于立東

(江蘇科技大學(xué) 計算機學(xué)院，江蘇 鎮(zhèn)江 212003)

高校輔導(dǎo)員作為“開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量，是高校學(xué)生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導(dǎo)者。”[1]隨著大學(xué)生就業(yè)、心理等問題的日益突出，輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的重要性也不斷凸顯。當(dāng)前，輔導(dǎo)員隊伍的職業(yè)化、專業(yè)化和專家化進程正處于艱難推進之中，而研究和建立輔導(dǎo)員隊伍的準(zhǔn)入與退出機制，對于加強和改進輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)具有重要意義。

一、建立高校輔導(dǎo)員隊伍準(zhǔn)入與退出機制的重要意義

1.準(zhǔn)入與退出機制是輔導(dǎo)員職業(yè)化專業(yè)化的必要前提

輔導(dǎo)員職業(yè)化專業(yè)化的發(fā)展路徑是輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容，既反映了新形勢下大學(xué)生教育、管理和服務(wù)日益專業(yè)化的現(xiàn)實需要，也反映了高等教育發(fā)展的客觀規(guī)律。[2]但長期以來，輔導(dǎo)員職業(yè)化專業(yè)化建設(shè)困難重重、舉步維艱。一方面，許多輔導(dǎo)員從內(nèi)心里并沒有將輔導(dǎo)員作為一個終身職業(yè)，輔導(dǎo)員崗位不過是過渡性的，是進入高校工作的跳板；另一方面，高校在制度建設(shè)上缺乏相應(yīng)的約束機制，使得輔導(dǎo)員上崗容易，轉(zhuǎn)崗順暢，許多輔導(dǎo)員只要工作四五年，就能轉(zhuǎn)到教師崗或機關(guān)職能部門。這必然導(dǎo)致輔導(dǎo)員不安心工作，更遑論專業(yè)化發(fā)展了。因此，如果將輔導(dǎo)員作為一個職業(yè)，如果希望輔導(dǎo)員走專業(yè)化、專家化的道路，那么就必須建立輔導(dǎo)員隊伍的準(zhǔn)入與退出機制，這樣才能選賢任能、優(yōu)勝劣汰。

2.準(zhǔn)入與退出機制是完善輔導(dǎo)員激勵機制的重要內(nèi)容

從管理學(xué)的角度看，激勵機制是人力資源管理的一項核心和基礎(chǔ)性工作。從輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的角度看，準(zhǔn)入與退出機制則是輔導(dǎo)員激勵機制的重要內(nèi)容之一。激勵機制設(shè)計的一個重要原則就是人崗匹配原則，為了實現(xiàn)人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。將不合適的人配置在輔導(dǎo)員崗位，不僅不利于其才能的發(fā)揮，同時也不利于學(xué)生工作的開展。激勵機制設(shè)計的另一個重要原則就是獎懲原則，也可稱之為正負激勵原則。輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的退出機制類似于負激勵。對于不能勝任輔導(dǎo)員崗位要求的，要給予適當(dāng)?shù)膽土P，必要時要予以辭退。從實踐上看，只有建立必要的輔導(dǎo)員準(zhǔn)入與退出機制，激勵才能發(fā)揮其應(yīng)有的效果。

3.準(zhǔn)入與退出機制是輔導(dǎo)員能力建設(shè)的重要保證

輔導(dǎo)員能力建設(shè)包含兩層含義。一方面，輔導(dǎo)員的入職能力要達到輔導(dǎo)員準(zhǔn)入機制的基本要求，并且要優(yōu)中選優(yōu)。這類似于高校招生中的生源大戰(zhàn)，沒有優(yōu)質(zhì)的生源作保證，學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量也就無法得到保證。另一方面，輔導(dǎo)員的業(yè)務(wù)能力需要不斷提升，要能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境要求。這是輔導(dǎo)員能力建設(shè)的根本要義。終身學(xué)習(xí)不僅是時代的需要，也是輔導(dǎo)員工作本身的要求。退出機制可以在精神層面督促輔導(dǎo)員重視自身能力的提升，而且可以在制度層面規(guī)范輔導(dǎo)員的轉(zhuǎn)崗和晉升。從高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的實際情況看，輔導(dǎo)員能力建設(shè)不能與時俱進的一個重要原因就是缺乏輔導(dǎo)員準(zhǔn)入與退出機制。

4.準(zhǔn)入與退出機制是高校學(xué)生工作永葆生機與活力的根本要素

高校學(xué)生工作是否能夠永葆生機與活力，是否能夠肩負起培養(yǎng)“接班人”的重任，既與學(xué)生工作的頂層設(shè)計有關(guān)，也與工作在學(xué)生工作第一線的輔導(dǎo)員隊伍的素質(zhì)、能力和工作狀態(tài)有關(guān)。當(dāng)前，輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中的一個十分緊迫的問題就是輔導(dǎo)員隊伍不穩(wěn)定，一些輔導(dǎo)員工作上心不在焉，把輔導(dǎo)員崗位當(dāng)作另謀他就的權(quán)宜之計。[3]導(dǎo)致這一問題的原因一方面是輔導(dǎo)員待遇偏低，工作壓力卻很大；另一方面則是輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)缺乏準(zhǔn)入與退出機制。輔導(dǎo)員崗位是“雙肩挑”崗位，不僅要求輔導(dǎo)員要具有良好的思想道德素質(zhì)，更要求輔導(dǎo)員要具有良好的身心素質(zhì)和能力。在人力資源配置上，只有把合適的人配置在了合適的崗位，才能發(fā)揮出人才的效用。因此，人事部門在輔導(dǎo)員選聘上，要建立適合輔導(dǎo)員崗位要求的準(zhǔn)入機制，優(yōu)中選優(yōu)；同時，還需要建立必要的退出機制，從而解決輔導(dǎo)員不安心工作的問題。

二、高校輔導(dǎo)員隊伍準(zhǔn)入與退出機制的因素分析

輔導(dǎo)員隊伍作為高校教師中的一個特殊群體，既承擔(dān)著教學(xué)任務(wù)，也履行著管理職責(zé)，既可以走專業(yè)技術(shù)系列，也可以走行政職級系列，[4]屬于“雙肩挑”人員。因此，輔導(dǎo)員隊伍的準(zhǔn)入與退出，不僅要滿足一般教師的共性要求，而且要有別于教師崗或管理崗的基本要求。從人力資源管理的角度看，影響輔導(dǎo)員隊伍準(zhǔn)入與退出機制設(shè)計的因素包括兩大類，分別是共性因素和特殊因素。前者是指在準(zhǔn)入機制和退出機制中同時存在的因素，后者是指在某一機制中才存在的因素。

(一)共性因素

1.思想政治素質(zhì)。從輔導(dǎo)員工作的要求和職責(zé)看，思想政治教育工作始終是輔導(dǎo)員工作的首要內(nèi)容。如果輔導(dǎo)員自身的思想政治素質(zhì)不夠好，不具有堅定的共產(chǎn)主義理想和信念，在重大問題上不能與黨中央保持高度的一致，輔導(dǎo)員就無法承擔(dān)起學(xué)生思想政治教育的任務(wù)。

2.能力素質(zhì)。輔導(dǎo)員由于身兼教學(xué)和管理兩項職能，其能力素質(zhì)有著特殊的要求。一方面，輔導(dǎo)員要能夠開展高質(zhì)量的教學(xué)活動，如面向?qū)W生開設(shè)黨課、心理健康教育、大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)以及形勢與政策等課程；另一方面，輔導(dǎo)員還要具有較強的管理和服務(wù)能力，要能夠解決學(xué)生中存在的學(xué)習(xí)、生活、戀愛、社交、心理和就業(yè)等方面的問題。

3.身心素質(zhì)。輔導(dǎo)員的工作性質(zhì)要求他們必須具有良好的身體素質(zhì)和心理素質(zhì)。身體素質(zhì)過硬，輔導(dǎo)員才能適應(yīng)起早貪黑、摸爬滾打的全天候工作要求，才能在新生接待、軍訓(xùn)拉練、突發(fā)事件處理和畢業(yè)生文明離校等工作中保持良好的工作狀態(tài)。良好的心理素質(zhì)是輔導(dǎo)員開展各項工作的前提和保證。面對不斷累積的工作和生活壓力，面對大學(xué)生心理健康狀況的嚴峻形勢，輔導(dǎo)員在環(huán)境適應(yīng)、人際溝通、情緒管理和自我完善等方面的心理素質(zhì)顯得尤為重要。

4.年齡。年齡問題在輔導(dǎo)員準(zhǔn)入機制和退出機制中同時存在。由于代溝問題的客觀存在，一般而言，50歲以上的輔導(dǎo)員可考慮轉(zhuǎn)崗或從事輔導(dǎo)員工作中更具專業(yè)性的工作，比如心理咨詢或就業(yè)指導(dǎo)。輔導(dǎo)員入職年齡通常以30歲和45歲為界，對應(yīng)屆畢業(yè)生來說應(yīng)低于30歲，對校內(nèi)轉(zhuǎn)崗的教師來說應(yīng)低于45歲。

(二)特殊因素

1.學(xué)歷。學(xué)歷問題在準(zhǔn)入機制設(shè)計中時常被忽視。簡單的做法是規(guī)定一個學(xué)歷門檻，如碩士或博士，低于此的禁止從事輔導(dǎo)員工作。事實上，高學(xué)歷未必適合從事輔導(dǎo)員工作，而低學(xué)歷未必不適合。從高校師資隊伍建設(shè)的總體要求上看，輔導(dǎo)員的學(xué)歷準(zhǔn)入門檻要不斷提高，但是在具體的準(zhǔn)入機制設(shè)計時，不僅要考慮到高校的實際情況，還要考慮到輔導(dǎo)員崗位的具體要求。例如，從事心理咨詢的輔導(dǎo)員，學(xué)歷要求可設(shè)置為臨床心理學(xué)博士；從事助學(xué)管理的輔導(dǎo)員，學(xué)歷要求可設(shè)置為管理學(xué)碩士。簡而言之，學(xué)歷準(zhǔn)入應(yīng)考慮崗位要求，不能搞一刀切。

2.學(xué)科背景。學(xué)科背景包含雙重含義。一方面，輔導(dǎo)員的工作對象和性質(zhì)要求輔導(dǎo)員應(yīng)具有管理學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)、社會學(xué)或思想政治教育等人文社會科學(xué)的學(xué)科背景；另一方面，輔導(dǎo)員的學(xué)科背景如果與所在學(xué)院的專業(yè)設(shè)置相同或相似，似乎更受學(xué)院的歡迎。在準(zhǔn)入機制設(shè)計中，學(xué)科背景的雙重含義往往是矛盾的，對于理工科高校而言，矛盾就更加突出。一般認為，學(xué)科背景的第二重含義是輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)崗頻繁的一個重要原因，一些輔導(dǎo)員以碩士學(xué)位入職，然后再轉(zhuǎn)崗成為專業(yè)教師。為了有效避免此類現(xiàn)象的發(fā)生，輔導(dǎo)員的學(xué)科背景應(yīng)限定在與崗位設(shè)置相關(guān)的人文社會科學(xué)領(lǐng)域。

3.責(zé)任意識。責(zé)任意識主要體現(xiàn)在退出機制的設(shè)計中，這里的責(zé)任意識包含三重含義：(1)應(yīng)為而不為，即對于分內(nèi)的工作不作為，或消極對待，比如明明知道學(xué)生夜不歸宿卻既不找學(xué)生談話，也不向?qū)W院和學(xué)生家長反映的；(2)不應(yīng)為而為之，即亂作為，或超越自身職責(zé)權(quán)限開展工作，比如在評獎評優(yōu)工作中對學(xué)生私自承諾的；(3)工作疏忽或失誤，比如在組織學(xué)生外出參觀時未核對人數(shù)即返回學(xué)校的。上述三種情形導(dǎo)致的意外傷害或群體性事件，均可看作責(zé)任事故。對于在工作中出現(xiàn)重大責(zé)任事故的輔導(dǎo)員，可以直接辭退。

4.工作績效。工作績效在退出機制設(shè)計中具有十分突出的地位。輔導(dǎo)員工作績效考評是輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)中的重要內(nèi)容，而考評的目的則在于獎優(yōu)罰懶?？冃Э荚u一般包括三個方面的評價，即學(xué)生的評價、學(xué)院分管領(lǐng)導(dǎo)和班主任的評價以及學(xué)工部門的評價。在權(quán)重分配上可按四三三或四四二進行設(shè)計。對于考核優(yōu)秀的輔導(dǎo)員，既要加大獎勵力度，同時也要優(yōu)先晉升職務(wù)或職級；凡升職轉(zhuǎn)崗的，即通過公開選拔或組織調(diào)動離開輔導(dǎo)員崗位的，應(yīng)至少有兩次及以上優(yōu)秀等級的評定，且連續(xù)工作的時間應(yīng)滿四年。對于考核不合格的輔導(dǎo)員，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)膽徒浜娃o退預(yù)警；對于連續(xù)兩次考核不合格或考核結(jié)果累計三次不合格的，應(yīng)予以辭退，并且不能轉(zhuǎn)崗到其他部門。

三、高校輔導(dǎo)員隊伍準(zhǔn)入與退出機制設(shè)計的基本原則

1.準(zhǔn)入機制設(shè)計要科學(xué)、規(guī)范、可執(zhí)行

在輔導(dǎo)員選聘中，沒有標(biāo)準(zhǔn)不行，標(biāo)準(zhǔn)太高也不行。前者容易導(dǎo)致人情、關(guān)系問題的出現(xiàn)，既令招聘人員左右為難，也不便于今后的管理；后者則可能導(dǎo)致招聘不到輔導(dǎo)員，或者輔導(dǎo)員進崗后工作不穩(wěn)定。設(shè)計準(zhǔn)入機制時，不僅要考慮到高校的實際情況，還要考慮學(xué)院的需求；不僅在內(nèi)容上要科學(xué)，還要在程序上規(guī)范和可執(zhí)行。例如，在設(shè)計生理和心理素質(zhì)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)時，程序規(guī)范和可執(zhí)行就顯得更為重要。

2.退出機制設(shè)計要以正激勵為主

在實踐中，退出機制容易被理解為懲罰。事實上，經(jīng)過嚴格的準(zhǔn)入機制選聘的輔導(dǎo)員，大多能夠勝任本職工作，他們更需要正激勵。因此，在設(shè)計退出機制時，要以正激勵為主要考量，同時輔以必要的負激勵。輔導(dǎo)員作為接受過良好高等教育的教師，更需要精神激勵和自我激勵。高校通過建立獎優(yōu)罰懶的激勵機制，通過提供廣泛的訓(xùn)練計劃和暢通的升遷渠道，必然可以進一步調(diào)動輔導(dǎo)員的工作積極性。

3.準(zhǔn)入與退出機制設(shè)計要包含標(biāo)準(zhǔn)化的量化指標(biāo)

無論是準(zhǔn)入機制還是退出機制，都需要量化和非量化的評價指標(biāo)，但在設(shè)計時應(yīng)以前者為主。換句話說，設(shè)計準(zhǔn)入與退出機制，應(yīng)盡量減少非量化指標(biāo)的權(quán)重。凡可量化的內(nèi)容，都應(yīng)量化。比如，對于輔導(dǎo)員的績效考評，非量化的指標(biāo)過多，會造成輔導(dǎo)員更愿意在人際關(guān)系上花費時間。量化指標(biāo)并非簡單的數(shù)字游戲，量化指標(biāo)需要標(biāo)準(zhǔn)化。具體而言，在量化指標(biāo)的設(shè)計時，一方面可以借用現(xiàn)有的通用的指標(biāo)體系，另一方面也可以采取專家評定和小范圍試測的方法進行標(biāo)準(zhǔn)化?？傊?，要盡量減少過于主觀的非量化指標(biāo)對準(zhǔn)入與退出機制的影響。

[1] 教育部．普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定[EB/OL]．[2013-03-15]．http：//www.edu.cn/20060801/3202145.shtml．

[2] 龔春蕾．高校輔導(dǎo)員職業(yè)化專業(yè)化問題研究[D]．華東師范大學(xué)，2011：30．

[3] 劉劍斌，余修日．高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)存在的問題與對策思考[J]．東華理工學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版)，2007(2)：174．

[4] 方宏建．關(guān)于推進高校輔導(dǎo)員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)的幾點思考[J]．高校輔導(dǎo)員，2011(1)：18．