郭雙宙

我國IT外包行業(yè)經(jīng)過十幾年的發(fā)展，出現(xiàn)了一批具有國際競爭力大公司。如東軟、中軟等公司。這些公司逐漸成長為和印度IT外包公司直接競爭的大公司。中國的IT外包公司在飛速發(fā)展的同時，由于管理不規(guī)范等原因，出現(xiàn)了一些制約公司發(fā)展的問題。其中，員工高流動性和離職是一個典型的問題。

一、IT外包公司員工管理模式分析

IT外包行業(yè)是一個知識密集、技術(shù)密集型的行業(yè)。技術(shù)和人才是成功承接外包項目的關(guān)鍵因素，所以外包公司對于員工的管理至關(guān)重要。外包公司一般會根據(jù)實際情況對于員工采取以下三種方式進行管理：

（一）公司內(nèi)部開發(fā)

一般情況下，這種模式是外包公司獨立承接了項目，然后組織員工在企業(yè)內(nèi)部做項目。在企業(yè)內(nèi)部開發(fā)一般適用于比較成熟、定義明確的項目。項目經(jīng)理負責項目管理，并定期就項目進度、需求變更等問題與客戶進行溝通。這種模式下的員工績效主要由項目經(jīng)理考核。

（二）人員外包

這種模式是外包公司作為人員供應(yīng)商提供員工給客戶方。外包公司只提供人員，不控制項目開發(fā)的過程。項目完全由客戶進行管理。員工被派到客戶公司后，員工的工作內(nèi)容由客戶方經(jīng)理指派，績效由客戶方經(jīng)理考核。

（三）建立研發(fā)中心

這種模式是外包公司幫助客戶建立研發(fā)中心，然后再整體交付給客戶。這種模式是外包提供商在充分了解客戶業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上采取的模式。這時，雙方從供應(yīng)商、客戶關(guān)系轉(zhuǎn)化成合作伙伴關(guān)系。這種情況下，研發(fā)中心的員工在建設(shè)初期由外包公司管理，交付以后由客戶公司管理。

對于企業(yè)內(nèi)部開發(fā)模式來說，員工主要受項目經(jīng)理的管理。如果在公司內(nèi)部做項目，那么還可以經(jīng)常和公司其他部門進行交流。如果員工長時間在客戶公司做項目，那么員工與企業(yè)溝通的機會就很少。企業(yè)除了項目上的反饋之外，也很少對員工進行管理。同時，項目經(jīng)理主要關(guān)注的是員工的績效和工作效率，很少關(guān)注員工的個人發(fā)展。員工在一個項目結(jié)束之后，會被安排到其他項目上去，而且經(jīng)常出差，這些情況也導(dǎo)致公司很難集中對員工進行培訓(xùn)，績效考核也往往流于形式。更沒有部門和專職人員對員工的職業(yè)生涯進行指導(dǎo)。對于人員外包模式來說，員工主要受客戶公司管理。員工除了薪資和人事關(guān)系在公司外，基本和公司沒有太多的聯(lián)系。這種情況下，公司對于員工績效的考評主要來自于客戶方經(jīng)理的評價。只要員工能夠勝任客戶方工作，客戶方經(jīng)理就很少給予負面評價。所以公司對于外包員工很難進行準確的評價。對于建立研發(fā)中心模式來說，員工基本上沒有流動性。無論在建設(shè)初期還是交付以后，員工基本上固定在客戶方的項目上。無論是外包公司還是客戶公司，都能夠?qū)T工進行客觀的考核。

二、IT外包公司員工離職原因分析

據(jù)調(diào)查，員工離職的主要原因有：尋求更好的薪酬福利、職業(yè)發(fā)展受限、缺乏尊重和認可、個人能力得不到發(fā)揮、工作內(nèi)容單調(diào)。這5個原因占總離職因素的85.3%。從更深層次上講，造成上述離職因素的深層原因是什么呢？

（一）國際環(huán)境因素

全球IT外包的發(fā)包市場主要集中在北美、西歐和日本等國家，其中美國占全球總份額的65%，日本占10%。近年隨著全球金融危機發(fā)生，IT行業(yè)受到重創(chuàng)。大批的國際IT業(yè)巨頭紛紛裁員，并隨之相應(yīng)調(diào)低年度營收預(yù)期。歐美國家紛紛收縮外包戰(zhàn)略。國內(nèi)大型外包企業(yè)由于長時間沒有項目，大部分員工被迫離職。

（二）行業(yè)特點

項目的高失敗率。IT項目建立在軟件工程技術(shù)之上，除了IT開發(fā)包括大量創(chuàng)造性活動這一特點外，與傳統(tǒng)的項目不同，IT項目有其非常突出的一個特點，即：IT項目是信息化技術(shù)、業(yè)務(wù)過程和管理思想結(jié)合的產(chǎn)物。由于這一特點的存在，使得IT項目的各個過程中，無論在需求分析、溝通需求、技能需求還是在風險管理、系統(tǒng)實現(xiàn)，都是極其復(fù)雜和困難的。因此IT行業(yè)最主要的特點是項目的高失敗率。 在正常情況下，IT項目的失敗率為20%-25%。如果加上經(jīng)費短缺等因素造成的項目失敗，IT項目的失敗率將達到30%。，IT項目的高失敗率會造成公司員工的大規(guī)模流動和離職。

另外，我國很多外包企業(yè)承接的項目大多為測試類項目。對大型軟件來說，員工的需求量很大。一般大型軟件項目的測試人員一般為幾十到幾百人。公司承接到該類項目，可能馬上需要招聘幾百人，項目結(jié)束后造成大量員工閑置，更加大了員工的流動性和離職機率。

（三）培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機會少

IT行業(yè)是知識、技術(shù)密集型企業(yè)，員工的學歷較高，看重自身能力的提升，看重長期發(fā)展，希望有培訓(xùn)機會，通過培訓(xùn)提高自己的技能，使自己的職業(yè)生涯不斷進步。由于外包公司員工工作地點比較分散，公司不容易組織集體的大培訓(xùn)，公司內(nèi)的培訓(xùn)大部分集中在項目內(nèi)部，并且很少有計劃性培訓(xùn)。對于那些剛進入IT領(lǐng)域的應(yīng)屆畢業(yè)生或者是工作經(jīng)驗較少的員工來說，技能的提高非常重要，如果沒有正規(guī)的培訓(xùn)，他們會覺得個人能力提升空間小，發(fā)展空間有限，影響其未來的職業(yè)發(fā)展，也會毫不猶豫地選擇跳槽。

（四）招聘門檻過高

人力資源部門制定的崗位需求過高，導(dǎo)致一些高學歷、高能力的人員在一些要求不高的崗位上工作，上崗不久便覺得自身價值沒有有效發(fā)揮，職業(yè)發(fā)展空間和薪資待遇均無法滿足要求，從而造成離職和公司成本增加。

三、IT外包公司員工離職問題的對策

（一）拓展國內(nèi)業(yè)務(wù)

隨著行業(yè)競爭的加劇，我國IT外包企業(yè)面臨著越來越大的國際市場開拓壓力。并且隨著人民幣對美元結(jié)算匯率的逐步上升，項目利潤率逐步降低。拓展國內(nèi)業(yè)務(wù)渠道是對IT外包公司業(yè)務(wù)發(fā)展具有戰(zhàn)略性意義。國內(nèi)IT外包市場正在迅速擴大，特別對于國內(nèi)的大型企業(yè)來說，為了提高效率，增加核心競爭力，這些企業(yè)會把他們的非核心業(yè)務(wù)逐步剝離，然后外包出去。所以拓展國內(nèi)業(yè)務(wù)能夠穩(wěn)定公司業(yè)務(wù)，乃至減少公司員工流動，對公司長遠發(fā)展具有重要意義。

（二）研發(fā)中心轉(zhuǎn)移至二線城市

隨著國內(nèi)大城市房價的逐年高漲，加上生活成本的增加，很多大學生在北京、上海、廣州和深圳這些大城市無法長期立足，只好轉(zhuǎn)至二線城市尋求發(fā)展機會。IT外包公司也應(yīng)順應(yīng)這種趨勢，逐漸把研發(fā)中心轉(zhuǎn)移至二線城市。IT外包公司采取這種措施的另外一個主要原因是大城市人力成本的增加。對于像武漢、成都、西安等二線城市來說，由于二線城市有很多大學，所以能夠為公司提供充足的人力資源。并且這些二線城市的人力成本和生活成本也比較低，所以無論對于公司還是對員工來說，都是一個理想的可以長期發(fā)展的選擇。轉(zhuǎn)移研發(fā)中心至二線城市有效的減緩了員工的流動。因為二線城市工作機會沒有一線城市多，所以員工選擇的機會也就少一些，并且，公司的薪酬在二線城市比較有競爭力，所有這對于公司員工的穩(wěn)定起到很大作用。

（三）建立員工關(guān)懷中心

由于外包公司的部分員工大多數(shù)時間是在外做項目，跟企業(yè)內(nèi)部人員沒有太多時間和空間上的接觸，因此這些員工的企業(yè)歸屬感相比其他職能人員來說更弱。所以，IT外包公司應(yīng)成立員工關(guān)懷中心來負責員工關(guān)懷，增強員工的企業(yè)歸屬感和企業(yè)凝聚力。關(guān)懷中心負責營造良好的工作氛圍，以“家”的溫暖留人，用凝聚力留人。加強企業(yè)對成員的吸引力和企業(yè)成員之間的相互吸引力。假如企業(yè)的發(fā)展目標和個人的奮斗目標方向一致，或說企業(yè)目標的實現(xiàn)有助于員工個人目標，那么企業(yè)吸引力就大。同事之間相處其樂融融，公司給員工“家”的感覺，他就會有“舍不得”的感情，這樣就會增加員工對企業(yè)忠誠度，減少員工流失。因此，良好的員工關(guān)懷計劃和企業(yè)凝聚力能幫助最大化地利用資源，更順利地完成任務(wù)。員工關(guān)懷中心對穩(wěn)定員工起到了積極的作用。

（四）建立內(nèi)部培養(yǎng)制度，加強員工職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)與實施

目前，許多公司沒有建立內(nèi)部培養(yǎng)制度，公司需要什么樣的人才，就去招聘什么的人才，而不重視在公司內(nèi)部發(fā)掘和培養(yǎng)。絕大多數(shù)員工由于多年在一個崗位上得不到提升和發(fā)展，從而被迫離職。公司內(nèi)部員工不但熟悉公司業(yè)務(wù)，而且熟悉公司的管理制度，絕大多數(shù)員工希望和公司一起發(fā)展，希望公司能幫助自己發(fā)揮自己的長處。所以，內(nèi)部培養(yǎng)人才不但能夠節(jié)約招聘成本，而且能夠減少員工的流失。

內(nèi)部培養(yǎng)制度最重要的一點是指導(dǎo)員工進行職業(yè)規(guī)劃。大部分員工加入公司時是初級測試工程師或者開發(fā)工程師。工作一段時間后，會對自己將來的發(fā)展感到迷茫。這時，如果公司能夠及時幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃方面的指導(dǎo)，那么公司既能從公司的角度進行培養(yǎng)，又能幫助員工明確發(fā)展方向。這樣無論對公司還是對員工的發(fā)展都是有利的。

基金項目：2011寧波市政府人才研究課題《T11C02 寧波高層次IT產(chǎn)業(yè)人才開發(fā)對策研究》。

（作者單位：寧波城市職業(yè)技術(shù)學院）

責任編輯：康偉