顏為民

（蘭州商學(xué)院，甘肅 蘭州 730020）

基于公司創(chuàng)業(yè)理論的人力資源創(chuàng)新管理探析

顏為民

（蘭州商學(xué)院，甘肅 蘭州 730020）

公司創(chuàng)業(yè)理論已成為目前管理學(xué)領(lǐng)域最為關(guān)注的焦點(diǎn)之一。企業(yè)在追求不斷創(chuàng)新的過程中，創(chuàng)業(yè)學(xué)相關(guān)理論發(fā)揮著越來越重要的指導(dǎo)作用。通過借鑒融合公司創(chuàng)業(yè)理念，我們可以發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐與創(chuàng)新管理理念之間還存在一定的差距?；诠緞?chuàng)業(yè)理論的人力資源管理可以有效激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)新潛力，并轉(zhuǎn)化為公司強(qiáng)有力的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。

人力資源；創(chuàng)新管理；公司創(chuàng)業(yè)

現(xiàn)代企業(yè)的生存發(fā)展必須應(yīng)對(duì)越來越多不確定因素,企業(yè)管理者的注意力不僅要關(guān)注“管理型經(jīng)濟(jì)”更要重視“創(chuàng)業(yè)型經(jīng)濟(jì)”，企業(yè)唯有重視創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)精神，才能在不可預(yù)測(cè)性的行業(yè)變革環(huán)境下尋求發(fā)展機(jī)遇。目前在我國人力資源創(chuàng)新管理實(shí)踐中存在很多問題，還有許多不盡人意之處。本文通過積極思考公司創(chuàng)業(yè)理論和人力資源管理二者結(jié)合的有機(jī)關(guān)系，深層分析提升員工自我管理綜合能力的相關(guān)因素，探尋有效堅(jiān)持以人為本，全面實(shí)施員工職業(yè)生涯戰(zhàn)略布局的有效途徑。

人才流失是許多企業(yè)人力資源管理普遍面臨的問題。大多數(shù)企業(yè)只是把以人為本的觀念落于形式，把人才資源管理的重點(diǎn)放在了如何在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中吸納人才，而忽視了企業(yè)自我人才的呵護(hù)培養(yǎng)，不能有效激發(fā)員工潛力，從而長效持續(xù)地為企業(yè)工作創(chuàng)造價(jià)值。傳統(tǒng)人力資源管理模式導(dǎo)致企業(yè)中堅(jiān)力量無法找到自身的發(fā)展機(jī)會(huì)，很多人才最終選擇離開企業(yè)，造成企業(yè)與員工雙方無法彌補(bǔ)的損失和社會(huì)資源的浪費(fèi)。

一、公司創(chuàng)業(yè)理論的涵義與特征

管理學(xué)界從1983年Miller提出公司創(chuàng)業(yè) （Corporate Entrepreneurship，簡(jiǎn)稱CE）概念后，逐步認(rèn)識(shí)到CE可以作為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的創(chuàng)新手段來改善公司的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展的持續(xù)成長。Koch（1998）指出，企業(yè)想要在迅速變化的環(huán)境中實(shí)現(xiàn)成長必須依靠公司創(chuàng)業(yè)靈活性,將決策權(quán)下放到最貼近市場(chǎng)的員工手里,放棄傳統(tǒng)的命令—控制管理方式,激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)業(yè)激情。

公司創(chuàng)業(yè)是指企業(yè)組織內(nèi)部的群體或個(gè)人，通過與組織聯(lián)合構(gòu)建新的業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)、促進(jìn)組織內(nèi)部創(chuàng)新戰(zhàn)略的過程。公司創(chuàng)業(yè)是把個(gè)人的創(chuàng)新構(gòu)想轉(zhuǎn)化為集體行動(dòng)的主要?jiǎng)恿?，?duì)于企業(yè)的基業(yè)長青和員工的自身發(fā)展具有極其重要的意義。管理學(xué)界普遍認(rèn)同公司創(chuàng)業(yè)是構(gòu)建和重組公司資源的重要手段，其理論研究逐步呈現(xiàn)出多視角的特征?；诠緞?chuàng)業(yè)理論的人力資源管理實(shí)踐需要充分考察公司內(nèi)外部環(huán)境，來不斷試錯(cuò)改進(jìn)探索創(chuàng)新的理論方法。

公司追求創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的需求源自企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境很多急需解決的問題。為了避免公司發(fā)展出現(xiàn)停滯和衰退，企業(yè)生存壯大需要根據(jù)外部市場(chǎng)環(huán)境不斷變革創(chuàng)新適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。傳統(tǒng)人力資源管理方法的缺陷也常常導(dǎo)致有志于創(chuàng)新的員工對(duì)組織內(nèi)部官僚化的絕望而紛紛離開公司。因此, 如何創(chuàng)新自身人力資源管理體系不斷培養(yǎng)公司的創(chuàng)業(yè)精神是成熟企業(yè)面臨的重大挑戰(zhàn)。通過借鑒公司創(chuàng)業(yè)理論培育公司新創(chuàng)企業(yè)的積極創(chuàng)業(yè)屬性，可以有效地推動(dòng)人力資源創(chuàng)新管理的進(jìn)程，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

企業(yè)的持續(xù)發(fā)展不能指望個(gè)別杰出人才不斷帶來奇跡，公司人力資源管理只有更加關(guān)注員工的發(fā)展需求，才能做到真正意義的以人為本，使員工對(duì)企業(yè)制定的發(fā)展目標(biāo)充滿信心。張玉利（2004）指出在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,企業(yè)的發(fā)展越來越需要具有創(chuàng)業(yè)精神的職業(yè)經(jīng)理人或者說企業(yè)家型管理者,即管理者要將以創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新為核心的創(chuàng)業(yè)精神與突出專業(yè)化、規(guī)范化的專業(yè)管理結(jié)合起來。企業(yè)只有給員工足夠的發(fā)展空間才能長效持續(xù)激發(fā)員工的主動(dòng)性，讓他們通過發(fā)揮創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神來創(chuàng)造非凡的業(yè)績(jī)更好的實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。

二、公司創(chuàng)業(yè)理論和人力資源管理創(chuàng)新的關(guān)系

公司創(chuàng)業(yè)理論可以幫助我們把企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究和對(duì)中小企業(yè)傳統(tǒng)創(chuàng)業(yè)理論研究有效結(jié)合起來。成熟企業(yè)在新進(jìn)入投資風(fēng)險(xiǎn)大或市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)大的新事業(yè)時(shí)，和新創(chuàng)企業(yè)相比具有較為明顯的資源優(yōu)勢(shì)。Drucker（1993）認(rèn)為,具有適當(dāng)規(guī)模的現(xiàn)有企業(yè)由于已經(jīng)組建了管理團(tuán)隊(duì)并且具備一定的管理能力,他們不僅最有潛力捕捉機(jī)會(huì)而且應(yīng)當(dāng)有責(zé)任建立有效的創(chuàng)業(yè)管理機(jī)制占據(jù)新創(chuàng)行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)地位。

圍繞基于創(chuàng)業(yè)管理價(jià)值取向的人力資源策略概念的構(gòu)建，公司創(chuàng)業(yè)理論可以有效探究公司創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略與人力資源策略的匹配關(guān)系，深入探索企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略與人力資源策略間的互補(bǔ)模式。公司創(chuàng)業(yè)精神和公司創(chuàng)業(yè)文化之間是相互作用的, 公司高層管理者對(duì)組織內(nèi)部塑造創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型組織環(huán)境的戰(zhàn)略思考，對(duì)于建立具有創(chuàng)業(yè)精神的公司文化至關(guān)重要。通過探尋創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向型公司所具備的創(chuàng)新變革特質(zhì),在不確定環(huán)境下可以持續(xù)有效開發(fā)組織的優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)潛力。

在激烈競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)環(huán)境下，公司創(chuàng)業(yè)理論可以為企業(yè)規(guī)劃建立發(fā)揮人力資源潛質(zhì)的長效機(jī)制。企業(yè)應(yīng)當(dāng)重新思考人力資源管理的價(jià)值，不斷對(duì)人才資源的配置進(jìn)行優(yōu)化。在努力提高員工的綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)上，不斷創(chuàng)新原有工作的任務(wù)設(shè)計(jì)，更多為員工考慮，整體思考員工的才能和工作潛力，根據(jù)員工的特點(diǎn)對(duì)工作環(huán)境進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，創(chuàng)新人力資源管理的激勵(lì)制度，有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。

公司創(chuàng)業(yè)理論強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)員工的自我管理能力和激發(fā)員工的創(chuàng)新思維，如何有效激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)新能力成為企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。管理者不僅需要具備深厚的理論素養(yǎng)，還需要處理好相關(guān)專業(yè)理論和公司創(chuàng)業(yè)理論的關(guān)系，在實(shí)踐中不斷積累操作經(jīng)驗(yàn)，才能在有效衡量識(shí)別員工人格特質(zhì)的基礎(chǔ)上，為參與公司創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的優(yōu)秀員工提供除了技能、知識(shí)培訓(xùn)外的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

三、基于公司創(chuàng)業(yè)理論人力資源管理創(chuàng)新需注意的問題

公司創(chuàng)業(yè)是企業(yè)層面的戰(zhàn)略形式，組織層面的創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略與微觀層面的人力資源結(jié)構(gòu)體系共同影響公司人力資源策略，我們可以通過影響組織人力資源策略最終作用于組織效能?；诠緞?chuàng)業(yè)理論的人力資源管理，鼓勵(lì)發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性與創(chuàng)造性應(yīng)當(dāng)有效避免分散公司的核心優(yōu)勢(shì)力量。在公司非核心業(yè)務(wù)層面首先應(yīng)當(dāng)認(rèn)真向行業(yè)標(biāo)桿成功公司學(xué)習(xí)合理有效的管理體系，必須防止盲目創(chuàng)新。

企業(yè)所采取的人力資源策略從組織宏觀層面應(yīng)當(dāng)與主導(dǎo)的創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略相匹配，而針對(duì)不同特征的員工群體應(yīng)從組織微觀層次采取不同的人力資源策略。應(yīng)對(duì)復(fù)雜市場(chǎng)環(huán)境的客觀要求，依據(jù)公司創(chuàng)業(yè)理論組織變革特征的相關(guān)研究，在整個(gè)組織內(nèi)部鼓勵(lì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，管理層必須運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)與管理手段，重新思考流程管理的各個(gè)運(yùn)營細(xì)節(jié)，才能有效避免盲目創(chuàng)新。

企業(yè)不僅需要執(zhí)行力強(qiáng)的員工，更需要為員工發(fā)展提供創(chuàng)新的空間，激發(fā)員工在了解顧客需求的基礎(chǔ)上，為顧客創(chuàng)造價(jià)值的主動(dòng)性，從而更好的體現(xiàn)員工自主創(chuàng)新的價(jià)值。從企業(yè)內(nèi)部人力資源管理出發(fā)分析公司創(chuàng)業(yè)影響因素的研究，需要從組織文化、高管團(tuán)隊(duì)的特征和信息系統(tǒng)等方面開展具體的分析。企業(yè)在公司創(chuàng)業(yè)活動(dòng)和企業(yè)組織文化之間取得平衡，需要從探索企業(yè)人力資源管理過程中，管理者支持、工作自主權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬等關(guān)鍵因素對(duì)各級(jí)管理人員從事創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的影響。

企業(yè)從人力資源創(chuàng)新管理角度研究如何促進(jìn)公司創(chuàng)業(yè)的路徑，必須圍繞組織戰(zhàn)略設(shè)計(jì)、人力資源策略系統(tǒng)和公司文化建設(shè)提出以員工為核心、以員工職業(yè)規(guī)劃為導(dǎo)向的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)，平衡人力資源策略結(jié)構(gòu)與創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的匹配關(guān)系，為公司內(nèi)外部創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的公司戰(zhàn)略，獲取企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的整合資源。人力資源創(chuàng)新管理應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目需求進(jìn)行系統(tǒng)地分工和適度的調(diào)配，促進(jìn)企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人力資源管理體制下普通員工到公司創(chuàng)業(yè)機(jī)制平臺(tái)上自我驅(qū)動(dòng)的創(chuàng)新者的積極轉(zhuǎn)變。

四、結(jié)語

公司創(chuàng)業(yè)理論與人力資源管理創(chuàng)新結(jié)合可以有效探索企業(yè)尋求獲取持續(xù)發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的新路徑。面對(duì)越來越多的創(chuàng)新型中小企業(yè)在不確定的市場(chǎng)環(huán)境慢慢占據(jù)市場(chǎng)份額的現(xiàn)實(shí)，我們必須重新思考公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源，探究人力資源策略與公司創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略間的關(guān)系模式成為公司如何構(gòu)建持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，探尋傳統(tǒng)規(guī)模經(jīng)營管理體系里，究竟什么是妨礙公司創(chuàng)業(yè)和人力資源創(chuàng)新管理能力的關(guān)鍵因素。無論是企業(yè)的管理者還是普通員工都應(yīng)該深刻了解自我和工作的領(lǐng)域，把有效的職業(yè)生涯管理被看作一個(gè)持續(xù)解決問題的過程，不斷培養(yǎng)自身可開發(fā)和改善的綜合能力。

德魯克（1999）在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中提到“管理和創(chuàng)業(yè)是一體兩面，不懂得管理的創(chuàng)業(yè)家,不能存活很久;而不懂得如何創(chuàng)新的管理者,也不會(huì)存活很久”。通過反思我國現(xiàn)階段人力資源管理的現(xiàn)狀，針對(duì)鮮有為公司創(chuàng)業(yè)搭建持續(xù)發(fā)展平臺(tái)的客觀事實(shí)，我們需要不斷更新理念來思考中國情景下公司創(chuàng)業(yè)的發(fā)展方向，因地制宜探索建立公司創(chuàng)業(yè)理論與實(shí)踐持續(xù)發(fā)展的長效機(jī)制。我們可以借鑒發(fā)達(dá)國家公司創(chuàng)業(yè)實(shí)踐的成功經(jīng)驗(yàn)，把創(chuàng)業(yè)教育作為人力資源管理的重要組成部分納入員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系。公司創(chuàng)業(yè)的健康發(fā)展是一個(gè)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各方面社會(huì)資源的系統(tǒng)工程，借助構(gòu)建創(chuàng)新型國家和創(chuàng)業(yè)型社會(huì)的契機(jī)，公司通過整合自身各自不同的資源優(yōu)勢(shì)，可以更好地促進(jìn)和諧社會(huì)的全面發(fā)展。

（注：本文系蘭州商學(xué)院2013年度校級(jí)科研項(xiàng)目“公司創(chuàng)業(yè)視角下企業(yè)人力資源能力增長的創(chuàng)新管理研究”）

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