哈申高娃

引言：自我國實(shí)施西部大開發(fā)以來，西部中小企業(yè)取得了較快的發(fā)展。但是，中小企業(yè)需由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，而做到這一點(diǎn)，需要規(guī)劃好人力資源，并做好工作分析和組織設(shè)計(jì)工作。人力資源屬于第一資源，西部中小企業(yè)的人力資源管理在管理職能、人力資源配置、人才引用方面還存在較多問題，而這些問題成為中小企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的阻力。本文就此分析了西部中小企業(yè)人力資源管理的存在問題，并提出了相應(yīng)的解決對(duì)策。

近年來，由于西部大開發(fā)的優(yōu)惠政策深化和落實(shí)，西部中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷擴(kuò)大，發(fā)展速度不斷加快。但是，由于金融危機(jī)等因素影響，西部中小企業(yè)人力資源管理上存在諸多問題。人力資源管理是企業(yè)內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力的組成部分，而存在的相關(guān)問題影響到了企業(yè)的發(fā)展。我國重慶、四川等地的中小企業(yè)，人力資源管理手段單一、方法落后、觀念陳舊。中小企業(yè)若要取得發(fā)展，需對(duì)陳舊管理方法和觀念加以改變，以企業(yè)實(shí)際情況實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)和績效管理。這樣，才能構(gòu)建出高素質(zhì)的企業(yè)團(tuán)隊(duì)。

一、西部中小企業(yè)人力資源管理的存在問題

（一）人力資源培訓(xùn)形式單一

西部中小企業(yè)員工培訓(xùn)和開發(fā)才剛剛起步，培訓(xùn)形式受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響嚴(yán)重。培訓(xùn)工作未緊密的結(jié)合企業(yè)總體目標(biāo)。實(shí)際培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)的形式和內(nèi)容是機(jī)械的、固定的，培訓(xùn)的課程、形式、內(nèi)容和總目標(biāo)聯(lián)系不夠緊密。多數(shù)中小企業(yè)只注重培訓(xùn)過程，忽略了培訓(xùn)結(jié)果。

（二）人力資源規(guī)劃長期性不夠

比較大企業(yè)，西部中小企業(yè)在法律、市場(chǎng)、法規(guī)和融資方面依舊處于劣勢(shì)。由于中小企業(yè)和大企業(yè)之間的差距較大，內(nèi)部缺少變革動(dòng)力。人力資源規(guī)劃上基本沒有長期性。企業(yè)沒有科學(xué)預(yù)測(cè)人力資源的未來需求和供給問題，員工招聘上存在短視性和盲目性。這就使得企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展中的人力資源存在一定差距。

（三）薪酬管理體系缺少激勵(lì)

企業(yè)中的不同職業(yè)薪酬等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)差距不合理，員工績效和薪酬不掛鉤。這對(duì)改進(jìn)績效和提高員工培訓(xùn)力度的激勵(lì)作用不大。西部中小企業(yè)未處理好員工職業(yè)、資歷、貢獻(xiàn)、能力等要素的分配關(guān)系，員工得不到應(yīng)有的薪酬。在四川、陜西等地，許多中小企業(yè)采取發(fā)紅包的方式獎(jiǎng)勵(lì)員工。這種激勵(lì)方式最易忽略企業(yè)員工精神需求，難以有效留住和吸引人才。與此同時(shí)，多數(shù)中小企業(yè)在價(jià)格指導(dǎo)上缺少勞動(dòng)力市場(chǎng)導(dǎo)向，部分員工的崗位收入水平比勞動(dòng)市場(chǎng)價(jià)位要低。人力資源薪酬管理不平衡，影響了西部中小企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性和員工工作的積極性。

（四）缺乏嚴(yán)格的績效考核機(jī)制

績效考核指的是對(duì)員工的能力、工作業(yè)績、素質(zhì)等方面進(jìn)行考核。但許多中小企業(yè)對(duì)這方面只有籠統(tǒng)的概念。如果績效考核指標(biāo)沒有進(jìn)行有效的細(xì)化和量化，沒有統(tǒng)一定義，制定出的考核結(jié)果也起不到激勵(lì)員工的效果?？冃Э己酥饕菢I(yè)績考核，考核方法是目標(biāo)考核法，考核的最終結(jié)果應(yīng)用在分配獎(jiǎng)金上。這樣的考核形式?jīng)]有將考核內(nèi)容和員工發(fā)現(xiàn)相聯(lián)系。員工職業(yè)發(fā)展不能匹配組織發(fā)展，未形成互動(dòng)式的綜合發(fā)展型格局。

（五）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理相脫節(jié)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，許多中小企業(yè)面臨著激烈的競(jìng)爭壓力。部分行業(yè)的中小企業(yè)不得不轉(zhuǎn)變發(fā)展戰(zhàn)略，與國際接軌。在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變過程中，中小企業(yè)人力資源超出了其他資源和成本，是企業(yè)核心競(jìng)爭力確定的關(guān)鍵因素。而我國西部經(jīng)濟(jì)較為落后，中小企業(yè)的人力資源管理還處于初期階段，難以實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定不合理，致使中小企業(yè)發(fā)展存在較大風(fēng)險(xiǎn)。

二、西部中小企業(yè)人力資源管理問題的解決政策

（一）樹立“以人為本”的管理理念

現(xiàn)代管理理念側(cè)重“以人為本”，西部中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的內(nèi)部管理理念，樹立“以人為本”的管理理念。管理者以人力資源作為“第一資源”，根據(jù)員工的能力、特長、興趣、心理，安排最為合適的工作。工作中需考慮到高素質(zhì)員工的成長和工作價(jià)值。學(xué)會(huì)尊重人才、保護(hù)人才和留住人才，營造合理的用人機(jī)制和良好的工作環(huán)境，讓中小企業(yè)人力資源管理適應(yīng)新格局、新形勢(shì)的需要。同是，要根據(jù)企業(yè)具體狀況，有組織、有計(jì)劃的配置職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷結(jié)構(gòu)，讓調(diào)整之后的中小企業(yè)人力資源滿足社會(huì)需求。同時(shí)，注意調(diào)整員工知識(shí)結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)，合理安排人力資源職稱結(jié)構(gòu)的各部分比例。

（二）嚴(yán)格控制招聘選拔過程

西部各大中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)建一個(gè)嚴(yán)格的招聘選拔機(jī)制，重在引進(jìn)優(yōu)秀人才。招聘和選拔員工時(shí)，要做到全面、細(xì)致，制定一些定性考核軟指標(biāo)，選擇高素質(zhì)、高技術(shù)水平的人員。同時(shí)，中小企業(yè)要制定合理、可行的規(guī)章制度。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)充分考慮本企業(yè)情況，結(jié)合國家相關(guān)政策，制定出合適的人力資源管理制度。在執(zhí)行用人制度、用工制度、領(lǐng)導(dǎo)制度和分配制度方面，要堅(jiān)持公正、公平

（三）規(guī)范企業(yè)的績效考評(píng)

中小企業(yè)的人力資源管理離不開績效考評(píng)，績效考評(píng)是中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一部分。中小企業(yè)公正評(píng)估和鑒定館員績效，才能調(diào)動(dòng)員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)。員工績效內(nèi)容包括工作質(zhì)量、數(shù)量、社會(huì)影響等?？冃Э荚u(píng)是針對(duì)員工工作范圍，應(yīng)用多種科學(xué)方法，考核和評(píng)價(jià)員工工作效果。中小企業(yè)若要有效考核員工績效工作，不僅要掌握各階段情況，還要提供整體性、決定性的人力資源開發(fā)考評(píng)資料。這些考評(píng)資料有專業(yè)能力、工作業(yè)績、職業(yè)道德、專業(yè)能工作態(tài)度等。中小企業(yè)以績效考評(píng)的方式對(duì)員工開展多角度、全方面的績效考評(píng)。既肯定了員工工作成績，也讓員工體驗(yàn)到了工作中的快樂，激發(fā)了員工的工作創(chuàng)造性和積極性。

（四）完善崗位的激勵(lì)機(jī)制

中小企業(yè)的人力資源管理，要制定嚴(yán)格的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制根據(jù)任期制度、業(yè)績獎(jiǎng)罰制度、晉升制度和津貼制度調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性。中小企業(yè)構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制是為了增強(qiáng)員工的成就感、自尊感和責(zé)任感，使其遵守中小企業(yè)的行為規(guī)范和業(yè)績規(guī)定。

西部中小企業(yè)的員工數(shù)量少，精英人才較少，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的規(guī)模壯大。故此，要改變企業(yè)內(nèi)部的任人唯親觀念。西部中小企業(yè)可采取人才流動(dòng)和崗位競(jìng)聘的制度，擇優(yōu)錄用、任用人才，對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。制定崗位責(zé)任制時(shí)，按照實(shí)際需要來設(shè)置部門崗位，員工取酬多少根據(jù)他們的職業(yè)能力和績效水平。激勵(lì)機(jī)制從工作品質(zhì)、工作能力、工作業(yè)績等方面科學(xué)衡量館員的工作成果和業(yè)績，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

（五）加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)

中小企業(yè)文化是長期經(jīng)營中形成的文化觀念。企業(yè)文化是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的靈魂，是企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值取向、企業(yè)制度、企業(yè)道德規(guī)范的綜合。對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)有著很強(qiáng)的迫切性和現(xiàn)實(shí)性。以企業(yè)文化的核心價(jià)值觀念對(duì)企業(yè)員工行為進(jìn)行整合，使員工行為符合發(fā)展預(yù)期目標(biāo)，這是價(jià)值多元化社會(huì)必需的。企業(yè)不能對(duì)員工價(jià)值觀念進(jìn)行整合，則不能形成合力。因此，要制定崗位責(zé)任的規(guī)章制度，讓企業(yè)員工遵守企業(yè)政策。關(guān)心員工，為其解決困難。實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和成就感，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭力和凝聚力。

（六）構(gòu)建人力資源的管理輔導(dǎo)體系

西部中小企業(yè)的人力資源管理輔導(dǎo)較為薄弱，難以提升企業(yè)的人力資源管理理念。故此，需對(duì)社會(huì)各類資源加以整合，并構(gòu)建合理的人力資源輔導(dǎo)體系。各級(jí)政府應(yīng)當(dāng)加大扶持力度，積極培養(yǎng)有發(fā)展?jié)摿?、?jìng)爭力的中小企業(yè)。該輔導(dǎo)體系能夠提供給企業(yè)政策指導(dǎo)，并促進(jìn)企業(yè)在各階段的穩(wěn)定發(fā)展。創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)可以獲得相關(guān)的公益性服務(wù)，比如中小企業(yè)業(yè)主、企業(yè)員工培訓(xùn)等。與此同時(shí)，政府還要鼓勵(lì)當(dāng)?shù)氐目蒲袡C(jī)構(gòu)為中小企業(yè)提供人才測(cè)評(píng)、人力資源規(guī)劃、績效評(píng)價(jià)和薪酬管理等服務(wù)。

結(jié)束語

我國西部地區(qū)的中小企業(yè)在人力資源管理方面還存在較多問題和不足。這不僅是因?yàn)槲鞑康貐^(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后，缺乏優(yōu)秀管理人才，也是因?yàn)槠髽I(yè)管理理念落后、人力資源培訓(xùn)不靈活、激勵(lì)機(jī)制不完善。制約西部中小企業(yè)發(fā)展，最主要的就是人力資源矛盾。為此，在確保企業(yè)發(fā)展活力同時(shí)，要樹立“以人為本”的管理理念、嚴(yán)控招聘選拔制度、規(guī)范績效考評(píng)、完善激勵(lì)機(jī)制、加強(qiáng)文化建設(shè)。充分發(fā)揮出人力資源開發(fā)整理優(yōu)勢(shì)，制定出有效、合理、科學(xué)的人力資源管理制度，提供給中小企業(yè)有效的決策信息，走向新的發(fā)展階段。

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（作者單位：內(nèi)蒙古商貿(mào)職業(yè)學(xué)院）