李超平 喻曉 仲理峰

1 引言

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和人們生活節(jié)奏的加快，以及生活和工作之間界限的日益模糊，組織中出現(xiàn)了大量新的問題，給組織成員帶來了不可避免的痛苦（Frost，1999，2003；Frost，Dutton，Worline，&Wilson.2000）。例如：大規(guī)模的裁員、工作與家庭的沖突、破壞性領導、工作倦怠、不和諧的組織成員關系以及超負荷的工作壓力或經(jīng)濟壓力等（Severn.Searchfield，&Huggard，2012）。組織成員的痛苦對組織績效和生產(chǎn)力有著重要的影響，除了造成經(jīng)濟損失外，還會對生理、心理和人際關系方面產(chǎn)生許多消極作用，例如：免疫力的下降、自我價值感的削弱，以及對工作場所的蓄意破壞等（Frost，2003）。然而，傳統(tǒng)的組織行為學對這些痛苦缺乏必要的認知和回應，無法幫助組織成員有效應對，從而造成大量的離職現(xiàn)象（Frost，1999）。隨著積極心理學與積極組織行為學的興起，越來越多的學者開始關注這一問題，他們通過研究積極情緒與情感的作用來探索如何減少或消除組織中的痛苦，其中一個非常重要的主題內(nèi)容就是關愛。學者們將關愛稱為組織中的“人性時刻”（Kanov etal，2004），因為它往往伴隨著一系列積極的情感、行為和態(tài)度，能讓員工感受到彼此之間有更緊密的聯(lián)系，獲得更強的組織支持感，進而提升員工的幸福程度（Lilius et al，2008）。