代利東　李冰

摘要：作為社會經(jīng)濟發(fā)展的重要推動力量，新生代農(nóng)民工在經(jīng)濟發(fā)展迅速及人才供不應求的環(huán)境下紛紛產(chǎn)生離職心理。為了分析這種心理產(chǎn)生的根源，本文在心理契約的基礎上重點研究100名新生代農(nóng)民工，對其進行心理層面的剖析，再根據(jù)研究的結果提出具有針對性的改善措施，旨在使企業(yè)與新生代農(nóng)民工和諧相處，發(fā)揮農(nóng)民工的優(yōu)勢，彌補自身的不足，最終與農(nóng)民工共同進步，共同促進經(jīng)濟長期穩(wěn)定的發(fā)展。

關鍵詞：心理契約；新生態(tài)；農(nóng)民工；行為

著力解決新生代農(nóng)民工問題已經(jīng)成為我國目前亟需處理的工作。之所以出現(xiàn)這種情況，其根源還是隨著時代的發(fā)展，新生代農(nóng)民已經(jīng)不同于其父輩，知識體系相對更為完整、思維方式更為理智、有明確的發(fā)展目標、對薪酬的要求更高。正是因為對精神及物質的較高要求使其成為社會關注度較高的群體。企業(yè)在與新生代農(nóng)民交流合作的時候，需理解其內(nèi)心的期望值，在合理條件下實現(xiàn)兩者的互贏。所以，企業(yè)必須深入了解新生代農(nóng)民的性格特征和心理變化。

一、心理契約的定義

心理契約是指員工與企業(yè)的關系作為前提，以承諾和感知為基礎，自身與企業(yè)之間權利義務相統(tǒng)一的心理活動。雖然它是無形的、抽象的，但是可以發(fā)揮出實際契約的作用。其體現(xiàn)了契約雙方之間的微妙關系，即希望對方滿足自己的一些需求，是渴望對方做出自己希望對方滿足自己的行為。心理契約沒有一定的模式和內(nèi)容，而是可以根據(jù)實際情況而變動的。就員工和企業(yè)的關系而言，員工是希望企業(yè)提供與自己勞動成果相匹配的薪資及福利、工作環(huán)境及晉升機制，而企業(yè)是希望員工為自身創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。如果企業(yè)與員工之間的心理契約存在矛盾，那么兩者的從屬關系就會出現(xiàn)不良反應甚至是破裂。同時，心理契約會隨著時空的差異而變動。因此，對于企業(yè)和員工來說，心理契約和勞動契約是相輔相成的，企業(yè)向員工提供的薪資在一定程度上無法滿足員工全部的物質需求，因此良好的福利機制、薪資、工作環(huán)境及晉升機制都能挽留人才，能使心理契約保持平衡。企業(yè)要求員工認可自身的企業(yè)文化并完全吸收，以發(fā)揮外部宣傳的作用。心理契約雖然是無形的，但是其對于企業(yè)和員工來說意義重大，是兩者合作關系的媒介和紐帶，對企業(yè)和員工的發(fā)展都有重要作用。

二、新生代農(nóng)民心理契約的矛盾點

心理契約出現(xiàn)失衡是指契約雙方在認知和履行自身必要義務時表現(xiàn)出的差異性。根據(jù)對100名新生代農(nóng)民的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在履行對員工的應盡責任時出現(xiàn)偏差的主要有福利、文娛活動空間，而企業(yè)信譽、工資發(fā)放、員工特長成長空間、專業(yè)技術培訓的履行情況良好。員工未能作用于企業(yè)的義務主要有專業(yè)技術的提高、事業(yè)認知，而工作完成情況、秉承企業(yè)制度、保守企業(yè)秘密的方面均達到企業(yè)的預期要求，因此兩者間會出現(xiàn)一定矛盾，心理契約的失衡也表現(xiàn)出了一種思想上的矛盾，新生代農(nóng)民心理契約的矛盾點隨著社會的發(fā)展逐漸凸顯。

三、基于心理契約的新生代農(nóng)民工行為分析

目前，60、70年代的農(nóng)民群體逐漸被80后新生代農(nóng)民替代，成為新興產(chǎn)業(yè)的主要工作群體。而時代的發(fā)展和工作環(huán)境對新生代農(nóng)民的思想影響深遠，這些主觀的改變又會反作用于行為，當對企業(yè)的責任感下降、未能履行對企業(yè)義務及自我發(fā)展受到限制時，思想便會指揮人做出離職行為，以尋求新的工作崗位，重新建立與其他企業(yè)的心理契約。離職行為在一定程度上導致了“用工荒”的出現(xiàn)。通過對100名農(nóng)民工的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生離職行為的原因主要有農(nóng)民工自身主觀原因及用人單位客觀原因兩點。

一方面，從用人單位的外界因素來看，企業(yè)向員工提供的薪資待遇、工作環(huán)節(jié)、社會對農(nóng)民工的認可程度及企業(yè)在實現(xiàn)經(jīng)濟利益后對員工的回饋是新生代農(nóng)民工的主要關注點，同樣這些因素也是心理契約的主要內(nèi)容。另外，農(nóng)民工在企業(yè)中任職的期限越久，對待遇就會有越高的要求，這種要求也迎合了企業(yè)提倡的主人翁理念，但是企業(yè)對員工提出相關要求的同時無法滿足員工所需要的信任和歸屬感。而導致這種問題出現(xiàn)的根源，還是企業(yè)將新生代農(nóng)民與傳統(tǒng)農(nóng)民混淆而談，從而導致情感的缺失。企業(yè)領導層的內(nèi)部管理沒有隨著農(nóng)民工群體的變化而變化，還停留在領導和被領導的表淺觀念中。其實，僅僅滿足農(nóng)民工的基本生存需要是不夠的，如果未考慮過給其提供晉升通道，那么心理契約的矛盾將會凸顯出來。

另一方面，從農(nóng)民工自身的主觀原因來看，時代的進步也賦予了新生代農(nóng)民工更高的文化素質，伴隨著受教育程度的提升和社會高待遇觀念的影響，其對自身得到的待遇要求必然會更高，于是現(xiàn)實接受的薪資水平會與期望值產(chǎn)生較大差距。這種落差感使農(nóng)民工對工作產(chǎn)生消極情緒，導致應履行的責任和義務無法達到企業(yè)的要求、工作質量得不到保證，使其陷入惡性循環(huán)，最終會導致農(nóng)民工對企業(yè)的信任丟失，引發(fā)離職行為。

四、解決新生代農(nóng)民工問題的對策

依據(jù)心理契約理論研究用工荒形成的根源可以得出以下結論：企業(yè)應該理解農(nóng)民工的內(nèi)在需求，采取持續(xù)有效的措施滿足農(nóng)民工需求，同時社會應該為政策和措施的執(zhí)行創(chuàng)造良好環(huán)境。

首先，企業(yè)應該革新內(nèi)部管理觀念，將傳統(tǒng)農(nóng)民工類型與新生代農(nóng)民工加以區(qū)分，改善工人的生活、工作環(huán)境并加強精神層面的關懷，考慮到農(nóng)民工身處城市中卻受到農(nóng)民工待遇的落差感，分析農(nóng)民工產(chǎn)生雙重心態(tài)的要素。如果企業(yè)更換內(nèi)部員工，所花費的代價較大，并且也沒有從根源上解決問題，相比人員的“大換血”，采取一定措施改善是較為可行的辦法。具體做法是改善農(nóng)民工的工作條件，保持工作環(huán)境的干凈整潔，使農(nóng)民工在工作過程中感受到企業(yè)的關懷，同時改善硬件設施，幫助企業(yè)提高工作效率，增加企業(yè)經(jīng)濟效益。

其次，企業(yè)應該針對新生代農(nóng)民工開展一系列的職業(yè)培訓和職業(yè)規(guī)劃，完善培訓流程、培訓考核、培訓獎懲環(huán)節(jié)。對于企業(yè)來說，此舉能夠為企業(yè)的長遠發(fā)展儲備人才，增添發(fā)展動力；對于員工來說，此舉是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心，是待遇提升的唯一途徑。培訓機制由企業(yè)自己建立，包括企業(yè)內(nèi)部的培訓師。企業(yè)開展培訓首先能夠使培訓技術融入基層環(huán)境，更加了解企業(yè)的技術狀況和員工特點。另外，根據(jù)新生代農(nóng)民工的喜好做好職業(yè)規(guī)劃工作，使其生活處于良性的飽和狀態(tài)，協(xié)助其明確工作的方向，從而加強一種或多種職業(yè)技能訓練。為了加強培訓效果，企業(yè)有必要組織豐富的專業(yè)技能競賽，并且將結果與個人薪資掛鉤，最大程度地激發(fā)員工的學習熱情。培訓過程尤其要注意一點，即體能式的培訓必須轉變?yōu)榧寄苁降腻憻?，并且輔助其它知識使其更能適應城市生活，最終達到產(chǎn)業(yè)工人的轉變，提高企業(yè)的市場競爭力。

最后，還需要加強對員工的心理干涉，包括組織專業(yè)的心理溝通部門，盡量消除上下級之間的隔閡，增強農(nóng)民工對于企業(yè)的信任和依賴。同時，發(fā)展企業(yè)民主制度，讓農(nóng)民工參與福利待遇的制定工作中并且采取其合理的要求。心理干涉同時要消除農(nóng)民工的自卑心理。根據(jù)對100名農(nóng)民工的調(diào)查結果顯示，文娛活動空間是企業(yè)不足的部分，因此企業(yè)應圍繞農(nóng)民工開展豐富的文化娛樂活動，注重節(jié)目的多樣化，以適應不同地域的農(nóng)民工。文化娛樂活動能夠放松員工的心情，消除其可能存在的壓抑情緒，不僅加強了員工相互之間的溝通，也使企業(yè)和員工之間的契合度得到提升。只有利用人性化的企業(yè)關懷，才能將企業(yè)變?yōu)閱T工的家，員工才能以飽滿的精神投入工作中。

五、結語

綜上所述，解決新生代農(nóng)民工問題需要了解農(nóng)民工的心理需求，及時完成傳統(tǒng)農(nóng)民管理方式向新生代管理模式的轉變，以農(nóng)民工反映強烈的問題為切入口，采取組織文化娛樂活動等有效措施消減心理契約中存在的矛盾，使心理契約發(fā)揮出更好的紐帶作用，以保證企業(yè)與社會經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻：

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[2]王芳.新老兩代農(nóng)民工心理契約認知的代際比較研究——以陜西省西安市農(nóng)民工為例[J].調(diào)研世界，2013（04）.

*本文系2012年黑龍江省教育廳人文社科項目“心理契約視角下知識型員工的激勵研究”（項目號：12522291）的研究成果。

（作者單位：佳木斯大學經(jīng)濟管理學院）