梁劍同，楊 曦

美國著名教育家、哈佛大學(xué)原校長科南特認(rèn)為，“大學(xué)的榮譽(yù)不在于其校舍和人數(shù)而在于其教師的質(zhì)量。一所大學(xué)要站得住，教師一定要出色。［1］”高職院校由于辦學(xué)定位是以技能實(shí)踐為主，更加傾向于學(xué)生職業(yè)能力的培養(yǎng)，這對教師的要求一般要比普通本科院校的教師更加苛刻，及教師不僅具有豐富的理論知識，還需要有很強(qiáng)的實(shí)踐動手能力。在德國，職業(yè)院校的教師地位要高于普通院校的教師，教師在實(shí)際教學(xué)中具有較高的地位，學(xué)校的各種管理制度也是圍繞教師來設(shè)計的。但在我國，職業(yè)教育還處在起步階段，迫切需要從事職業(yè)教育的研究者不斷探索人才培養(yǎng)和形成規(guī)律，擴(kuò)大職業(yè)教育的影響力，提高職業(yè)教育中教師的地位，促進(jìn)我國職業(yè)教育的穩(wěn)步發(fā)展。

1 體育類高職院校人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1 人才資源結(jié)構(gòu)不合理、配置不平衡

很多高職院校雖然專任教師占據(jù)學(xué)?？?cè)藬?shù)的比例較大，但實(shí)際上存在著專任教師數(shù)量偏少、兼職教師過多的情況。尤其是具有行業(yè)企業(yè)一線工作經(jīng)驗(yàn)的教師更少，相反的是行政人員配置過多，雖然制定了很多的教學(xué)類、人事類等管理?xiàng)l例，但實(shí)際上很多管理制度基本上是針對教師而言的，對于行政人員而言受到的約束較少，導(dǎo)致了教師在學(xué)校的地位始終處于從屬地位。極大多數(shù)學(xué)校還是處在行政為主導(dǎo)下的管理制度。事實(shí)上，由于高職院校教育的特殊性，自我約束性的管理比強(qiáng)制性管理更為重要。行政是為教學(xué)服務(wù)的，在調(diào)查的部分學(xué)校，教師的報銷、外出、職稱等都受到了條條框框的限制，致使教師的積極性大為降低，使得教師的和日常鍛煉機(jī)會較少，這是制約教師人才的最大瓶頸。

1.2 人力資源開發(fā)與管理理念落后

目前高職院校人力資源側(cè)重點(diǎn)依舊是教師的教學(xué)、培訓(xùn)、職稱等主要方面，這種管理還是依托于個人的努力。而隨著團(tuán)隊(duì)合作帶來的效益和有效的管理，團(tuán)隊(duì)合作越來越盛行。人力資源管理的思想難以跟上信息化時代化對師資團(tuán)隊(duì)的要求，師資團(tuán)隊(duì)的形成可以更好地對某一學(xué)科進(jìn)行全面深入的教學(xué)與研究。將人力資源分成以團(tuán)隊(duì)協(xié)作的形式可能的效果，以教授帶副教授、副教授帶講師的組團(tuán)形式這樣可以極大地調(diào)動人的參與性、積極性與創(chuàng)造性。教授提出問題思路方案和指導(dǎo)思想，團(tuán)隊(duì)其他人員進(jìn)行具體的操作，這樣以追求的效益為主要的團(tuán)隊(duì)協(xié)作的形式符合了當(dāng)代時代特征，可以進(jìn)行試點(diǎn)檢驗(yàn)改進(jìn)提高，然后改進(jìn)經(jīng)驗(yàn)并逐步推廣。

1.3 缺乏開發(fā)創(chuàng)造力人才的途徑

高職院校是各類人才的聚集地。這里可以產(chǎn)生思想家、技術(shù)人才、理論大師等，它是一個國家的人才資源庫。在資源庫里的人才，目前在我們國家教育體系中缺乏大師級的教師、教授，即我們的很多高職院校在人力資源管理上注重于人才的數(shù)量而非注重人才的質(zhì)量，這種質(zhì)量指的是人才的創(chuàng)造力。即在培養(yǎng)人才上往往急功近利，從職稱、學(xué)歷方面來衡量教師的能力。如今我國隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)型，需要大量具有創(chuàng)造力的工作能力強(qiáng)、實(shí)際水平高的教師人才，他們才是制約我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展持續(xù)力的重要因素。因此，高職院校在人力資源管理上給予教授、教師充分的自主創(chuàng)造力，鼓勵他們創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)工作的基礎(chǔ)性，在發(fā)展和培養(yǎng)人才時更多地從長期的持續(xù)性地投入，而非只是從短暫的時間內(nèi)考核教師的業(yè)務(wù)能力和所從事的各項(xiàng)工作。

1.4 缺乏激勵機(jī)制是高職院校人力資源管理的瓶頸

馬斯洛將人類的需要分為5個層次，高職院校教師的需要屬于精神層面的需要。絕大部分教師都能以教書育人，敬業(yè)愛生為奮斗目標(biāo)。但目前很多高職院校在人力資源管理上將物質(zhì)層面放在第一位，設(shè)計的激勵方案過于集中在金錢或物質(zhì)獎勵，［4］認(rèn)為教師的報酬越高工作效益就會越高。這種錯誤的思想導(dǎo)致了一部分教師忘卻了本質(zhì)，形成了一股攀比追求物質(zhì)財富的欲望。即使部分院校滿足了教師的需求，但實(shí)際的教學(xué)效果還是不夠明顯。因此，在給予富裕的物質(zhì)方面，還要將精神層面放在第一位，引導(dǎo)教師回歸自然教學(xué)的辦學(xué)本質(zhì)，激勵措施應(yīng)以精神為主，物質(zhì)為輔，處理好二者之間的關(guān)系，將會很好地促進(jìn)教師擺脫社會上不良的物質(zhì)財富思想，教師地位的提高也將會促使教師在精神層面更加豐富。

2 體育類高職院校人力資源管理的發(fā)展方向

2.1 創(chuàng)建“硬件”輕“軟件”環(huán)境

職業(yè)院校對人才引進(jìn)往往重視高職稱高學(xué)歷的人才，而非具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的能工巧匠。但培養(yǎng)高職院校培養(yǎng)學(xué)生的目標(biāo)是高素質(zhì)高技能型人才，這就決定了人才引進(jìn)的定位。造成此困境的主要原因在于過分重視硬性指標(biāo)是否達(dá)到辦學(xué)條件，對待人才時往往給予優(yōu)惠的安置和薪資，但卻忽視了軟環(huán)境的創(chuàng)造。高級人才往往注重一些軟件環(huán)境諸如師生間關(guān)系、與領(lǐng)導(dǎo)間關(guān)系、教師活動、校園文化等，這些因子可以在某種程度上左右或激發(fā)教師的投入。很多高職院校人際關(guān)系復(fù)雜，而高水平人才往往疲于應(yīng)對各種關(guān)系困境，導(dǎo)致工作的熱情雖著時間的長久而逐漸降低。此外，缺乏對教學(xué)能手的培養(yǎng)，高職院校人才管理的根本目的是為教學(xué)而服務(wù)的，但目前很多學(xué)校教師疲于將精力投入非本職工作之中。這些人力資源的管理本位忽視了教師的本職工作性質(zhì)，及學(xué)生對教學(xué)的反饋情況，造成了教師不僅在課內(nèi)、課外都難以將更多的時間花在指導(dǎo)學(xué)生的實(shí)踐活動中。

2.2 建立人性化的考核與合理的人才自由流動

高職院校教育是一種特殊的教育構(gòu)成體系。在這個體系中，教師工作付出在很大程度上存在著一些隱形的東西。而現(xiàn)實(shí)是很多高職院校的考核是按照課時、科研、輔導(dǎo)學(xué)生等作為工作量來計算的。這些顯性的東西比較有現(xiàn)成的考核標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者比較容易考核，而事實(shí)上很多教師在與學(xué)生的思想溝通、定位與合作、推薦工作、課外指導(dǎo)等都需要教師有很大的投入，但人力資源管理對于這方面的考核缺乏人性化制度設(shè)計。因此，造成了教師積極性、主動性難以符合信息化時代的特征，這是造成高職院校師生之間的關(guān)系疏遠(yuǎn)的根本原因。教師的成就感大大降低，失去了教師的主體地位。融洽的師生關(guān)系是留住人才的一個主要因子，但很多高職院校由于屬于事業(yè)編制，造成了在這些環(huán)境下難以實(shí)現(xiàn)自己的價值，但同時編制的限制無法使教師進(jìn)入其他的行業(yè)或?qū)W校。而非編制的教職工往往在薪資、工作環(huán)境、福利等也有較大差距，這些非編制的往往承擔(dān)大量的工作，造成了有編制的薪高量低，非編制的薪低量高的怪現(xiàn)象，從而造成了很多學(xué)校的基礎(chǔ)性工作本位的缺失，沒有體現(xiàn)公平的制度頂層設(shè)計。越是人才流動的地方，其產(chǎn)業(yè)越發(fā)達(dá)，因?yàn)檫@樣可以加大人才之間的競爭，缺少人才競爭的環(huán)境必然人員之間的流動性大為降低。但高職院校為了保證教學(xué)秩序的穩(wěn)定性，人力資源管理部門往往不愿意過多地主動促進(jìn)人才之間的合理流動，但可以嘗試職業(yè)院校之間的同行業(yè)借調(diào)的形式避免人才流動的盲目性。

2.3 培養(yǎng)創(chuàng)造性人才的制度設(shè)計

很多高職院校教師上課只是疏于形式，這種勞動形式產(chǎn)生不了創(chuàng)造性勞動，難以培養(yǎng)創(chuàng)造型人才。這種情況的出現(xiàn)與對教師的考核機(jī)制密切相關(guān)，如教師的評職稱是以論文和課題作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，而非是學(xué)生的實(shí)際教學(xué)反饋。因此真正意義上的名師少之又少，更不用說大師級的教授。這就是從職稱上能上不能下，人才能進(jìn)不能出。往往很多學(xué)校也采用能下能上的考核機(jī)制，但在實(shí)際工作執(zhí)行中，還是難以真正實(shí)施。很多教師教學(xué)目的是為了評副教授和教授，致使具有創(chuàng)造力和想象力的發(fā)源地喪失了培養(yǎng)創(chuàng)造性人才的土壤，主要是因?yàn)楝F(xiàn)有的體制下沒有將教師培養(yǎng)成具有創(chuàng)造力和探索真理的科學(xué)精神。教師的想象力和創(chuàng)造力的喪失，造就了課堂缺乏靈氣、自由學(xué)術(shù)交流的空間和時間、學(xué)問的質(zhì)疑、敢于獻(xiàn)身真理的教師，這些都是人力資源管理體制下忽視人的創(chuàng)造性的勞動。只有具有創(chuàng)造力的教師才能培養(yǎng)創(chuàng)造力的學(xué)生，各項(xiàng)產(chǎn)業(yè)才能從基礎(chǔ)性工作做起，使我們的產(chǎn)品注重于設(shè)計和質(zhì)量，而非是一味地模仿，在我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的大背景下只有這些具有創(chuàng)造力的學(xué)生才能創(chuàng)造出核心產(chǎn)品，他們的創(chuàng)造力決定了整個社會是否具有核心競爭力。

3 體育類高職院校人力資源開發(fā)與管理的探索

3.1 樹立以人為本的資源管理觀

高職院校教師是一個特殊的人群，在這個人群當(dāng)中，制度管理往往很難起到與制度的實(shí)際實(shí)行效果相媲美的結(jié)果。從事高職教育的群體具有一種自由不受約束，而目前很多高職院校通過人力資源管理制度來約束限制教師群體，如評職稱、論文發(fā)表、課時量計算等欲管住教師，但是情況往往事與愿違。越是制度嚴(yán)格和完善的學(xué)校，教師的主動性和參與性越低，更不要談創(chuàng)造性了。人的本性告訴我們，架在脖子上的繩索越拉越緊，人身的自由和主動性大大降低。為此根據(jù)人的本性特點(diǎn)營造輕松和諧自由的工作環(huán)境是高職院校人力資源開發(fā)與管理的首要解決問題。同時要轉(zhuǎn)變行政部門的管理意識，將教師和學(xué)生服務(wù)放在所有工作的首位。學(xué)生和教師是構(gòu)成高職院校的主體架構(gòu)，提高行政部門的服務(wù)意識，可以突顯出教師的主體地位，從教師的住房、交通、課室、辦公場所的環(huán)境等創(chuàng)造各種有利于教師工作的環(huán)境，真正意義上以教師為本，提高教師的滿意度，才能使教師意識到自身地位的重要性。但這并不意味著教師就可以充分享受自由了，人力資源管理可通過創(chuàng)造競爭性環(huán)境來給教師無形的壓力，如主任評價、學(xué)生評價、同行評價和自我評價［1］、教學(xué)質(zhì)量跟蹤等使教師既有享受，又有壓力的土壤。

3.2 建立人性化彈性化的人力資源開發(fā)與管理體制機(jī)制

職務(wù)能上能下，人才能進(jìn)能出，待遇能高能低的用人機(jī)制［2］。用現(xiàn)代企業(yè)的管理模式更加符合職業(yè)類高職院校的人才開發(fā)與管理機(jī)制。柔性管理主張用理念凝聚人、用目標(biāo)激勵人、用魅力感染人、用文化熏陶人，實(shí)現(xiàn)教師與組織文化的雙向建構(gòu)［3］。如恒大足球隊(duì)采用走訓(xùn)制的管理，注重日常的實(shí)際訓(xùn)練質(zhì)量，而并非把所有的球員集中管理。只要在日常訓(xùn)練中百分百投入即可。米盧在2002年帶領(lǐng)中國闖進(jìn)世界杯時也主要采用這種管理方式。關(guān)注教師的潛力發(fā)揮和長期發(fā)展，關(guān)注教師的個體價值和專業(yè)價值，關(guān)注教師的參與和溝通。

3.3 建立具有從事基礎(chǔ)性和創(chuàng)造性的團(tuán)隊(duì)

目前我國高等教育的薪金結(jié)構(gòu)式是按照職稱和行政級別來劃分的。而從事基礎(chǔ)性工作的人待遇相對比較偏低，導(dǎo)致了我們的教育發(fā)展過于急功近利的局面很大程度上是由這種薪金結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的。按資排輩而不以能力來定薪金水平的高低，導(dǎo)致了年輕的教師往往以追求職稱、發(fā)表論文、課題、行政級別等方向發(fā)展，而自己所從事的基礎(chǔ)性工作逐漸被遺棄。導(dǎo)致了很多年輕教師對基礎(chǔ)性研究工作很難將自己的精力和時間有過多的投入。如教學(xué)方法和手段的創(chuàng)新、與學(xué)生的溝通能力、對基礎(chǔ)型學(xué)科的研究等。因而，就必須建立具有創(chuàng)造力的團(tuán)隊(duì)。加強(qiáng)對他們的構(gòu)建、目標(biāo)的設(shè)置，人才的引進(jìn)與退出，即按照現(xiàn)代企業(yè)的用人機(jī)制圍繞一個項(xiàng)目來組建，等項(xiàng)目完成后，人事部門即可根據(jù)下一個重大項(xiàng)目構(gòu)建人員與獎勵的構(gòu)成與實(shí)施。高職院校戰(zhàn)略人力資源、校園文化和激勵機(jī)制都是高職院校人力資源管理體系中的“吸引子”，這對于創(chuàng)造性要求高的組織特別明顯［5］。

3.4 建立內(nèi)外部的合理科學(xué)的競爭機(jī)制與環(huán)境

公辦學(xué)校的教師編制是困擾高等學(xué)校發(fā)展困境的主要因素。也是目前高職院校教師缺乏核心競爭力的最大癥結(jié)。降職、解聘甚至主動離職、淘汰等退出機(jī)制即能提高高職院校教師的競爭觀念［6］。營造一個有利于人才成長的良好環(huán)境，特別要打破人才的終身制和等級制［7］。提高從事基礎(chǔ)性人員的薪金，尤其是從事公共課程、冷門課程的教師待遇，使得在薪資上既有差距，又有人性化的獎勵，將獎勵與從事基礎(chǔ)性工作的相掛鉤。這樣將有利于高職院校教育的長遠(yuǎn)發(fā)展，因?yàn)榻逃情L期的，雖然學(xué)生在校期間的時間短暫，但更多的是一種校園文化的積累，這種積累是源于學(xué)校各項(xiàng)從事于基礎(chǔ)性工作的教師和工勤人員。

4 結(jié)論

高職院校人力資源管理的頂層設(shè)計要將基礎(chǔ)性教學(xué)放在首要位置。通過創(chuàng)建“硬件”輕“軟件”環(huán)境，突出教師的主體地位和自我責(zé)任感。用人性化的管理制度來不斷激發(fā)各類人才的潛能，通過團(tuán)隊(duì)合作的形式強(qiáng)化師資之間的合作，以便產(chǎn)生具有創(chuàng)造力的教師和學(xué)生。將基礎(chǔ)型設(shè)計的藍(lán)圖狠抓到底，切實(shí)抓好打基礎(chǔ)利長遠(yuǎn)的工作，保持人才管理的連續(xù)性、穩(wěn)定性和創(chuàng)造性。一個個小的團(tuán)隊(duì)才能形成職業(yè)教育人才改革與發(fā)展的合力。同時要處理好長遠(yuǎn)利益、根本利益和個人抱負(fù)、個人利益的關(guān)系，不僅看教師的顯績和發(fā)展現(xiàn)狀，更注重其潛績和發(fā)展后勁，才能將我國的職業(yè)教育推到新的發(fā)展階段。

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