嚴(yán)和敬

引言：從大量的事實(shí)中可以看出，大部分家族企業(yè)只經(jīng)歷了成長、發(fā)展階段，還未到繁榮時(shí)期就走下坡路了。家族企業(yè)管理制度的弊端顯現(xiàn)出來，尤其是人力資源管理方面，由于受內(nèi)外有別的家族文化的影響，企業(yè)在人力資源管理方面影響著企業(yè)的發(fā)展。本文從中國家族企業(yè)本身的特點(diǎn)入手思考，力圖對家族企業(yè)人力資源管理方面的探索有新突破。

一、家族企業(yè)人力資源管理的主要問題

（一）傳統(tǒng)的家族文化，產(chǎn)生家長主觀意志

傳統(tǒng)的家族文化影響著企業(yè)主的思維模式與企業(yè)管理經(jīng)營模式，在家族企業(yè)中，家族內(nèi)部成員與非家族成員在價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則上有很大的不同，形成鮮明的兩個群體。家族內(nèi)部成員往往把自己的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系在一起，內(nèi)部人之間有很強(qiáng)的信任感和凝聚力。家族企業(yè)不是靠健全的機(jī)制和客觀事實(shí)來管理人，而是憑家長主觀的經(jīng)驗(yàn)和常識，靠簡單的親情和信任去約束人，看似事必親躬，管得寬、抓得細(xì)，實(shí)際既辛苦，效果也不一定好，而且容易出問題。

（二）社會誠信制度不健全，影響用人制度

我國一些法律規(guī)范尚未完全確立和有效實(shí)施，傳統(tǒng)的思想觀念、價(jià)值取向等由于社會處在轉(zhuǎn)型期，尚存在某種程度上的混亂，沒有樹立符合市場經(jīng)濟(jì)要求的義利觀，反映了我國目前市場環(huán)境缺乏信任機(jī)制。

（三）企業(yè)文化的缺乏，影響人文關(guān)懷

企業(yè)文化可以使家族成員和非家族成員站在同一戰(zhàn)線上的有效手段，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規(guī)范的總和，家族企業(yè)卻忽視了對員工的培養(yǎng)、考核、任用、晉升和獎懲，忽視了人的精神素質(zhì)的培養(yǎng)。在激勵機(jī)制上,用物質(zhì)刺激代替人文關(guān)懷 ,干得好就加薪,做不好則扣錢。從理論上分析,當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額后,激勵再靠增加貨幣量,效果將呈遞減趨勢。

（四）人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的缺乏，隨意性代替規(guī)范化

隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)展，世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展更加動蕩不安，貿(mào)易摩擦、能源短缺、新技術(shù)和新產(chǎn)品層出不窮，這一切都導(dǎo)致了市場競爭的加劇，企業(yè)為了適應(yīng)環(huán)境變化，突破困境、維持生存和發(fā)展，必須經(jīng)常進(jìn)行戰(zhàn)略性調(diào)整，這就需要企業(yè)經(jīng)常進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實(shí)施。

（五）科學(xué)的激勵措施缺乏，造成人員穩(wěn)定性差

人力資源的有效利用，需要提供足夠的激勵，激勵的方式有物質(zhì)獎勵和精神獎勵。但是家族化管理的企業(yè)對外聘的管理人員往往存在激勵不足的問題。外聘人員一般只能享有勞動收人，即工資，不能參與增量分割，沒有體現(xiàn)人力資本的作用，抹殺了員工對企業(yè)的積累性貢獻(xiàn)。因此員工很少主動為企業(yè)著想，缺乏一種發(fā)自內(nèi)心的對企業(yè)的忠誠。有些員工為了保住自己的工作，更怕做第一個吃螃蟹的人。長期下去，員工的積極性下降，人員穩(wěn)定性差。

二、家族企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)方案

（一）建立完整有效的人力資源規(guī)劃與培訓(xùn)體系

企業(yè)須通過合理的人力資源規(guī)劃，才能解決長期困擾公司的頑疾。公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃通常需要進(jìn)行3項(xiàng)工作：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡等3項(xiàng)工作。對于目前的家族企業(yè)來說，需求預(yù)測是難點(diǎn)也是重點(diǎn)。企業(yè)人力資源的需求預(yù)測受到許多因素的影響，它與組織的整體戰(zhàn)略目標(biāo)、組織的組織機(jī)構(gòu)、職位設(shè)置、管理體制和機(jī)制等密切相關(guān)，需對組織戰(zhàn)略、策略、規(guī)劃等作深入分析。公司對于需求預(yù)測可以使用定量分析預(yù)測法，如多元回歸預(yù)測法等?？傮w來說，家族企業(yè)要進(jìn)行的人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動的紐帶。相對應(yīng)，根據(jù)人力資源規(guī)劃方案，建立家族企業(yè)培訓(xùn)體系，許多家族企業(yè)往往忽視了對員工的培訓(xùn)工作，招徠新人時(shí)大都通過老員工以師傅帶徒弟的方式指導(dǎo)新員工，費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，而且許多老員工在傳遞經(jīng)驗(yàn)時(shí)為了防止徒弟超過自己，往往會留一手，這樣不利于新員工技術(shù)的提高。企業(yè)要發(fā)展壯大起來，就必須提高員工的綜合素質(zhì)。家族企業(yè)首先要根據(jù)自身的情況制定出一個培訓(xùn)計(jì)劃，如新員工培訓(xùn)、崗前技能培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)等，使管理者提高管理能力和管理技巧，員工提高崗位業(yè)務(wù)技能。

（二）建立科學(xué)的績效考核及薪酬管理制度

家族企業(yè)進(jìn)行績效管理，其目的就是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織績效?？冃гu估后，應(yīng)采取定性與定量相結(jié)合的考評方法。在大多數(shù)家族企業(yè)中，員工還是最關(guān)心投入與報(bào)酬的關(guān)系。建立完善的薪酬體制是企業(yè)有效的激勵途徑，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，對企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會實(shí)現(xiàn)利潤的最大化，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。所以建立科學(xué)合理的薪酬制度對企業(yè)而言也是必不可少的。

（三）進(jìn)行合理的授權(quán)，激發(fā)員工的主觀能動性

家族企業(yè)源于家族企業(yè)的特點(diǎn)，及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的性格特征采取的集權(quán)化的管理形式。公司的管理者，特別是大多數(shù)的非家族成員管理者在工作中不能充分發(fā)揮能動性的主要原因之一就是職權(quán)的缺乏。在公司初創(chuàng)階段，集權(quán)式管理曾發(fā)揮了重大作用，但是隨著企業(yè)的快速迅猛發(fā)展，縱然領(lǐng)導(dǎo)人經(jīng)驗(yàn)豐富，精力過人仍然有力不從心的感覺，集權(quán)管理已不再適應(yīng)公司的發(fā)展，因而進(jìn)行科學(xué)合理的授權(quán)就成了當(dāng)務(wù)之急。

（四）建立科學(xué)、有效的評估體系和約束機(jī)制

對于家族企業(yè)來說，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的高度統(tǒng)一，制約了其發(fā)展。首先要建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，才能從根本上解決人力資本產(chǎn)權(quán)不明晰的弊端，也使人力資源管理工作有制度可以遵循，也使企業(yè)主有制度約束，這樣才能確保其決策科學(xué)，以推進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。其次，薪酬制度在創(chuàng)建設(shè)中，也要有一個公平的評估體系。如果沒有公平的評估體系，薪酬制度也就成了行同虛設(shè)。再次是制定現(xiàn)代企業(yè)規(guī)章制度，對員工流動進(jìn)行管理和控制。

（五）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，推動人文關(guān)懷

企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的價(jià)值觀，對增強(qiáng)企業(yè)吸引辦，凝聚力方面發(fā)揮著無形的作用。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。同時(shí)以企業(yè)文化建設(shè)推動人文關(guān)懷，摒棄把人當(dāng)作“物”加以利用管理的思維模式，確立將人視為管理的主要對象和最主要資源的人本管理理念，尊重員工需求，關(guān)心員工的成長與發(fā)展，重視員工的主體性與參與性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏。

三、結(jié)束語

隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，家族企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵,根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，完善人力資源管理，切實(shí)提高家族企業(yè)的競爭力。

參考文獻(xiàn)

[1]董克用等，人力資源管理專業(yè)知識與務(wù)實(shí).中國人事出版社,2008.5.

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