胡貝貝

摘要：經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，國內(nèi)外企業(yè)都面臨著競爭，人們逐漸開始意識到人在企業(yè)中的重要性，企業(yè)間技術(shù)的競爭演變成人力資本的競爭，核心員工是企業(yè)的一種特殊的稀缺性人力資源，是構(gòu)建企業(yè)持續(xù)核心競爭力的重要來源之一，導(dǎo)致企業(yè)間核心員工的競爭愈加激烈。心理契約作為聯(lián)系企業(yè)和員工的載體，直接或間接影響著員工對組織的期望、工作績效、組織行為等，但是現(xiàn)在許多企業(yè)面臨的是核心員工的頻繁跳槽，給公司帶來了多重?fù)p失。本文針對核心員工流失問題從心理契約角度來分析其流失原因，并對其風(fēng)險進(jìn)行深入剖析，最后從績效的合理化、企業(yè)文化人文化、科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃等方面對流失問題提出解決對策，為核心員工流失研究提供了新的范式。

關(guān)鍵詞：心理契約；核心員工；風(fēng)險管理

引言

知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，企業(yè)的競爭方式已經(jīng)逐漸開始從資金、產(chǎn)品等物質(zhì)資源的競爭向以人力資源尤其是人才競爭方式的轉(zhuǎn)變。企業(yè)的榮辱興衰不再取決于物質(zhì)資本，具有豐富的專業(yè)知識和創(chuàng)新能力、高素質(zhì)的核心員工成為企業(yè)間爭奪的焦點(diǎn)，他們在企業(yè)中地位的重要性愈加凸顯出來，已經(jīng)成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的主要來源。核心員工很大程度上決定著企業(yè)未來發(fā)展的方向，作為企業(yè)中的特殊群體，核心員工的流失相對于普通員工來說意味著企業(yè)失去強(qiáng)有力的競爭優(yōu)勢、人力資本的貶值。因此，控制核心員工的流失是企業(yè)必須高度重視的關(guān)鍵問題。

1.核心員工的含義及特征

關(guān)于核心員工的定義，學(xué)術(shù)界尚未給出統(tǒng)一的解釋。目前較為普遍的看法認(rèn)為核心員工是指在企業(yè)發(fā)展過程對企業(yè)改革創(chuàng)新有重要影響，創(chuàng)造非凡的績效，并在某些方面具有不可替代性，一旦失去將嚴(yán)重影響企業(yè)效益。不同的學(xué)者專家根據(jù)其研究的不同視角給出了不同的定義：美國聯(lián)邦航空管理署認(rèn)為核心員工是占據(jù)位置的員工，在組織內(nèi)無法立即找到合格的替代者，他的職責(zé)無法轉(zhuǎn)讓給其他員。斯耐爾教授認(rèn)為評價人力資本的兩個標(biāo)準(zhǔn)是價值和稀缺性，他認(rèn)為核心人才對企業(yè)而言是價值高、非常稀缺和獨(dú)特的人才。楊佑國認(rèn)為核心員工就是核心價值崗位上的員工，他們知識面寬，經(jīng)驗豐富，培訓(xùn)周期長，專業(yè)特殊，難以找到替代者。本文依據(jù)心理契約的研究視角，認(rèn)為核心員工是能夠為企業(yè)創(chuàng)高高價值但培訓(xùn)周期長、短時間內(nèi)難以替代、一旦離職將對企業(yè)經(jīng)營形成不利影響的員工，他們一般占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的15%-25%，掌握了企業(yè)專門技術(shù)、核心業(yè)務(wù)，控制這企業(yè)的關(guān)鍵資源，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤。

2.心理契約的含義及概念模型

2.1 心理契約的含義。心理契約最早在20世紀(jì)60年代的《理解組織行為學(xué)》中有涉及。Levinson H認(rèn)為心理契約是組織和員工之間約定俗成的內(nèi)隱的雙方的期望。Rousseau D.M認(rèn)為心理契約是建立在雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)上，雙方以許諾、信任和知覺為基礎(chǔ)而形成的關(guān)于雙方責(zé)任的各種信念的集合。Sehein（1980）等認(rèn)為心理契約是組織和員工對交換關(guān)系的相互期望，這些期望是內(nèi)隱的，沒有說出來的。陳加洲將心理契約定義為在雇傭關(guān)系中，彼此對對方應(yīng)付出什么同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，是權(quán)力和義務(wù)的體現(xiàn)。

2.2心理契約的概念模型。Rousseau and Lee&Tinsley的實(shí)證研究顯示心理契約由3個維度構(gòu)成：交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊成員維度。交易維度指組織為員工提供經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益，員工承擔(dān)基本的工作任務(wù)；關(guān)系維度指員工與組織之間未來長期穩(wěn)定的聯(lián)系；團(tuán)隊成員維度指組織和員工注重良好的人際關(guān)系。中國大陸學(xué)者陳加洲、凌文輇、方俐洛對中國企業(yè)員工與組織之間的心理契約進(jìn)行研究，他們認(rèn)為心理契約由現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任構(gòu)成。從組織責(zé)任，其現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任分別是指組織為員工擔(dān)負(fù)的維持員工當(dāng)前正常工作生活所必需的面向現(xiàn)在的責(zé)任義務(wù)，和維持員工長期生活所必需的面向未來的責(zé)任義務(wù)。從員工責(zé)任看，其現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任分別指的是員工為組織擔(dān)負(fù)的維持組織當(dāng)前正?；顒铀匦璧拿嫦颥F(xiàn)在的責(zé)任義務(wù)，和維持組織長期發(fā)展所必需的面向未來的責(zé)任義務(wù)。

3.心理契約對核心員工流失的影響機(jī)理分析

核心員工相信自己在履行相應(yīng)的責(zé)任后得到相應(yīng)的匯報，他們在工作目標(biāo)和組織環(huán)境的指導(dǎo)下為完成企業(yè)的目標(biāo)而努力。心理契約強(qiáng)調(diào)的是一種無形的承諾，是組織和員工之間無形的紐帶，這種精神上的滿足感遠(yuǎn)比物質(zhì)享受更能讓核心員工在企業(yè)中投入更多的激力。心理契約的無形規(guī)束使員工不斷的調(diào)整自己在動態(tài)環(huán)境中的行為，以保持和組織間的良好關(guān)系，將職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展緊緊聯(lián)系在一起，時刻保持著對組織的忠誠度。心理契約有利于改善員工和企業(yè)的關(guān)系，提高核心員工的工作滿意度，促使他們提高自己的業(yè)務(wù)水平，只要企業(yè)遵守心理契約，留住和吸引核心員工將不再是難題，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的不斷創(chuàng)新，還能開創(chuàng)企業(yè)和員工共贏。

4.構(gòu)建心理契約，減少核心員工的流失

“馬斯洛需求層次理論”中指出：驅(qū)使人類的是若干始終不變的心理的需要而不僅僅是生理的需要。他將人類的需求分為五大類：生理需求、安全需求、情感需求、自尊需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，并且指出只有低層次的需求被滿足之后，高層次的需求才有滿足的可能性。核心員工在企業(yè)中占據(jù)至關(guān)重要的地位，往往不是普通的物質(zhì)、金錢就可以滿足的。核心員工與組織心理契約的構(gòu)建就是把已有的心理契約模型進(jìn)行系統(tǒng)化，讓心理契約意識深入到每個個體當(dāng)中。通過這種心理契約的構(gòu)建來實(shí)現(xiàn)員工的滿意度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)核心員工對組織的滿意度和歸屬感，以及對企業(yè)的忠誠度，避免組織和成員之間由于“信息不對稱”帶來工作效率的缺失。在構(gòu)建組織和核心員工的心理契約過程中，可以采取以下措施：

4.1 建立有效的激勵措施

企業(yè)為了留住核心員工，減少流失風(fēng)險首先會在薪酬福利待遇上給予最大程度的滿足，所以金錢物質(zhì)激勵對核心員工而言作用相對微弱，企業(yè)的核心員工更希望得到的是組織的信任，并希望能夠通過組織賦予挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作來激發(fā)自己實(shí)現(xiàn)自我價值的欲望。在組織與核心員工心理契約的構(gòu)建中組織應(yīng)該盡量放權(quán)，削弱等級制度，讓核心員工感受到組織對自己的重視，廣泛的參與到組織的大型事務(wù)決策中。

4.2提供良好的成長環(huán)境

職位晉升是對員工工作態(tài)度和工作能力的肯定，組織職位出現(xiàn)空缺時應(yīng)該優(yōu)先考慮企業(yè)內(nèi)部員工的調(diào)動，提拔競爭對手垂涎的核心員工，這樣在減少競爭對手威脅的同時，又起到了激勵其他員工的目的，讓其他未被提升的員工看到了晉升的希望。在職位晉升的過程中，組織應(yīng)該提供受教育和提升自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會，滿足其學(xué)習(xí)發(fā)展的需求，實(shí)現(xiàn)崗位內(nèi)容與工作能力相匹配。

4.3營造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化的好壞一定程度上決定員工對企業(yè)的忠誠度。據(jù)有關(guān)調(diào)查研究，多數(shù)應(yīng)屆畢業(yè)生在選擇企業(yè)作為發(fā)展平臺時會首先考慮到這個企業(yè)的企業(yè)文化是否符合自身的發(fā)展需要和心理需求。良好的企業(yè)文化包括和諧的組織環(huán)境、合理規(guī)劃的職業(yè)生涯、員工心理健康和減輕工作壓力等一系列措施。核心員工對群體意識的認(rèn)同主要通過心理契約來發(fā)揮作用。僅僅通過物質(zhì)獎勵來留住和吸引核心員工往往達(dá)不到理想的效果。企業(yè)需要并創(chuàng)造一個尊重員工、信任員工、關(guān)心員工自身發(fā)展的硬環(huán)境和軟環(huán)境，這樣才能達(dá)到減少核心員工流失風(fēng)險的目的。（作者單位：安徽理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）

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