趙海霞

【摘 要】電力企業(yè)作為國(guó)有企業(yè)中一個(gè)較為特殊的行業(yè)，長(zhǎng)期以來(lái)由于歷史原因及行業(yè)特點(diǎn)，人們對(duì)這一行業(yè)的激勵(lì)機(jī)制很少關(guān)注與研究。本文結(jié)合我國(guó)電力企業(yè)的實(shí)際情況，從解決實(shí)際問(wèn)題的角度出發(fā)，運(yùn)用科學(xué)的激勵(lì)理論，分析和探討電力企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面的變革與創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制

在用人機(jī)制、分配制度、文化建設(shè)等方面仍是徘徊不前，“吃大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，職工缺乏對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)心和參與，工作潛力未能得到充分發(fā)揮。因此，一方面需要改善企業(yè)的宏觀環(huán)境條件，這是建立有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的外部條件；另一方面，需要用行為科學(xué)觀點(diǎn)研究如何激發(fā)人們積極的動(dòng)機(jī)與行為，改善企業(yè)內(nèi)部管理，設(shè)計(jì)符合企業(yè)特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情和積極性。從目前電力企業(yè)的綜合業(yè)績(jī)水平看，其內(nèi)部管理水平和經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于其它行業(yè)平均水平，而其中一個(gè)重要原因是電力企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)，使得企業(yè)無(wú)法形成組織凝聚力，缺乏創(chuàng)新與變革，難以培育市場(chǎng)適應(yīng)能力和競(jìng)爭(zhēng)能力。

電力企業(yè)作為國(guó)有企業(yè)中一個(gè)較為特殊的行業(yè)，長(zhǎng)期以來(lái)由于歷史原因及行業(yè)特點(diǎn)，人們對(duì)這一行業(yè)的激勵(lì)機(jī)制很少關(guān)注與研究，而電力企業(yè)的職工積極性問(wèn)題己越來(lái)越成為影響企業(yè)發(fā)展的癥結(jié)，必須予以重視。

激勵(lì)機(jī)制的效率評(píng)估側(cè)重于企業(yè)對(duì)于內(nèi)部員工的激勵(lì)力的評(píng)估。通過(guò)我們對(duì)電力企業(yè)的調(diào)查和研究以及本人在電力行業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，國(guó)有電力企業(yè)現(xiàn)有的激勵(lì)機(jī)制在歷史上曾經(jīng)起到一定作用，發(fā)揮積極的功效，但是隨著改革的推進(jìn)和電力企業(yè)自身的發(fā)展，由于長(zhǎng)期壟斷和行政性企業(yè)管理的模式影響，電力企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)了諸如用人制度缺乏靈活性，人才結(jié)構(gòu)存在”余缺并存”的局面；分配政策相對(duì)滯后，大量的“冗員”、職工缺乏工作的積極性、科技人員缺乏創(chuàng)新動(dòng)力、“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在、職工缺乏自我約束意識(shí)、企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)、人才流動(dòng)缺乏活力等等一系列問(wèn)題。這些問(wèn)題影響和造成了對(duì)電力企業(yè)內(nèi)部員工的激勵(lì)力不足。

電力企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不論是對(duì)內(nèi)員工的激勵(lì)還是對(duì)外的影響力和吸引力都存在著問(wèn)題，電力企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)不適應(yīng)電力企業(yè)的發(fā)展，要求改革的呼聲的日漸高漲。從電力企業(yè)現(xiàn)有的人員結(jié)構(gòu)來(lái)看，現(xiàn)有電力企業(yè)激勵(lì)機(jī)制對(duì)人員激勵(lì)的負(fù)面效應(yīng)，主要體現(xiàn)在對(duì)于電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)的不足和對(duì)員工的激勵(lì)不足這兩方面。

再者，企業(yè)與員工缺乏有效的溝通渠道，電力企業(yè)難以形成基于有效核心價(jià)值觀的企業(yè)文化，電力企業(yè)對(duì)員工的精神激勵(lì)重視不足，缺乏企業(yè)的文化建設(shè)，企業(yè)凝聚力不強(qiáng)，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，實(shí)際上文化是企業(yè)維系和保護(hù)員工很好的工具和手段，電力企業(yè)文化建設(shè)比較單一和過(guò)時(shí)，過(guò)于注重文化建設(shè)的表面，忽視文化的核心價(jià)值觀念的締造和傳承，導(dǎo)致文化的凝聚力和影響力不強(qiáng)。

一、電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者薪酬激勵(lì)

薪酬是人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具，使用得當(dāng)，會(huì)激發(fā)勞動(dòng)者高漲的工作熱情，而且又能達(dá)到企業(yè)人力成本比較合理的目的，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。按照現(xiàn)代薪酬理論，用于激勵(lì)經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬制度應(yīng)該是一個(gè)薪酬組合（又稱全面薪酬或薪酬包）。這個(gè)薪酬組合，基于企業(yè)戰(zhàn)略的考慮，同時(shí)滿足現(xiàn)實(shí)中經(jīng)營(yíng)管理者的基本需要，一般應(yīng)擁有給付依據(jù)，方式及功能特點(diǎn)不同的多種項(xiàng)目。

筆者認(rèn)為，對(duì)于電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者薪酬激勵(lì)的第一要點(diǎn)是實(shí)行年薪制；同時(shí)電力企業(yè)要實(shí)行薪酬制度年薪制必須遵照市場(chǎng)化原則，將電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者年薪與企業(yè)業(yè)績(jī)相掛鉤，并綜合考慮電力行業(yè)的特點(diǎn)，才能制定出體現(xiàn)電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者價(jià)值的薪酬水平。

二、立適合電力企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者績(jī)效考評(píng)體系

管理大師德魯克說(shuō)：如果你不能評(píng)價(jià)，你就無(wú)法管理，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是企業(yè)管理的前提，它與激勵(lì)問(wèn)題是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面。

電力企業(yè)實(shí)施市場(chǎng)化的薪酬機(jī)制必須將經(jīng)營(yíng)管理者的業(yè)績(jī)考核與獎(jiǎng)懲及其業(yè)務(wù)素質(zhì)是緊密結(jié)合的，形成一套科學(xué)、嚴(yán)密而可執(zhí)行的考核體系。合理的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制是提升執(zhí)行力的動(dòng)力績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制是一把雙刃劍。公平的績(jī)效考核和激勵(lì)能調(diào)動(dòng)和凝聚積極性，提升執(zhí)行力，缺乏公平的績(jī)效考核和激勵(lì)會(huì)挫傷積極性，消磨執(zhí)行力。因此必須建立電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者公平的績(jī)效考核體系和激勵(lì)機(jī)制并予實(shí)施。

對(duì)于電力企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者，不但要考察才，也要考察德，只有德才兼?zhèn)洳攀且粋€(gè)好的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，因此電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的績(jī)效考核體系要遵循全面性原則，指標(biāo)設(shè)計(jì)要能全面具體地考察企業(yè)家的表現(xiàn)。

三、圍繞電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的事業(yè)實(shí)旅精神激勵(lì)

對(duì)于電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者來(lái)說(shuō)，最重要的是經(jīng)營(yíng)好企業(yè)，保持企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展，使整個(gè)社會(huì)電力需求得到保證，滿足國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求和人民群眾用電需求，促進(jìn)企業(yè)服務(wù)水平的提高。為電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者順利推進(jìn)電力企業(yè)改革創(chuàng)造有利的體制和環(huán)境條件，電力行業(yè)的上級(jí)部門(mén)和各級(jí)政府必須充分重視支持電力企業(yè)的改制，改變目前電力企業(yè)國(guó)有獨(dú)資的局面，積極推進(jìn)電力企業(yè)的股權(quán)多元化，完善電力公司的法人治理，明確電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的責(zé)任和權(quán)利，給予電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者充分的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，改變政府行政干預(yù)過(guò)多的局面，全力支持電力企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者的自主權(quán)。

電力企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者作為企業(yè)高層管理者，是其獨(dú)有人力資本的擁有者，他們對(duì)于自身的人力資本建設(shè)和投資持積極態(tài)度，培訓(xùn)能有效滿足電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)自身能力建設(shè)的需求，滿足他們追求自我實(shí)現(xiàn)的較高層次的精神追求。通過(guò)對(duì)電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)施在職培訓(xùn)，提升他們自身的人力資本含量，對(duì)企業(yè)和經(jīng)營(yíng)管理者個(gè)人是雙贏的局面，對(duì)電力企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者培訓(xùn)側(cè)重三個(gè)方面，一是企業(yè)管理知識(shí)的培訓(xùn)，大凡企業(yè)家，管理必不可少，電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者可以結(jié)合電力行業(yè)自身特點(diǎn)，通過(guò)培訓(xùn)從各方面提高電力企業(yè)的管理水平和經(jīng)營(yíng)績(jī)效。二是電力企業(yè)的技術(shù)培訓(xùn)，電力企業(yè)是對(duì)技術(shù)要求比較高的企業(yè)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員也必須了解掌握相關(guān)專業(yè)業(yè)務(wù)知識(shí)。

用企業(yè)家職業(yè)道德教化和激勵(lì)電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)出資人高度負(fù)責(zé)，以企業(yè)發(fā)展為人生追求人生歸宿，這是優(yōu)秀企業(yè)家道德人格的典型體現(xiàn)，也是對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)施精神激勵(lì)的靈魂。培養(yǎng)電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)企業(yè)高度忠誠(chéng)的使命感和信仰，培養(yǎng)他們把電力企業(yè)的發(fā)展作為自己人生追求目標(biāo)和理想的信念，只要電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者有了上述的職業(yè)道德和信守，他們會(huì)自覺(jué)地把電力企業(yè)作為自己的人生舞臺(tái)和理想實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)，會(huì)迸發(fā)出極大的動(dòng)力和激情去建設(shè)發(fā)展。

在電力企業(yè)內(nèi)部注意為電力企業(yè)員工創(chuàng)造良好的成才環(huán)境，注重對(duì)電力企業(yè)員工的培訓(xùn)激勵(lì)，鼓勵(lì)他們成才，電力企業(yè)作為資金和技術(shù)密集型企業(yè)，知識(shí)型員工更重視能夠促進(jìn)他們發(fā)展的，有挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)知識(shí)，對(duì)個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷的追求：他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務(wù)：獲得一份與自己貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財(cái)富.因此，對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)，不能以金錢(qián)刺激為主，而應(yīng)以其發(fā)展，成就和成長(zhǎng)為主.因此必須對(duì)電力企業(yè)員工進(jìn)行實(shí)施培訓(xùn)激勵(lì)制度，創(chuàng)造條件讓電力企業(yè)員工提高自身能力，獲得工作上的成就感。

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