李洪偉/鶴崗誠基水電熱力有限責任公司

關于加強人力資源薪酬管理問題的思考

李洪偉/鶴崗誠基水電熱力有限責任公司

作為管理人力資源的重要手段，薪酬管理是其核心內容，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的基本組成。現(xiàn)代企業(yè)管理者開始認識到，薪酬管理是改善人力資源管理質量的重要內容，是提高企業(yè)立足經(jīng)濟之林幾率的籌碼，是增強競爭力的關鍵。

人力資源；薪酬管理；問題；措施

作為人力管理重要內容，薪酬管理是企業(yè)管理者不得不考慮的重要內容，在企業(yè)的發(fā)展中，只有充分的發(fā)揮薪酬作用，才能使得企業(yè)留住核心人才，才能提高企業(yè)的競爭實力，使得企業(yè)在發(fā)展中逐步的建立起自身的人才團隊。

一、薪酬管理構成以及本質

1.薪酬管理構成。薪酬是勞動者的付出回報，通常是以貨幣形式體現(xiàn)，但是薪酬不僅僅只是通過貨幣體現(xiàn)。實際上，工資、福利、獎金以及津貼和分紅都是薪酬的表現(xiàn)形式，除了支付貨幣之外，薪酬還能以其他的形式直接或間接的形式體現(xiàn)，諸如職業(yè)保障、終生雇傭合同、辦公環(huán)境的改善、食宿承諾、決策參與權的賦予、學習發(fā)展機會、個人榮譽的給予、充分展示的平臺等。由此可以總結，薪酬是一個很廣泛的概念，不能以貨幣統(tǒng)一概括，若是在人力管理中，僅僅以貨幣作為薪酬的標準，那么一定會對人力管理的質量造成影響，同時也會令管理者的目光變得狹隘，影響到企業(yè)的發(fā)展。

2.薪酬管理本質。薪酬作為單位向員工付出勞動以及勞務的以中國酬勞或者是答謝方式，其實質是公平交易，或者是勞動交換。員工通過勞務的讓渡，令單位給予其讓渡勞務后的報酬和補償，以此換得相應的薪酬。在這一關系中，單位作為的是勞務以及勞動的買入者，勞動者是勞務出賣者，薪酬從本質上講就是勞務以及勞動的價格體現(xiàn)。

二、薪酬管理的作用

對于經(jīng)濟的發(fā)展，薪酬起到了極其關鍵的促進作用，不但是促進了社會的和諧，同事更是對社會發(fā)展的一種平衡，是使得社會向著更加文明方向發(fā)展的重要基礎。其主要作用表現(xiàn)在以下方面：

1.保障和維持作用。社會價值的創(chuàng)造以勞動為基礎，人們通過自身的勞動付出為社會和組織創(chuàng)造相應的價值，并將價值轉讓予組織，組織根據(jù)其付出的勞動給予員工相應的報酬作為回報。首先應當分析，員工需要這些報酬維持生活，購買必須的生活用品，衣食住行都需要開支；另外，社會在發(fā)展，員工需要不斷的為自己創(chuàng)造提高的發(fā)展機會，以此適應社會和組織的發(fā)展，避免被淘汰，學習、進修以及培訓需要指出；最后，除了生存，員工還需要必要的娛樂和社交，該部分的指出也需要以其薪酬為支撐。

通過上述分析可以得出以下結論：首先，薪酬是勞動的等價交換，這種交換是維持經(jīng)濟以及社會發(fā)展平衡的必要基礎；其次，薪酬是維持員工生活的基礎，對于員工來說是生存的必要條件，意味著保障；最后，對于組織而言，薪酬是維持生產(chǎn)力以及再生產(chǎn)的需要，只有通過薪酬的付出才能換的組織的發(fā)展和生存。

2.激勵作用。企業(yè)的績效是企業(yè)追尋利益的基礎，想要在績效管理上進入良性循環(huán)，以下三個環(huán)節(jié)十分重要：目標管理；績效考核；激勵控制。

3.優(yōu)化配置的作用。薪酬是對社會資

源的再分配，通過薪酬，勞動者獲得其勞動的回報，分的其勞動創(chuàng)造的社會價值，不同的區(qū)域、行業(yè)以及職業(yè)的薪酬不同，在其中勞動力的供給同需求之間的矛盾起到了關鍵作用，形成了價值差異，以此對社會資源進行不同領域的再分別。

三、薪酬管理中存在的問題分析

1.薪酬分配存在平均主義。目前，我國企業(yè)在薪酬管理中仍然存在平均主義傾向，尤其是在一些國有企業(yè)這種現(xiàn)象更加嚴重。國有企業(yè)中雖然平均工資水平普遍高于市場水平，但工資差距是很合理，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是重要職位薪酬水平偏低，二是高管薪酬與普通職工收入差距較小。這種做法可以使企業(yè)支付較高的人力成本，但是員工收入狀況滿意度不高，不能擺脫企業(yè)內部公平感不高的狀況，從而直接導致的現(xiàn)象就是想分流的人分流不出去，并且重要和關鍵職位上的人員出現(xiàn)大量流失的現(xiàn)象。這對于企業(yè)吸引人才非常不利。

2.薪酬設計缺乏戰(zhàn)略思考。企業(yè)的戰(zhàn)略管理是一個動態(tài)管理，企業(yè)的物質資本和人力資本的相對地位處于不斷的變化之中，一般來說，中小企業(yè)的管理者在對企業(yè)的定位和發(fā)展理念上多認為利潤增長是目前重要的發(fā)展目標，因而會從成本控制的角度考慮薪酬安排，但是極少能意識到薪酬是企業(yè)長期戰(zhàn)略實施的手段和杠桿，更缺乏企業(yè)和員工共同發(fā)展的觀念。

3.薪酬管理的激勵性缺乏。企業(yè)員工覺得績效考核缺乏公平合理性，不能反映出來員工自身的價值，雖然企業(yè)也針對這樣的問題，對崗位編制進行了考核，但是應該看到很多企業(yè)的考核體系關不健全，還存在著許多問題，考核缺乏科學>性。使員工缺乏工作積極性。

四、加強人力資源薪酬管理的措施

1.建立公平的績效考核制度。建立一個完善的績效考核體系，是實現(xiàn)薪酬和績效考核的公平性和公正性的重要環(huán)節(jié)。準確評估考核業(yè)績，適當拉開不同級別的崗位工資，使薪酬管理具有積極的激勵作用。

2.制定合理的薪酬策略和原則。在企業(yè)的發(fā)展過程中，制定合理的薪酬策略和原則十分重要。企業(yè)的薪酬設計和政策首先應與組織的戰(zhàn)略發(fā)展及中長期經(jīng)營目標一致，組織的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要引優(yōu)秀人才，開發(fā)人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。

3.實施團隊薪酬，創(chuàng)新薪酬制度結構。要培養(yǎng)一支高水平的團隊，需要在保證團隊成員流動性的同時，不影響隊伍的士氣，從招聘、培訓、績效回饋和薪酬激勵四個環(huán)節(jié)一起入手，防止給員工帶來太多的負擔。保證新的員工薪酬激勵政策順利執(zhí)行需要充分考慮以下幾個方面：第一；要保證公司政策適當向工作在一線的人員傾斜，建立正確的營銷效益理念和企業(yè)文化；第二；為了使下級能夠理解支持新政策，要注意及時對新政策的進行溝通；第三；要保證業(yè)務指標設計科學合理，容易操作和可以實現(xiàn)，確保期指標可控。

五、結束語

綜上所述，人力資源管理中對于薪酬的有效管理是企業(yè)長遠發(fā)展的重要手段，具有著重要的意義，對于企業(yè)優(yōu)化人員配置、資源配置起到了重要的作用，是企業(yè)激勵職工工作熱情和吸引優(yōu)秀人才非常有效地方法，是企業(yè)進行長遠規(guī)劃和科學決策的重要影響因素。只有優(yōu)質的薪酬管理，企業(yè)才能真正建立起屬于自己的人才團隊，進而使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展。