政任命，缺乏職業(yè)管理者的理性，對改善企業(yè)經(jīng)營的理念、措施被動接受，行動遲緩。主要管理者更換頻繁，導致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益，較少考慮到戰(zhàn)略、文化層次，即使制定了戰(zhàn)略目標，也不能保證它在下一任內(nèi)的延續(xù)性，企業(yè)更缺乏支持其戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的長期人力資源規(guī)劃。

3 做好國有建筑施工企業(yè)人力資源管理工作的幾點思考

人力資源管理水平的高低決定著企業(yè)發(fā)展的成敗。國有建筑施工企業(yè)在人力資源管理工作中由于觀念、市場和管理的原因存在著一些問題，要想方設法解決這些問題，在解決這些問題的時候要結合人力資源管理工作的發(fā)展趨勢來做，要有前瞻性，不要走回頭路。人力資源管理的發(fā)展趨勢將主要集中于以下幾個方面，企業(yè)的管理者可從這幾個方面著手解決人力資源管理工作中存在的問題:

1)人力資源規(guī)劃將成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的首要因素。人力資源規(guī)劃是指企業(yè)通過對未來的人力資源的需要和供給狀況的分析，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環(huán)節(jié)進行職能性策劃，以確保企業(yè)在需要的時間和崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃，它必須具有戰(zhàn)略性、前瞻性和目標性，體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展要求。人力資源規(guī)劃的實施有利于企業(yè)管理者組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，確保企業(yè)生存發(fā)展過程中對人力資源的需求;有利于有序開展人力資源管理活動，調(diào)動員工工作的積極性和創(chuàng)造性，控制人力資源成本。

2)崗位勝任特征分析將成為現(xiàn)代人力資源管理的基礎工作。針對相同崗位而言，績效優(yōu)異者和績效平庸者之間存在的素質(zhì)差異，即為崗位的勝任特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能。崗位勝任特征分析是通過系統(tǒng)的崗位工作勝任特征研究，對某一崗位建立工作勝任力模型的過程，即優(yōu)異績效成果所需要的素質(zhì)特點，也就是優(yōu)秀任職者的素質(zhì)特征。崗位勝任特征分析為企業(yè)人力資源管理提供了更廣闊的視角和新的技術，在職位分析、人員招聘與選拔、員工培訓、績效管理、員工職業(yè)發(fā)展等實際工作中已經(jīng)得到了應用。

3)員工招聘選拔技術越來越精細化、多元化。隨著云計算、移動技術和社交網(wǎng)絡等互聯(lián)網(wǎng)新技術的不斷涌現(xiàn)，員工招聘選拔工作將迎來一場深刻的變革，因為從長遠看，不僅人人都是媒體，人人都有話語權，而且人人都可能是彼此的客戶、競爭者和合作伙伴，互聯(lián)網(wǎng)技術正把全球各地緊密地聯(lián)系起來，各種機遇和挑戰(zhàn)將不再那么遙不可及。這就要求企業(yè)的招聘選拔技術精細化、多元化。精細化即招聘選拔指標的設定必須充分體現(xiàn)崗位的素質(zhì)要求;多元化是要徹底打破長期以來面試一枝獨秀的局面，引進各種行之有效的選拔方法，如利用現(xiàn)代人才測評技術對應聘者的素質(zhì)進行全面測試，等等。精細化、多元化的招聘選拔技術不但能幫助企業(yè)選聘到合適的人才，還能幫助企業(yè)創(chuàng)造巨額的經(jīng)濟效益。

4)員工培訓與員工績效結合越來越緊密。當員工即將晉升或輪換到新崗位、從事新工作時，當員工為了從工作中得到成長、發(fā)展和高滿意度的愿望和要求時，當企業(yè)為有效地開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的人力資源為未來發(fā)展培養(yǎng)和儲備各類人才時，它們會選擇培訓。隨著企業(yè)管理者對員工培訓工作認識的不斷深入，他們對員工培訓的態(tài)度越來越理性，不再是花錢買熱鬧，不再是有什么課就學什么課，而是更加注重培訓的實效性、針對性，企業(yè)需要什么就學什么，在培訓中解決企業(yè)中存在的問題。培訓可以使員工不斷地更新觀念，保持對于外界環(huán)境的洞察力和敏銳的反應，從而提高員工個人績效水平，進而提升企業(yè)整體績效水平，使企業(yè)始終處于市場的領先地位，以適應市場需求的變化。

5)企業(yè)由績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變。現(xiàn)在仍有許多企業(yè)管理者分不清楚什么是績效考核，什么是績效管理，有的甚至認為績效管理就是績效考核。事實上，績效管理和績效考核是不同的，績效考核是為了正確評估組織或個人的績效，以便有效進行激勵，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎且粋€完整的循環(huán)，由績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結果應用等幾個環(huán)節(jié)構成，它通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業(yè)員工指明了努力方向，促進組織和個人績效的提升;在績效管理過程中，各級管理者從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，使組織運行效率逐漸提高，在提升了組織運行效率的同時，逐步優(yōu)化了公司管理流程和業(yè)務流程?？冃Ч芾硎窃鰪姂?zhàn)略執(zhí)行力的一套方法，它將個人業(yè)績、個人發(fā)展與公司目標有機結合，通過持續(xù)改善個人業(yè)績和團隊業(yè)績來持續(xù)改善公司業(yè)績，并確保公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和業(yè)務目標的實現(xiàn)。

6)基層藍領工人的缺失已成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸?；鶎铀{領工人也是企業(yè)十分重要的人才力量，沒有一支技術精湛、手藝高超的藍領工人隊伍，企業(yè)就不能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，藍領工人是推動技術創(chuàng)新和現(xiàn)代科技成果向現(xiàn)實生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化的骨干力量之一。國有建筑施工企業(yè)多為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，近年來由于政策因素只招聘技術人員不引進技術工人，造成自身技術工人嚴重短缺，據(jù)某大型國有建筑施工企業(yè)2013年統(tǒng)計:平均每個項目機械修理工0.64人、電焊工0.96人、維修電工0.65人、裝載機司機0.46人，生產(chǎn)一線的技術工人嚴重短缺。建筑施工企業(yè)如何在藍領人才管理、留用、人才培養(yǎng)機制上進行改革已是亟需解決的問題。

總之，目前許多國有建筑施工企業(yè)人力資源管理工作中還存在許多不規(guī)范的地方，若想繼續(xù)開拓市場，促進自身發(fā)展，就必須下大力氣加強人力資源管理，結合人力資源管理發(fā)展趨勢進行變革和創(chuàng)新，制定科學合理的企業(yè)人力資源管理制度，實現(xiàn)高效的人力資源管理，從根本上形成吸引人才、凝聚人才、培養(yǎng)人才的企業(yè)氛圍，提高企業(yè)的核心競爭力，從而推動企業(yè)整體實力和經(jīng)濟效益的提高。

［1］劉 科.構建績效管理體系六步走［J］.人力資源開發(fā)與管理，2012(1)：88.

［2］崔永懷.校園招聘的六大策略［J］.人力資源開發(fā)與管理，2013(8)：21.

［3］石金濤.績效管理［M］.北京：北京師范大學出版社，2008.

［4］曾 敏.加強施工企業(yè)人力資源管理，提高企業(yè)管理水平［J］.企業(yè)家天地，2010(2)：45.

［5］王慧春.建筑施工企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)人才的思考［J］.山西建筑，2013，39(11)：245-246.