崔桂芬

【摘 要】薪酬管理公平體現(xiàn)為：結(jié)果公平、程序公平、交往公平及信息公平四個維度。公平的薪酬管理提高員工的積極性和主動性，使得員工忠誠于企業(yè)，進而提高員工的工作績效和企業(yè)競爭力。但是，當前我國企業(yè)薪酬管理制度并不是非?？茖W有效，仍然存在諸多不公平分配現(xiàn)象，這些現(xiàn)象從不同維度違背了公平原則。因此，本文給出了建立公平的薪酬管理制度的相應對策建議。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理；公平；人力資源

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作，它對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，使用得當可以在企業(yè)利益實現(xiàn)的同時做到對人才的積極有效的激勵；使用不當就有可能給企業(yè)帶來人員管理、生產(chǎn)效益乃至長期發(fā)展的危機[1]。合理的薪酬管理主要體現(xiàn)效率與公平兩大原則。當前薪酬管理公平原則更為人們所關(guān)注。因為，公平的薪酬管理提高員工的積極性和主動性，使得員工忠誠于企業(yè)，進而提高員工的工作績效。員工工作績效的提高使得企業(yè)薪酬體系得到認可，將有利于企業(yè)薪酬體系的運行，使其更好的發(fā)揮作用，最后形成良性循環(huán)，最終促進整個企業(yè)的又好又快發(fā)展，使得企業(yè)在市場經(jīng)濟中更具有競爭力和戰(zhàn)斗力。

1 薪酬管理公平的四個維度

國內(nèi)外學者薪酬管理公平理論進行了很多研究，目前的看法主要有4種[2]：（1）雙因素論：分配公平和程序公平；（2）單因素論：認為前面兩種公平性之間的聯(lián)系十分緊密，以至于無法真正區(qū)分；（3）三因素論：由分配公平、程序公平和互動公平三部分組成；（4）四因素論：由分配公平、程序公平、交往公平和信息公平組成。顯然，隨著對薪酬管理研究的深入，薪酬管理公平的劃分愈加合理，以下采用四因素論加以分析。

1.1 薪酬管理結(jié)果公平

薪酬管理結(jié)果公平，也叫分配公平，是指員工對薪酬水平、加薪幅度是否公平的評價，員工會對自己與他人（參照對象）的得失之比進行比較，判斷分配結(jié)果公平性；如果員工認為自己與參照對象的得失之比相當，就會感到比較公平；反之，員工就可能產(chǎn)生不公平感。

1.2 薪酬管理程序公平

薪酬管理程序公平，也叫程序公平，是指員工對企業(yè)的薪酬管理程序與方法是否公平的評價。程序公平包括六項基本原則：一致性、無偏向性、準確性、糾錯性、代表性和道德性。員工主要根據(jù)薪酬制度公開性、管理人員與普通員工的雙向溝通、員工參與薪酬制度設(shè)計和管理工作以及員工申訴程序來評估企業(yè)薪酬管理程序的公平性。

1.3 薪酬管理交往公平

管理人員如何對待員工也會影響員工的公平感，薪酬管理交往公平性包括以下三個組成部分：（1）真誠，管理人員真心實意地堅持公平的薪酬管理程序；（2）人際關(guān)系敏感性，管理人員在薪酬制度決策與實施工作中禮貌地對待員工，不傷害員工的尊嚴和自尊心；（3）溝通，管理人員向員工解釋薪酬制度與決策依據(jù)。

1.4 薪酬管理信息公平

薪酬管理工作中的信息公平性是指管理人員為員工提供有關(guān)薪酬管理的信息，解釋薪酬管理的過程和結(jié)果。管理人員為員工提供薪酬管理信息，向員工詳細解釋企業(yè)薪酬制度和薪酬決策的依據(jù)，及時披露反饋信息，這些工作都會影響員工對薪酬管理公平性的評估。

2 薪酬管理公平的實際效應

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，其激勵作用不可忽視。公平的薪酬管理能夠激發(fā)員工的薪酬滿意感，薪酬滿意感直接帶來員工的情感歸屬感，情感歸屬感增強會提高組織承諾的水平，組織承諾水平提高促使員工工作績效提高，高員工工作績效必然帶來企業(yè)整體績效的提高[3]。

2.1 薪酬管理公平保證員工薪酬滿意感

企業(yè)薪酬管理公平性是影響員工各類薪酬滿意感的重要因素[4]：結(jié)果公平性對員工的加薪、獎金、薪酬制度與管理和薪酬水平這四類滿意感產(chǎn)生顯著的直接影響；程序公平性對員工的獎金滿意感和薪酬制度與管理滿意感產(chǎn)生顯著的直接影響；交往公平性對員工的各類薪酬滿意感沒有顯著的直接影響；信息公平性對員工的各類薪酬滿意感有顯著的直接影響。

2.2 薪酬管理公平提高員工的工作績效

當企業(yè)能公平地對待員工時，員工出現(xiàn)工作倦怠的可能性就會更少；反之，如果員工沒有得到公平地對待，員工出現(xiàn)工作倦怠的可能性會更大[5]。薪酬管理公平提高了員工薪酬水平滿意感，進而影響員工的工作積極性和工作績效。程序公平性會通過員工的薪酬水平滿意感間接影響員工的工作積極性和工作績效，交往公平性和信息公平性則分別通過員工的情感性歸屬感和獎金滿意感間接影響員工的工作積極性[6]。

3 建立公平的薪酬管理制度

當前，我國企業(yè)的薪酬管理制度并不是非?？茖W有效，仍然存在諸多不公平分配現(xiàn)象[7]：（1）薪酬分配過分依據(jù)人的行政級別，而忽略了崗位差異，挫傷了那些高技能、高知識、高能力工作崗位的人員的工作積極性；（2）薪酬分配未與工作績效掛鉤，分配上依然實行平均主義，績效評核不公平，導致員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑以致不滿，沒有起到應有的激勵作用。這兩種分配不公平現(xiàn)象更多地違背了結(jié)果公平原則。當然，也存在薪酬制定程序不公平現(xiàn)象，比如，企業(yè)的收入分配集中于公司管理人員，特別是高層管理人員，管理人員的收入既與企業(yè)業(yè)績無關(guān)，也與其投入不相稱，并且這種分配差距已經(jīng)到達了社會收入分配的警戒線[8]。薪酬管理違背分配公平、程序公平原則，從側(cè)面反映了交互公平和信息公平的缺失。因此，從公平的角度來說，當前企業(yè)薪酬管理制度仍然需要完善，以下幾方面是相應的對策建議：

3.1 優(yōu)先保證薪酬管理結(jié)果公平

分配結(jié)果公平要求建立客觀的薪酬分配制度[9]。薪酬應建立在工作分析與崗位分析的基礎(chǔ)上，能夠量化的指標盡可能量化；在薪酬分配過程中，人人平等，同工同酬，以實現(xiàn)分配結(jié)果公平。企業(yè)薪酬分配通過公平的企業(yè)薪酬制度來實現(xiàn)。例如，以崗位、職位等客觀依據(jù)來設(shè)定薪酬等級和績效考核標準。企業(yè)一般基于工作分析、層級關(guān)系和價值定位來設(shè)計崗位，然后，明確與崗位相匹配的員工技能和資歷的要求，設(shè)計員工選聘機制，然后，針對員工崗位的特點，設(shè)計績效考核的指標體系，最后依據(jù)崗位的重要性和工作內(nèi)容來確定基本崗位薪資和福利待遇。

3.2 保證企業(yè)薪酬分配的程序公平

一方面，給予員工控制程序的“發(fā)言權(quán)”。在薪酬程序中通過擁有的發(fā)言權(quán)來實施對過程控制，有機會表達自己意見的員工會感覺到程序公正性[10]。二方面，建立有效的監(jiān)督制度。為了保證薪酬管理程序公平，必須設(shè)立相應的機構(gòu)，負責監(jiān)督薪酬管理的執(zhí)行情況。值得注意的是，監(jiān)督者應該從利益上與被監(jiān)督者分離，而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督，如實行公示制度、責任追究制度、新聞監(jiān)督制度等，真正將監(jiān)督落到實處，使管理者能嚴格按制度辦事，保證薪酬分配的程序公平。

3.3 建立有效的員工申訴制度

申訴最基本的功能是當出現(xiàn)不公平時降低員工的不滿和憂慮水平。心理學認為，那些有機會傾訴挫折和不滿的人會比那些必須抑制自己情感的人感覺更好。申訴起到了預警功能，它指出組織中的一些員工認為某一政策或?qū)嵺`不公平的信息，進而可以對造成的不公平進行彌補。薪酬管理中，當員工對自己的薪酬持有異議且通過上下級之間的溝通無法解決問題時，員工可向人力資源部或公司薪酬管理委員會提出申訴，薪酬管理委員會對結(jié)果進行審核，如發(fā)現(xiàn)確有不公行為， 應予以糾正。

3.4 加強薪酬管理中的雙向溝通

管理者和員工之間有一定的心理距離，這種心理距離影響到溝通的平等性，因此，建立雙向的溝通機制就成為必要。管理者將薪酬結(jié)果及時反饋給員工，準確地為員工提供薪酬分配職位晉升的相關(guān)信息，及時肯定員工的工作業(yè)績是一種有效的激勵方式。員工和上級的接觸溝通，增加對薪酬制度和薪酬體系的了解、對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級確定方法的認可，可以增加對企業(yè)的信任感，改善薪酬管理效果。管理者和員工的交流應在公開、互動的氛圍中進行。

【參考文獻】

[1]蔣勝永.現(xiàn)代薪酬管理模式的選擇與應用[J].企業(yè)經(jīng)濟，2008（2）.

[2]張東萍.薪酬管理公平性研究述評[J].

[3]張光明，鄭彩霞.企業(yè)薪酬管理公平與員工工作績效關(guān)系研究[J].中國商貿(mào)，2012（8）.

[4]伍曉奕，汪純孝，謝禮珊.薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響[J].外國經(jīng)濟與管理，2006（2）.

[5]李超平，時勘.分配公平與程序公平對工作倦怠的影響[J].心理學報，2003（5）.

[6]汪純孝，伍曉奕，謝禮珊.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].中山大學學報：社會科學版，2006（4）.

[7]楊滿心，李彥超.我國企業(yè)薪酬管理存在的問題與對策[J].當代經(jīng)濟，2007（12）.

[8]柏培文.國有企業(yè)內(nèi)部收入分配公平性研究[J].南開管理評論，2008（4）.

[9]劉一冰，趙軍興.薪酬公平感知的維度及對薪酬管理的啟示[J].當代經(jīng)濟，2007（10）.

[10]陽芳.企業(yè)薪酬分配公正體系初探[J].社會科學家，2009（11）.

[責任編輯：湯靜]