□尤俊 黃育波

新時期國有企業(yè)青年員工成長成才機(jī)制的探析

□尤俊 黃育波

國有企業(yè)；青年員工；職業(yè)規(guī)劃；成長成才機(jī)制；激勵機(jī)制

國有經(jīng)濟(jì)在我國國民經(jīng)濟(jì)中占主導(dǎo)地位。大力促進(jìn)國有企業(yè)做大做強(qiáng)，是確保國有經(jīng)濟(jì)在社會發(fā)展中的貢獻(xiàn)力持續(xù)提升的重要戰(zhàn)略部署。而國有企業(yè)的持續(xù)發(fā)展關(guān)鍵還是要靠擁有一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，國企核心競爭力的提升歸根結(jié)底還是要依靠一支掌握現(xiàn)代企業(yè)管理能力和核心技術(shù)能力的員工隊(duì)伍。近年來，國有企業(yè)已經(jīng)成為吸引青年員工就業(yè)的一個主要方向。伴隨著國有企業(yè)的做大做強(qiáng)，青年員工人數(shù)的持續(xù)攀升，擺在國有企業(yè)面前的一個重要課題就是要構(gòu)建一個科學(xué)、符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和青年員工發(fā)展需求的人才管理機(jī)制，使得青年員工能夠在國有企業(yè)中較好地成長和成才，能夠充分發(fā)揮出工作的積極性和創(chuàng)造性，推動國有企業(yè)向更好的方向發(fā)展。

一、關(guān)注青年員工的成長成才是國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的必然要求

作為企業(yè)員工隊(duì)伍的主體力量，青年員工群體在企業(yè)發(fā)展中具有舉足輕重的作用。就筆者所在公司而言，2003—2012年，公司獲得了持續(xù)、快速、健康的發(fā)展，新簽合同額、完成產(chǎn)值和利潤總額三大指標(biāo)均獲得了大幅度攀升。為順應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，公司2003年至今累計新招聘青年員工超過1 000名。大批青年員工的加入為企業(yè)的發(fā)展注入了新鮮血液，保障并延續(xù)了公司不斷發(fā)展的良好勢頭。與此同時，大批青年員工的加入也帶來了新的群體需求和特性，帶來更為新鮮、更為活躍的觀念和思路。他們對舊有的管理慣性、管理觀念必然會形成沖擊，新招聘青年員工數(shù)量在短期內(nèi)如此大幅度地攀升甚至對公司員工群體產(chǎn)生了根本性的影響。這些變化，給公司的人力資源管理帶來了更新、更加具有挑戰(zhàn)性的課題。

對國有企業(yè)來說，青年員工是企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，是企業(yè)未來立足市場、贏得競爭的中堅(jiān)力量。做好青年員工的培養(yǎng)開發(fā)工作，激發(fā)青年員工群體的積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)青年員工的健康成長成才，是保持國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的必然要求。

二、新時期國有企業(yè)青年員工的特點(diǎn)

國有企業(yè)的青年員工具有鮮明的時代特點(diǎn)和群體特性。他們一如既往地保持著青春的氣息和青年的活力，有創(chuàng)新的思維和積極進(jìn)取的精神，但是，也要客觀地看到他們所具有的一些時代性的、不同于以往的一些優(yōu)缺點(diǎn)。探討國企青年員工的成長，需要從企業(yè)需求出發(fā)，結(jié)合這些群體特性，構(gòu)建具有針對性、系統(tǒng)性的人才培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制。概括來說，新時期國有企業(yè)青年員工具有4個方面的顯著特點(diǎn)。

1.內(nèi)在需求和生活方式多元，員工個體創(chuàng)造力和活力有待引導(dǎo)

新時期的青年員工成長于多元化的時代背景下，他們受到多種社會思潮的沖擊和開放的互聯(lián)網(wǎng)的影響，愛好多元化的生活方式，更加注重所處環(huán)境的開放性，更加渴望平等交流和相互尊重，更加希望構(gòu)建新型的工作中的人際關(guān)系，希望能夠有豐富的企業(yè)文化和業(yè)余生活。他們汲取信息和知識的能力更強(qiáng)，具有更強(qiáng)的個體創(chuàng)造力和活力，有更新穎的思路和想法。

但是，他們的創(chuàng)造力和活力的表現(xiàn)形式更多地體現(xiàn)在個體層面，與自身的興趣愛好有極大關(guān)聯(lián)，較少主動、自覺地在工作中予以體現(xiàn)，旺盛的創(chuàng)造力與企業(yè)的需求之間難以形成有效的互動，需要企業(yè)在管理工作中加以更好的引導(dǎo)。

2.主體意識和自我觀念強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神有待提升

在社會整體大環(huán)境的進(jìn)步中，每個個體的自我意識得到增強(qiáng)，對個人利益的追求成為非常自然的事情。他們在企業(yè)中重視自身權(quán)利以及權(quán)利的實(shí)現(xiàn)，敢于質(zhì)疑愛表現(xiàn)，不講資歷講貢獻(xiàn)，追求平等競爭。青年員工敢于表達(dá)自身的訴求，他們對自身的價值實(shí)現(xiàn)和利益關(guān)注度頗高，對薪酬待遇有比較明確的需求表達(dá)。他們追求職業(yè)上的成功，并在某種程度上表現(xiàn)出一定的急迫性。

新時期的青年員工多為獨(dú)生子女，在成長中始終處于“中心”地位，有較為強(qiáng)烈的個人主義傾向，且習(xí)慣于“泡”在互聯(lián)網(wǎng)上，或有“宅”的愛好，較多的是愿意處于自我之中，對與外在群體的溝通和合作較為欠缺，團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識有待提升。

3.自我評價和自我認(rèn)知不成熟，職業(yè)規(guī)劃意識不強(qiáng)

80后、90后員工受個人閱歷較淺、工作經(jīng)歷較短及成長環(huán)境等諸多因素的影響，青年員工身上較為明顯地表現(xiàn)出對自我評價和認(rèn)知上的不甚成熟，對自身的工作能力缺乏較為合理的判斷，對個人和外部環(huán)境缺乏理性的分析，容易受到負(fù)能量的影響，也容易因負(fù)能量而影響自身工作和生活的狀態(tài)。同時，青年員工對自身的職業(yè)定位還有待明晰，對職業(yè)發(fā)展的方向欠缺一個較為長遠(yuǎn)的規(guī)劃，易于產(chǎn)生跳槽的行為，或急于調(diào)崗。筆者曾多年參加公司的人力資源調(diào)研工作，接觸過較多有調(diào)崗意向的青年員工，除少部分是確因自身不適合在現(xiàn)崗位工作而希望調(diào)崗?fù)?，大多?shù)想調(diào)崗人員的出發(fā)點(diǎn)都較為片面，很少從結(jié)合自身崗位、發(fā)揮自身所長的角度來進(jìn)行思考，有“做一行怨一行”的苗頭。

4.艱苦奮斗觀念較為欠缺，自我加壓的主動性不強(qiáng)

新時期的青年員工由于有較為優(yōu)越的成長環(huán)境，表現(xiàn)出較以往的青年群體更多的對外部的依賴性，自我管理、自我約束、獨(dú)立自主的能力不夠，相反，物資化觀念盛行，勤儉節(jié)約、艱苦奮斗的思想觀念不足。在整個社會大環(huán)境和個人自身心智不成熟的共同影響下，腳踏實(shí)地的工作作風(fēng)、甘于奉獻(xiàn)的自覺意識顯得不足，甚至于表現(xiàn)出一定的急功近利傾向。

朝氣蓬勃、有活力仍然是青年員工的典型特質(zhì)，這是值得肯定的，但他們工作激情得不到長期的保持，對于與自己的興趣愛好不完全一致的方面就顯得主動學(xué)習(xí)的勁頭不足。較多的青年員工在工作中僅限于完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的自己份內(nèi)的工作，對工作中遇到的難點(diǎn)問題缺乏攻堅(jiān)克難的精神和能力。不善于對知識和經(jīng)驗(yàn)的積累，以及在實(shí)際工作中升華、推廣和應(yīng)用。

三、完善國有企業(yè)青年員工成長成才機(jī)制的建議與措施

1.營造和諧寬松的氛圍，提供開放開明的工作環(huán)境

當(dāng)代青年員工更傾向于能夠擁有一個比較寬松、自由的工作環(huán)境。針對這樣的現(xiàn)實(shí)情況，企業(yè)應(yīng)注重建立和完善與青年員工的需求相適合的工作環(huán)境，在管理上采取青年員工愿意接受的工作方式，以鼓勵他們充分發(fā)揮出自己的工作積極性和創(chuàng)造性。一方面，在工作上企業(yè)要根據(jù)任務(wù)內(nèi)容進(jìn)行充分的授權(quán)，允許他們按照自己認(rèn)為最好的工作方法來實(shí)施，而不應(yīng)采取過度的監(jiān)督和指導(dǎo)甚至強(qiáng)制規(guī)定的管理方法。另一方面，在工作環(huán)境上企業(yè)要為青年員工提供其完成工作任務(wù)所需要的資源，包括人、財、物等方面的諸多支持。

國有企業(yè)的管理者要有更加開明的管理理念、更為先進(jìn)的管理思路，能夠隨著青年員工群體的變化趨勢作出適應(yīng)性的調(diào)整，及時捕捉住青年員工群體的需求特性，找準(zhǔn)跟企業(yè)管理目標(biāo)本身的契合點(diǎn)，最大限度地解決好制度規(guī)定、管理機(jī)制與青年員工需求之間不匹配的狀況，激發(fā)青年員工在工作上的創(chuàng)造力和活力，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)服務(wù)，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。

筆者所從事的建筑行業(yè)正是一個對開放開明的管理氛圍有著極強(qiáng)的需求的行業(yè)，由于工程項(xiàng)目管理本身在過程中充滿較多的不確定性，需要員工能夠在實(shí)施過程展現(xiàn)更大的能動性，進(jìn)行更加有效、能夠創(chuàng)造直接效益的變更和創(chuàng)新，因此如何激發(fā)青年員工管理的活力和創(chuàng)造性就顯得尤為具有意義。能否充分發(fā)揮青年員工的創(chuàng)造力，雖不至于對項(xiàng)目的管理實(shí)施帶來太大的影響，但對項(xiàng)目的預(yù)期收益會有一定的影響。

2.堅(jiān)持以人為本，形成良性互動的溝通機(jī)制

新時期的青年員工個體意識展現(xiàn)得更加充分，自我主體意識更強(qiáng)，更加注重溝通中的平等性，厭惡官僚習(xí)氣。筆者在2011年所做的一次公司內(nèi)部青年員工的思想狀況調(diào)研發(fā)現(xiàn)，絕大部分的青年員工希望上級與他們的溝通能夠采取開放而坦誠的方式。國有企業(yè)的管理者需要正確認(rèn)識這一變化，更主動地改變長期行政導(dǎo)向性的溝通渠道和溝通方式，建立更多通暢的溝通渠道，在管理的思維中融合平等的理念，更加注意人性化機(jī)制的建設(shè)，注重針對溝通主體的不同特質(zhì)和需求進(jìn)行差異化的溝通，做到因人制宜、因地制宜、因時制宜。

同時，要充分發(fā)揮國有企業(yè)的黨、工、團(tuán)組織優(yōu)勢，豐富完善企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化的基因中要貫徹“以人為本”的理念。筆者所就職的公司就旗幟鮮明地提出打造企業(yè)的“家”文化，這一文化因子體現(xiàn)在組織體系、管理制度和日常工作的各個層面，較好地滿足了青年員工對于人性化的需求，有益于在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建起良性互動的溝通機(jī)制，青年員工的成長起到了積極、正面的引導(dǎo)作用。

3.關(guān)注職業(yè)發(fā)展，輔助職業(yè)規(guī)劃設(shè)計

青年員工正處于職業(yè)發(fā)展的初期，較早進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計，明晰自身的職業(yè)發(fā)展定位，對于他們?nèi)〉酶玫穆殬I(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)個人事業(yè)上的成長和進(jìn)步有著積極的導(dǎo)向作用。作為國有企業(yè)，一方面要保持自身的高度發(fā)展，另一方面也要從社會責(zé)任的角度，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來做好幫扶青年員工做好職業(yè)規(guī)劃的工作。

在做職業(yè)規(guī)劃時，企業(yè)要更全面地了解青年員工的職業(yè)勝任力，用人部門、人力資源管理部門以及國有企業(yè)的黨、團(tuán)組織要通過工作測評、全方位訪談等多種方式幫助青年員工了解自身的性格和職業(yè)傾向，結(jié)合企業(yè)自身的組織需求，與青年員工一起進(jìn)行準(zhǔn)確的職業(yè)定位。企業(yè)各級管理者要關(guān)注青年員工的工作績效表現(xiàn)，在工作中予以考察、定位，要重視績效面談工作，從績效的溝通中了解掌握青年員工的職業(yè)心態(tài)和工作意愿，從而為青年員工進(jìn)行職業(yè)定位提供更有力的參考依據(jù)。在職業(yè)規(guī)劃之余，企業(yè)還必須從機(jī)制上做出適應(yīng)性的調(diào)整，在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展通道上打破員工職業(yè)發(fā)展的“天花板”，設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)的人才評估制度，以科學(xué)的制度和多通道的職業(yè)發(fā)展機(jī)制，給青年員工發(fā)展以更寬的平臺和更廣的途徑。

4.完善激勵機(jī)制，多渠道增強(qiáng)青年員工的凝聚力

新時期的青年員工在激勵的方式方面有其自身的特殊性，他們并不特別關(guān)注短期內(nèi)的物資激勵，而更看中在企業(yè)中的公平感和長期的發(fā)展機(jī)會。國有企業(yè)要結(jié)合自身的優(yōu)勢所在，準(zhǔn)確把握住這一變化，在傳統(tǒng)的物資激勵手段之外，要進(jìn)一步完善激勵機(jī)制，探尋更有效的激勵措施，以凝聚和團(tuán)結(jié)青年員工為企業(yè)發(fā)展奉獻(xiàn)自己的力量。結(jié)合國有企業(yè)的自身特點(diǎn)，筆者認(rèn)為可從4個方面進(jìn)行完善。

（1）要構(gòu)建內(nèi)部公平的薪酬、績效考核體系。在這里，內(nèi)部公平的概念包含兩層意思：一是要實(shí)現(xiàn)崗位工資與崗位職責(zé)的匹配，崗位工資與崗位績效的匹配，使真正有能力、有績效的員工享受到與其付出相對等的回報，沒能力、績效差的員工也能夠在薪酬上有對應(yīng)的表現(xiàn)。二是要注重能級匹配。明確對不同層級崗位的要求，將具有相關(guān)專業(yè)能力、有進(jìn)取心的員工選拔到對應(yīng)的崗位層級上，使真正有實(shí)力、有水平的員工能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價值。

（2）采用多元化的分配元素。目前，企業(yè)內(nèi)部價值分配的內(nèi)涵不只限定于薪酬的分配。相比較而言，青年員工更加注重個人發(fā)展機(jī)會的獲取，這更能夠激發(fā)其創(chuàng)造和應(yīng)用知識的主動性。發(fā)展機(jī)會的表現(xiàn)形式比較多，比如，更多的責(zé)任、個人成長的機(jī)會、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣的工作和多樣化的工作，等等。這些發(fā)展機(jī)會對青年員工有著更大的吸引力。

（3）實(shí)現(xiàn)管理的開放化，構(gòu)建良性的合作關(guān)系。這是一個促使青年員工與企業(yè)管理者相互合作，樹立合作人的心態(tài)共同參與企業(yè)整個的管理經(jīng)營過程，通過在管理中廣泛吸納青年員工的想法和好的建議，給予青年員工最大的尊敬和信任。

（4）完善定期培訓(xùn)機(jī)制。要想留住人才，就必須不斷地給他們學(xué)習(xí)、深造、培訓(xùn)、鍛煉的機(jī)會，滿足他們希望不斷進(jìn)步的需求，讓他們在工作中體會挑戰(zhàn)的樂趣并實(shí)現(xiàn)自我價值。青年員工通過定期培訓(xùn)可以不斷提高自身的工作能力和綜合素質(zhì)，在工作中迅速成長進(jìn)步，在一次次挑戰(zhàn)、成功后感受到自己的價值所在，從而逐步將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合，使人才的個人目標(biāo)在企業(yè)發(fā)展過程逐步實(shí)現(xiàn)，使企業(yè)達(dá)到了用事業(yè)留人的目的。

在市場經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)要在競爭中獲勝，最重要、最關(guān)鍵的就是確立以人為本的管理理念，營造人盡其能、物盡其用的環(huán)境，使個體目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)方向相一致。青年員工是企業(yè)的未來，是企業(yè)員工的主體力量，作為面向充分市場競爭的國有企業(yè)，要關(guān)心、關(guān)注青年員工的成長，加強(qiáng)對青年員工的培養(yǎng)開發(fā)，要想法設(shè)法為青年員工的成長搭建平臺，為其成長創(chuàng)造好的環(huán)境和氛圍，使其真正成為國有企業(yè)改革與發(fā)展的生力軍和主力軍。

（作者單位：中交四航局第二工程有限公司）

10.3963/j.issn.1006-8864.2014.1.008