馬光/大慶讓胡路區(qū)人口和計(jì)劃生育局

大慶油田人力資源開發(fā)管理存在問題及對(duì)策

馬光/大慶讓胡路區(qū)人口和計(jì)劃生育局

大慶油田經(jīng)過多年的開發(fā)建設(shè)，為企業(yè)謀求可持續(xù)有效發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。大慶油田的開發(fā)建設(shè)歷程充分說明，人才是生產(chǎn)力諸因素中最活躍、最具有積極性和創(chuàng)造性的第一要素，因此可以說，解決制約石油企業(yè)發(fā)展的資源接替問題根本出路在于人才數(shù)量及質(zhì)量，突出的是高層次人才的接替。所以，研究油田可持續(xù)發(fā)展問題，首要的是要加強(qiáng)人力資源管理和開發(fā)的研究。

一、大慶油田人力資源開發(fā)管理存在的問題

（一）員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理

一是員工隊(duì)伍年齡集中。從年齡結(jié)構(gòu)來看，“老中青”人員比例失調(diào)，沒有形成梯次結(jié)構(gòu)，存在結(jié)構(gòu)性缺陷。二是各類高層次核心人才緊缺。油田企業(yè)各類管理人員中技術(shù)型人才較多，缺乏懂得現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)、善于管理、具有突出的決策能力、創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)能力的復(fù)合型管理人才；在專業(yè)技術(shù)人員中，缺乏具備突出的技術(shù)決策能力、技術(shù)攻關(guān)能力、高水平的專業(yè)技術(shù)帶頭人。三是各類人才專業(yè)不夠配套。公司管理人員隊(duì)伍中存在“重生產(chǎn)、輕管理”的現(xiàn)象，部分人員經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)欠缺，綜合管理水平不高；專業(yè)技術(shù)人員中存在專業(yè)不夠配套，技術(shù)創(chuàng)新能力偏低的問題；操作服務(wù)人員中存在文化層次不高，崗位技能水平低的問題。

（二）缺乏完善的績(jī)效考核體系

一是缺乏對(duì)員工個(gè)體的績(jī)效考核。油田從建廠伊始就建立了自己的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法，但由于該考核辦法主要是對(duì)公司各二級(jí)單位和公司機(jī)關(guān)各部門的整體考核，還沒有建立起針對(duì)公司每位員工的日?？?jī)效考核，即便是對(duì)個(gè)體員工進(jìn)行了績(jī)效考核，也是在干部提職的特殊情況下進(jìn)行的。二是績(jī)效管理系統(tǒng)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的缺失。在大慶油田，績(jī)效考核只是停留在計(jì)劃制定和考核打分上，缺乏績(jī)效改進(jìn)非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，造成績(jī)效考核達(dá)不到期望的效果。三是缺乏溝通輔導(dǎo)。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，不能用全方位的思考來解決問題，沒有針對(duì)人員問題做出相應(yīng)的解決方案，不能幫助績(jī)效落后的人員完成任務(wù)，導(dǎo)致問題再三地出現(xiàn)，帶來負(fù)面效果。

（三）薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善

一是在激勵(lì)機(jī)制方面，沒有形成長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合、按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合、基本薪酬制度與特崗特薪相結(jié)合、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的有效激勵(lì)約束機(jī)制。二是在高層次拔尖人才方面，還沒有有效地發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)作用，一定程度上造成核心人才流失。

（四）人力資源培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

人力資源培訓(xùn)與油田企業(yè)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)，就培訓(xùn)論培訓(xùn)，企業(yè)今后有什么樣的戰(zhàn)略和重點(diǎn)，需要什么樣的人才素質(zhì)和人才結(jié)構(gòu)，人才的主要差距是什么，這些在培訓(xùn)前都沒有進(jìn)行前瞻性、針對(duì)性的設(shè)計(jì)。

二、大慶油田人力資源開發(fā)管理對(duì)策

（一）進(jìn)行科學(xué)化的崗位設(shè)置

一是工作擴(kuò)大化。一方面包括橫向擴(kuò)大工作。可將屬于分工很細(xì)的工作任務(wù)進(jìn)行合并，由一人負(fù)責(zé)若干項(xiàng)工作任務(wù)，或者分擔(dān)一部分的輔助工作。另一方面是縱向擴(kuò)大工作。工作范圍沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大，如將中層管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一般管理人員承擔(dān)，即適當(dāng)下放某些管理權(quán)限，讓管理人員直接承擔(dān)本崗位應(yīng)該承擔(dān)的工作責(zé)任，使得職能部門崗位工作范圍擴(kuò)大、責(zé)任增加，有利于提高勞動(dòng)效率。二是工作豐富化。在崗位現(xiàn)有工作的基礎(chǔ)上，通過充實(shí)工作內(nèi)容，使崗位工作多樣化，實(shí)際上就是要強(qiáng)調(diào)一專多能。三是工作滿負(fù)荷。每個(gè)崗位的工作量應(yīng)當(dāng)飽滿，使有效勞動(dòng)時(shí)間得到充分利用。這是改進(jìn)崗位設(shè)置的一項(xiàng)基本任務(wù)。每個(gè)生產(chǎn)工作崗位如果是低負(fù)荷，必然影響成本的降低，造成人力、物力和財(cái)力的浪費(fèi)。

（二）完善人力資源績(jī)效考核體系

一是確定績(jī)效考核目標(biāo)?？?jī)效考核中的員工績(jī)效考核目標(biāo)。應(yīng)量化或可行為化，能獲取數(shù)據(jù)或信息來判斷目標(biāo)的符合情況。二是進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備?？?jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，其技術(shù)準(zhǔn)備包括擬定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇考核方法，培訓(xùn)考核人員等?？己朔椒ㄖ饕ǖ燃?jí)評(píng)估法、目標(biāo)考評(píng)法、排序法或序列比較法、相對(duì)比較法等。可以把各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理和精神文明建設(shè)指標(biāo)細(xì)化，量化成每條標(biāo)準(zhǔn)并層層分解到礦、班組、崗位，每一條量化的標(biāo)準(zhǔn)都是可以進(jìn)行考核的，有相應(yīng)的考核分值。三是收集資料。一般來說收集信息資料可以從以下途徑獲得考勤記錄、工作日記、生產(chǎn)報(bào)表、備忘錄、現(xiàn)場(chǎng)視察記錄、立功記錄、事故報(bào)告等。四是分析評(píng)價(jià)。這一階段的任務(wù)是要對(duì)員工個(gè)人或被考核群體各方面的績(jī)效做出綜合性的評(píng)價(jià)，在這個(gè)階段需要注意的問題是在企業(yè)中對(duì)處于不同地位的員工進(jìn)行考核時(shí)，其側(cè)重點(diǎn)也不一樣。五是績(jī)效反饋。只做考核而不將結(jié)果反饋給被評(píng)價(jià)的下級(jí)，績(jī)效評(píng)估便失去它極重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)的功能。反饋的方式主要是績(jī)效面談，而在績(jī)效面談中需要掌握一定的技巧。六是結(jié)果運(yùn)用。根據(jù)考核結(jié)果將部室、礦、職工分成不同等級(jí)，進(jìn)行分等級(jí)獎(jiǎng)懲。然后進(jìn)行統(tǒng)一歸檔管理，與職工的晉級(jí)、評(píng)先樹優(yōu)、人才的培養(yǎng)任用等掛鉤。

（三）建立基于崗位職務(wù)的激勵(lì)機(jī)制

一是應(yīng)根據(jù)科研任務(wù)設(shè)置崗位。對(duì)職稱實(shí)行評(píng)聘分開、按需設(shè)崗、公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、簽約管理、動(dòng)態(tài)調(diào)整，切實(shí)做到人員能進(jìn)能出，崗位能上能下，待遇能高能低，最大限度地調(diào)動(dòng)和激勵(lì)各類人員的積極性和創(chuàng)造性。二是應(yīng)建立持久的精神激勵(lì)。積極宣傳大慶精神、鐵人精神，以新時(shí)期鐵人王啟民為榜樣，這就要求管理者要尊重人、關(guān)心人、愛護(hù)人，著眼于激發(fā)人的積極性采取適合于管理對(duì)象的有效措施，正確地對(duì)人的行為進(jìn)行預(yù)測(cè)、控制和激勵(lì)，以充分發(fā)揮人力資源的巨大潛力，高效率地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，為提高科研水平，為大慶油田穩(wěn)定發(fā)展做出貢獻(xiàn)。三是應(yīng)突出典范的示范帶頭作用。應(yīng)采取多種方式，大力宣傳油田企業(yè)的人才理念，同時(shí)，評(píng)選“青年創(chuàng)新創(chuàng)效英才”鼓勵(lì)青年員工大膽創(chuàng)新，投身實(shí)踐；評(píng)選“學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人”，帶動(dòng)廣科技人員刻苦鉆研，勇于攻關(guān)；評(píng)選“自學(xué)成才標(biāo)兵”，倡導(dǎo)勤奮學(xué)習(xí)崗位成才；評(píng)選“技術(shù)能手”，引導(dǎo)操作人員掌握過硬本領(lǐng)，提升崗位值。

（四）加大培訓(xùn)力度，提高員工素質(zhì)

油田應(yīng)從提高管理人員的創(chuàng)新意識(shí)、理論修養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)能力出發(fā)，定期組織處級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)人員集中學(xué)習(xí)法律法規(guī)、經(jīng)營(yíng)管理等專業(yè)知識(shí)，邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外知名專家學(xué)者來油田舉辦專題講座，系統(tǒng)學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外的先進(jìn)科技和經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)；從提高員工操作技能出發(fā)，開辦技師、高級(jí)技師培訓(xùn)班和優(yōu)秀生產(chǎn)操作人員跨工種培訓(xùn)班，廣泛開展經(jīng)常性的崗位練兵，分層次、分工種組織召開技術(shù)運(yùn)動(dòng)會(huì)和生產(chǎn)操作技能大賽，通過培訓(xùn)，提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。