周斌

隨著2014年馮小剛賀歲片的熱映，“私人定制”成了一句流行語?，F(xiàn)在勞動關(guān)系中也大量存在“私人訂制”現(xiàn)象。而勞動關(guān)系中的“私人訂制”應(yīng)是在法定標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，用人單位與特定的勞動者的一個(gè)特別約定。合理的“私人定制”有利于勞動關(guān)系的和諧，但不合理的“私人定制”常常侵犯勞動者的合法權(quán)益。

雙贏的“私人訂制”

2012年11月25日到12月27日，重慶南坪一家煤電公司職工黃楊用了32天時(shí)間和媽媽一起游歷了越南、柬埔寨、泰國、老撾、緬甸、印度、巴基斯坦和尼泊爾等8個(gè)國家。令人驚訝的是，游歷8個(gè)國家的旅行費(fèi)用人均竟只有1000美元。除了精打細(xì)算外，最重要的原因是他們成功避開了黃金周旅游旺季。

黃楊怎么會有這么長的假期？黃楊說，他平時(shí)工作特別忙，就放棄了節(jié)假日休息，但他加了班公司會給他補(bǔ)休。2012年的春節(jié)、五一節(jié)、清明節(jié)、中秋節(jié)、端午節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)日他都沒有休過，還有和法定節(jié)日連在一起的雙休日調(diào)休也放棄了。加上5天帶薪年休假，這樣他就給自己放了一個(gè)32天的大長假。

企業(yè)允許黃楊請32天的超長假，實(shí)際上也是一種“私人訂制”。因?yàn)楦鶕?jù)該企業(yè)與職工的約定，休息日加班可安排補(bǔ)休，補(bǔ)休后則不再支付加班工資。但按照國家規(guī)定，法定節(jié)假日加班則必須按規(guī)定支付職工加班工資，不可用補(bǔ)休替代。法定休假日加班費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)也比休息日要高。這是因?yàn)榘才艅趧诱咴诜ǘㄐ菁偃展ぷ?，不僅影響勞動者休息，也影響他們的精神文化生活和其他社會活動，這是不能用安排補(bǔ)休的方式彌補(bǔ)的。

但是國家的相關(guān)規(guī)定是為了保護(hù)職工利益，如果員工主動提出寧要調(diào)休不要“三薪”，又與公司協(xié)商一致，這種“私人訂制”應(yīng)當(dāng)說是保護(hù)了這部分員工的利益。所以只要職工本人愿意，在法定休假日加班不要“三薪”而寧要補(bǔ)休也無可厚非。另外，出于公平合理考慮，這種情況下，加一天班的補(bǔ)休時(shí)間是否可以適當(dāng)延長？或者補(bǔ)休還是一天，公司可否另外給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？這些問題，雙方都可通過平等協(xié)商在“私人訂制”的協(xié)議中明確。

也可能有的員工還會問：“我先預(yù)支假期，以后再用加班補(bǔ)可以嗎？”盡管在大多數(shù)企業(yè)中，員工總是先加班后補(bǔ)休，但只要公司同意，在“私人訂制”的協(xié)議中明確“預(yù)支”事項(xiàng)也未嘗不可。

“私人訂制”，有助于避免勞動爭議

在企業(yè)實(shí)際工作中，如果不懂得適當(dāng)?shù)摹八饺擞喼啤?，那是很容易發(fā)生勞動爭議的。

今年春節(jié)放假調(diào)休安排表公布后，某企業(yè)大多數(shù)職工都很開心，終于盼到了黃金周可以休息個(gè)痛快了。但是職工小王卻有些糾結(jié)。原來，根據(jù)規(guī)定，今年春節(jié)從1月31日到2月6日放假調(diào)休，也就是從初一到初七，共七天。1月26日（星期日），2月8日（星期六）上班。而他的勞動合同到1月26日正好屆滿到期，雙方不再續(xù)簽勞動合同。

小王找到人事部：“本來1月26日（星期日）休息，我不用來上班了，但是現(xiàn)在說是要調(diào)休了，而等到休息那天我已經(jīng)離職了。1月26日（星期日）這天應(yīng)該按照休息日加班不能安排補(bǔ)休的情況，我覺得公司應(yīng)該發(fā)我雙倍工資?！?/p>

人事部助理說：“這天是國家統(tǒng)一調(diào)整的工作日，除了每月正常發(fā)放的工資，不會再多發(fā)工資，更不會視為加班。再說，公司也沒有多發(fā)工資的預(yù)算。我拿什么發(fā)給你？”

小王還是想不通：“那么，1月26日（星期日）這天我不是白干了？”

按照勞動法規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。當(dāng)然他的情況有些特殊，剛好是國家公布的春節(jié)放假調(diào)休安排，但是企業(yè)雙休日具體如何調(diào)整，還是要看用人單位的安排。

人事部經(jīng)理決定特事特辦，對他說：“反正屆時(shí)你的交接工作也完成得差不多了，這樣吧，1月26日（星期日）這天公司其他員工要來上班，你就算了，照常休息，就算是公司為你‘私人訂制的假期吧?！?/p>

類似的事情也發(fā)生在某廠職工小黃身上?？斓侥甑琢耍髽I(yè)通知各個(gè)部門趕緊安排尚未休滿年休假的職工休年休假，但小黃是廠里的技術(shù)骨干，他正在外地趕一個(gè)生產(chǎn)項(xiàng)目。人事部助理很著急：“年底前再不安排他休年假，公司就要支付他三倍工資了！”而小黃的部門經(jīng)理更著急：“生產(chǎn)任務(wù)很緊急，現(xiàn)在安排他休年假，工程完不成怎么辦？”

兩人跑去問人事部經(jīng)理，人事部經(jīng)理查閱了《職工帶薪年休假條例》規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排?！庇谑亲隽颂貏e安排：其他職工各個(gè)部門務(wù)必在年底前安排他們休年休假，但是考慮到小黃的情況有點(diǎn)特殊，而他本人也想在明年春節(jié)到歐洲旅游，就安排他今年的年休假和明年的年休假一起休，這樣他的假期就夠了，結(jié)果他本人也很高興。

“私人訂制”也會弄巧成拙

勞動關(guān)系中合理的“私人訂制”，是建立在法定標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)規(guī)章制度的基礎(chǔ)上的。對于法律法規(guī)已經(jīng)明確的做法，一般沒有必要“私人訂制”，否則可能弄巧成拙。

某公司有位員工有違紀(jì)做假賬的嫌疑，但是出于種種原因，公司無法以嚴(yán)重違紀(jì)或營私舞弊解除她的勞動合同。好在她的勞動合同還有兩個(gè)月就要到期了，公司決定到期終止她的勞動合同。但當(dāng)有關(guān)人員把不再續(xù)約的通知書給她簽收時(shí)，她說她懷孕了，還拿出一份醫(yī)院的診斷證明。

公司人事部經(jīng)理找她談話：“公司的本意是不再續(xù)約，現(xiàn)在你卻說自己懷孕了，因?yàn)檫@個(gè)原因，公司同意續(xù)約。不過，為了穩(wěn)妥起見，你的合同有個(gè)特別約定，就是如果事后發(fā)現(xiàn)你沒有懷孕或者流產(chǎn)了，合同即時(shí)終止?！?/p>

但是員工很堅(jiān)決地說：“我要的是續(xù)約，簽訂公司給所有員工用的那份統(tǒng)一勞動合同，不簽特殊協(xié)議?！比耸虏拷?jīng)理也堅(jiān)持：“這事本來就是特事特辦呀。”

其實(shí)這種“私人訂制”沒有必要，也不高明。根據(jù)《勞動合同法》第42條、第45條規(guī)定，當(dāng)女員工進(jìn)入三期之后，即使其勞動合同期滿的，也應(yīng)當(dāng)順延至其哺乳期結(jié)束之后才能終止。但需注意，這時(shí)用人單位須做的事情是“順延”而不是“續(xù)簽”。

首先，《勞動合同法》禁止約定勞動合同的終止條件，勞動合同只能法定終止而不能約定終止，即只能在發(fā)生《勞動合同法》第44條規(guī)定情形出現(xiàn)時(shí)才能終止。而順延原勞動合同至法定情形消失時(shí)終止，只要企業(yè)通知?jiǎng)趧诱?，而不是雙方在協(xié)商一致簽訂一個(gè)新合同。所謂法定情形消失，也包括流產(chǎn)、早產(chǎn)或者晚產(chǎn)等情形，不必另外專門約定。

其次，續(xù)簽新的勞動合同，意味著多訂立一次有固定期限勞動合同，對于用人單位合法解雇員工其實(shí)并不利。根據(jù)《勞動合同法》第14條規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。而順延原勞動合同至法定情形消失時(shí)終止，可以避免多訂立一次固定期限勞動合同。

所以此案中當(dāng)員工說自己已經(jīng)懷孕時(shí)，人事部經(jīng)理不妨告知她：“本公司不再與你續(xù)簽勞動合同。根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)，你的勞動合同將續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止?！痹趯?shí)踐中這樣可以避免諸多爭議。

至于現(xiàn)實(shí)生活中一些違法的“私人訂制”更應(yīng)當(dāng)避免，否則會侵犯勞動者的合法權(quán)益。諸如約定工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，約定自己另行繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)，約定一定時(shí)間內(nèi)不得結(jié)婚、不得懷孕，約定勞動者解除勞動合同需提前60天通知，約定工傷責(zé)任自負(fù)等，對這些事項(xiàng)的特別約定都是無效的。

關(guān)于“私人定制”的分寸，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第十條講得很講清楚：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持?！?/p>