于忠強等

摘 要：對于我國國有企業(yè)績效考核是要依據(jù)很多的參考信息，詳細的分析，準確的判斷出國有企業(yè)的現(xiàn)狀、問題和對策。并且學(xué)習(xí)外國在企業(yè)管理上的先進經(jīng)驗，結(jié)合我國國有企業(yè)的情況提出企業(yè)關(guān)于績效的考核存在的問題，并且制定自己的管理方案，走自己的路線，這樣可以提高我國國有企業(yè)在當(dāng)前社會的競爭力。

關(guān)鍵詞：績效考核；國有企業(yè)；競爭

一方面，企業(yè)的績效考核作為企業(yè)文化的戰(zhàn)略性指導(dǎo)。當(dāng)企業(yè)能為員工創(chuàng)造一種合理性的、高效性的氛圍，這樣績效考核的結(jié)果就顯得更加的重要；然而，當(dāng)企業(yè)為員工創(chuàng)造一種具有和諧性、溫暖的氛圍，那么績效考核就需要更加的關(guān)注考核的過程。但是，總體來說，每個企業(yè)都有他們自己的優(yōu)點和不足，所以企業(yè)績效考核的中心具體在哪就要因企業(yè)而異，結(jié)合自己的實際情況，建立具有企業(yè)特點的績效考核。另一方面，企業(yè)在制定績效考核的方案時要生動、具有人性化，這樣，員工也會容易接受。

一、當(dāng)前國有企業(yè)績效考核存在的問題

1.國有企業(yè)對績效考核不夠重視。在實際生活中，某些企業(yè)的高層主管對工作人員平時績效考核沒有給予足夠的重視，把它當(dāng)做小事來草草了事。在現(xiàn)如今，有些企業(yè)績效考核并沒有得到具體的實施，而且企業(yè)員工分工不明確、職工做事馬馬虎虎，對企業(yè)的發(fā)展不夠重視，這是企業(yè)的詬病，這樣就很難實施績效考核來評價員工的工作質(zhì)量。

2.國有企業(yè)對績效考核認識不夠深刻。由于企業(yè)對績效考核的宣傳不到位，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的思想和觀念沒有和時代接軌，對績效考核的了解比較片面，他們只是認為考核不過就是一種形式。他們只是一味的加大生產(chǎn)力度，沿用以往的經(jīng)驗和制度，從而忽略了績效考核的重要性，使員工不能深刻的了解績效考核的意義以及目的。這樣會降低員工的自信心和工作的動力。

3.績效考核的方法比較局限。單一的績效考核辦法是不能全面的考察員工的工作成績，有些企業(yè)的目的往往是為了應(yīng)付上級領(lǐng)導(dǎo)的檢查。這樣企業(yè)不能設(shè)置業(yè)績和收入一致的機制，員工出勤但是不工作的現(xiàn)象時常發(fā)生，這樣就失去了績效考核的意義。同時單一的考核辦法不能徹底、全面的評價員工的真實能力，這樣會使很多的人才沒有得到重用，這也是企業(yè)的一種損失。

4.績效考核的系統(tǒng)不完善。目前國有企業(yè)中分公司比較多、實施的項目多、工作人員比較復(fù)雜，在生產(chǎn)和經(jīng)營上，每個公司有他們自己的方法和策略，績效考核的方法也是各有差異。然而更加嚴重的是有些國有企業(yè)不思進取，沒有結(jié)合自己的實際情況，盲目的使用別個企業(yè)的模式?？冃Э己说臉?biāo)準不統(tǒng)一，考核的系統(tǒng)就不完善了，這樣會存在著很多的問題和缺點。第一，各個企業(yè)的考核標(biāo)準有差別，考核的統(tǒng)一性就會被破壞；第二，國有企業(yè)績效考核的標(biāo)準過于低下，并且和員工的工作沒有太大的關(guān)系；最后，企業(yè)對員工的要求就是加大生產(chǎn)力，只注重量的改變，其質(zhì)量有時會被忽略。

5.績效考核的結(jié)果不能激發(fā)員工工作的積極性。 由于企業(yè)考核的成果可用性很低，考核的結(jié)果一般分A至E五個級別，考核的方法總是在溫和的語調(diào)下進行的，這樣經(jīng)常會導(dǎo)致好人主義的泛濫、每個人都會得到滿分、人人都可以做主。這樣績效考核只是形式主義，打消了工作人員努力工作的積極性，工作人員不思進取；另外，這樣的考核很容易使主管人以對員工的主觀感覺和自己的喜好為標(biāo)準來進行考核，考核的公平性、公正性大大地降低。

二、解決績效考核問題的方法

1.績效考核制度的完善。第一，企業(yè)可以將定員、編制職責(zé)、規(guī)范員工的崗位以及工作的目標(biāo)作為理清的開始，徹底的將績效考核重新的整理一遍；第二，企業(yè)應(yīng)該明確管理績效考核的部門，并且多多的聽取工作人員有意義的建議，盡量的統(tǒng)一各個企業(yè)績效考核的標(biāo)準，消除差異，針對以前的體系和標(biāo)準進一步的強化和完善。然而，完善和強化體系必須和企業(yè)的實際情況相結(jié)合，制定出自己的營銷策略，千萬不能盲目的、脫離實際的改變體系。所以企業(yè)目前最重要的工作就是抓住企業(yè)工作的中心，將每個工作都分配到個人，讓員工深刻的認識到進行考核的重要性，明確自己的任務(wù)和目的，積極配合企業(yè)的工作。同時，企業(yè)的考核標(biāo)準應(yīng)該簡潔，通俗易懂，讓每個員工都心中有數(shù)。

2.讓員工深刻的認識績效考核。績效考核從具體上來說就是把國有企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)、重點工作、目標(biāo)分配到每個部門、每個員工的手中，逐步的落實項目的負責(zé)人，這樣可以保證人人有工作、每個工作都會有人負責(zé)。假如員工的收入和績效考核的最終結(jié)果相關(guān)聯(lián)，那么企業(yè)就可以徹底的解決工資分配不公平的現(xiàn)象。實施員工工資按勞分配的制度，工作突出的員工就可以得到企業(yè)的獎勵和更多的報酬，這樣可以提高員工工資的積極性，更加有信心的為企業(yè)工作?？冃Э己说膶嵤c員工的工資和職業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，形成每個員工都關(guān)心績效考核、每個人都重視企業(yè)發(fā)展的良好氛圍，這樣不但企業(yè)發(fā)展的迅速，員工的自身價值也可以得到體現(xiàn)。

3.績效考核的方式多樣化。其實績效考核可以與交流、反饋和評價有機的結(jié)合，讓績效考核多樣化、多元化。另一方面，績效考核要根據(jù)國有企業(yè)實際的發(fā)展，使用不同的考核方式，代替以往總是按照季度和年度的方法。企業(yè)考核的人員可以不定期的對工作人員進行考核，并且企業(yè)要有自己的考監(jiān)督核機制，這種機制要公平、公正、公開，讓企業(yè)的員工放心、滿意。同時我們要觀察員工是不是有主觀的因素，這樣對工作人員的考核和評價真實、客觀、可信度高。

4.績效考核的結(jié)果得到正確的使用。對于績效考核的結(jié)果企業(yè)要定期存檔，充分利用考核結(jié)果進行選拔優(yōu)秀的人才、職位的變遷、分配員工的工資、評選勞模、評定職稱，這些結(jié)果都具有重要的參考價值。這樣可以起到業(yè)績和能力同步發(fā)展的作用，為管理和選拔人才提供了方便。一方面，企業(yè)可以觀察員工工作時的工作技能和解決困難的能力上的差異，建立合理、有建設(shè)性的計劃來培訓(xùn)員工。另一方面，績效考核的結(jié)果會很公平、客觀的體現(xiàn)員工的貢獻和能力，以此為基礎(chǔ)，讓員工的工資和他們實際的工作效果先聯(lián)系，合理的安排員工的職務(wù)。

5.考核申訴的完善和健全。國有企業(yè)有著經(jīng)營生產(chǎn)、承擔(dān)一定的社會責(zé)任以及維護社會安定更多重義務(wù)，所以，國有企業(yè)應(yīng)該將考核申訴的制度視為績效考核中的關(guān)鍵所在。實事求是，實話實說，嚴格的按照標(biāo)準來進行績效考核，對員工提出的申訴不能拖延，應(yīng)該及時的處理，盡量讓員工得到滿意的答案。

6.確?！翱冃幕钡母咝?。目前國有企業(yè)關(guān)于績效考核這個問題都相當(dāng)?shù)闹匾暎⑶疫@種考核必須要長期的堅持下去。要想使“績效文化”具有高效性，企業(yè)就必須要有一種氛圍，它不但要以績效為中心，而且它要把企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決定對員工說清楚，這樣會讓企業(yè)員工明白領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)心的問題是什么，做到自己心中有數(shù)。

三、結(jié)語

國有企業(yè)的考核也就是一個管理員工的手段，他們的目的就是想讓企業(yè)發(fā)展的更好，讓員工實現(xiàn)了自己的價值。這樣，他們?yōu)楝F(xiàn)代社會的發(fā)展貢獻出自己的一份力量?？偠灾?，國有企業(yè)的績效考核涉及的范圍比較廣泛，環(huán)節(jié)比較多，而內(nèi)容比較復(fù)雜，是一個繁瑣而細致的工作。所以，出現(xiàn)一些問題就見怪不怪了，只要國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人能夠結(jié)合自己的實際狀況，完善和健全自己的申訴制度，讓績效考核發(fā)揮出應(yīng)有的作用，這樣就會使企業(yè)發(fā)展的更加美好，員工的前途也越來越輝煌。

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