繆丹寧

引言：隨著社會改革的不斷發(fā)展與深入，在事業(yè)單位中也開展了相應(yīng)的改革工作，在人力資源管理方面也不可避免。在開展人力資源管理工作的時候，一定要充分結(jié)合事業(yè)單位目前的發(fā)展情況，這樣才可以保證相關(guān)工作的全面展開，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理的重要性

（一）事業(yè)單位的人力資源管理關(guān)系著其職能的發(fā)揮

事業(yè)單位承擔(dān)著重要的社會職能，如果人力資源管理不好，會影響事業(yè)單位正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，最終會影響到其社會職能的發(fā)揮。無論是機(jī)器設(shè)備還是高技術(shù)軟件都離不開人的作用，人力資源管理關(guān)系著全局，事業(yè)單位不同于企業(yè)的地方在于其向社會提供的服務(wù)往往不具有替代性。

（二）事業(yè)單位人力資源管理水平關(guān)乎政府形象

就現(xiàn)實(shí)來講，事業(yè)單位到底屬于什么性質(zhì)，大多數(shù)人不會深究。大多數(shù)人的眼里只有公家與個人之分，公家的就是“國家的政府的”，只要它提供的服務(wù)好，大家就能認(rèn)可。反之，如果特定事業(yè)單位向社會提供的服務(wù)不盡人意，而人們又找不到替代的渠道時，便會發(fā)泄不滿情緒，將問題歸因于國家和政府，“臉難看，事難辦”之類的言語便會迅速流傳，直接破壞了政府在老百姓心中的形象，給政府施政造成了阻力。

二、事業(yè)單位人力資源管理中凸顯的問題

（一）管理思想落后

現(xiàn)階段，大部分事業(yè)單位都沒有建立全新的人力資源管理理念，也沒有充分發(fā)揮出人力資源管理的作用。在激烈的市場競爭中，事業(yè)單位一定要加強(qiáng)對人才的吸引、培養(yǎng)，并且充分發(fā)揮人才的應(yīng)有的作用。目前大部分事業(yè)單位還是將人力資源管理當(dāng)成是一種事務(wù)性的工作，沒有形成相應(yīng)的管理體制，也沒有安排專門的管理部門，導(dǎo)致單位內(nèi)部從事人力資源管理工作的人員水平比較低，在配合方面也存在著一定的不足，非常容易出現(xiàn)人才流失的情況。

（二）人才供需矛盾突出

人員的數(shù)量多但是質(zhì)量不高，高素質(zhì)和能力較強(qiáng)的管理人員又嚴(yán)重缺失，人員的整體素質(zhì)良莠不齊；單位缺乏靈活的用人機(jī)制，用人關(guān)系的維持仍是一個很大的問題。雖然現(xiàn)在很多事業(yè)單位也采用法律契約的形式，實(shí)施了聘任制度，但是由于競爭機(jī)制的不完善性，仍不能達(dá)到合理、科學(xué)地篩選高素質(zhì)人才的目標(biāo)，這些都是制約事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)發(fā)展和進(jìn)步的主要因素[1]。

（三）事業(yè)單位人力資源管理過程中不重視培訓(xùn)以及缺少激勵機(jī)制

與其他部門相比較，國家及社會組織對人力資源管理部門的資金投入少之又少，甚至在某些情況下事業(yè)單位僅僅是把員工的培訓(xùn)當(dāng)作應(yīng)有的開支，并不是將事業(yè)單位人力資源視為經(jīng)營手段。造成的后果就是有新的員工進(jìn)入事業(yè)單位時，不再通過人力資源管理部門進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，而是完全依靠員工的努力慢慢地去適應(yīng)，以至于員工不能很好地為事業(yè)單位服務(wù)。

（四）績效考核制度不完善

目前，在事業(yè)單位中，績效考核制度的應(yīng)用還比較少。缺乏對績效考核的了解，相應(yīng)的工作考核內(nèi)容太少，并且考核方式太過簡單。沒有對職業(yè)崗位進(jìn)行明確的規(guī)定，也不重視相應(yīng)的考核結(jié)果，即使員工出現(xiàn)了一定的錯誤，但是只要不是非常嚴(yán)重，就可以正常發(fā)放工資與福利，導(dǎo)致一些考核意見無法得到及時的反饋，進(jìn)而也就無法實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的考核目標(biāo)，打消了員工的積極性[2]。

三、事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新對策

（一）事業(yè)單位應(yīng)該建立健全人力資源管理制度

事業(yè)單位人力資源管理中，人發(fā)揮的作用才是最重要的，人可以服務(wù)于社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，并且對社會有著決定性的貢獻(xiàn)。因此，在事業(yè)單位人力資源管理過程中，更多的是應(yīng)該建立健全人力資源管理制度，真正擺脫傳統(tǒng)并且相對滯后的人力資源管理制度；強(qiáng)化人在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用，更要樹立積極的人力資源管理理念，真正地實(shí)現(xiàn)以人為本。在今后的事業(yè)單位人力資源管理工作中，還應(yīng)該關(guān)注員工的家庭以及成員的工作狀況，真正地做到關(guān)心員工，為他們的各方面的利益著想[3]。

（二）加強(qiáng)對文化建設(shè)的投入力度

事業(yè)單位人力資源管理過程中對文化的建設(shè)是事業(yè)單位逐漸形成特有文化的觀念以及價值觀；要積極地倡導(dǎo)這種觀念以及價值觀，盡可能地讓員工形成良好的群體意識、道德規(guī)范以及對工作負(fù)責(zé)人的事業(yè)心，并且能真正地使員工有向心力以及凝聚力。事業(yè)單位人力資源管理過程中在加強(qiáng)文化建設(shè)的同時，也就是積極地為員工打造舒適以及和諧、溫馨的工作環(huán)境。

（三）重視員工培訓(xùn)以及加強(qiáng)激勵機(jī)制

人力資源管理過程中對員工的培訓(xùn)是為了讓員工盡其才和能，更好地為事業(yè)單位服務(wù)，也是事業(yè)單位提高效益的重要途徑。所以，事業(yè)單位人力資源管理中要重視員工的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的工作積極性，具體應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：依據(jù)員工的工作任務(wù)以及工作效率對員工進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)；不斷學(xué)習(xí)最新的事業(yè)單位人力資源管理的方法，拓寬員工的視野，增加員工對工作的熱情；注重對事業(yè)單位員工專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)以及對潛能的開發(fā)[4]。

（四）強(qiáng)化人力資源管理工作

對于事業(yè)單位來說，員工作為事業(yè)單位正常運(yùn)營以及服務(wù)社會的主要載體，如果缺少了人力資源，必然將無法充分發(fā)揮事業(yè)單位的各項(xiàng)職能。所以，在開展人力資源管理工作的時候，一定要加強(qiáng)思想觀念的轉(zhuǎn)變，樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人才、發(fā)展人才以及尊重人才，加強(qiáng)對單位內(nèi)部各種資源的利用，使其達(dá)到最為合理、科學(xué)的配置，進(jìn)而不斷完善事業(yè)單位的人力資源管理工作，同時逐漸增強(qiáng)事業(yè)單位的服務(wù)水平與質(zhì)量，促進(jìn)事業(yè)單位的健康持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)束語

總之，事業(yè)單位人力資源管理是社會經(jīng)濟(jì)活動最為重要的部分，尤其是人力資源，對人力資源進(jìn)行有效管理是事業(yè)單位生存和穩(wěn)定發(fā)展的不竭動力。當(dāng)前，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨向于對人力資源的管理，對事業(yè)單位人力資源的需求逐漸地形成了核心競爭力。因此，應(yīng)該重視事業(yè)單位人力資源管理。

參考文獻(xiàn)

[1]劉漢峰，楊洋.事業(yè)單位人力資源管理的激勵機(jī)制探討[J].教育教學(xué)論壇，2013，（49）.

[2]方曉華.淺談事業(yè)單位人力資源管理模式的優(yōu)化措施[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2013，（23）.

（作者單位：阜寧縣城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險(xiǎn)管理中心）