劉辛欣?何盼
[摘 要]近年來,在多元全球化、全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)和低碳化經(jīng)濟(jì)的影響下,企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境呈現(xiàn)高度的動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性與不確定性特征,這就要求人力資源管理理論對變化了的環(huán)境做出相應(yīng)的反應(yīng)。文章圍繞勝任素質(zhì)、員工敬業(yè)度、工作—家庭沖突、雇傭關(guān)系和跨文化管理這五個(gè)當(dāng)前人力資源管理理論研究的新熱點(diǎn),對近幾年的人力資源管理研究進(jìn)行了梳理,并在此基礎(chǔ)上結(jié)合環(huán)境變化,對未來人力資源管理研究的發(fā)展方向進(jìn)行了展望,以期對我國人力資源管理理論研究的發(fā)展有所裨益。
[關(guān)鍵詞]人力資源;勝任素質(zhì);員工敬業(yè)度
信息科技不斷創(chuàng)新發(fā)展的今天,全球貿(mào)易、全球經(jīng)濟(jì)、全球共享知識(shí)都得到了飛快的發(fā)展,在發(fā)展的進(jìn)程中,金融資本與跨國企業(yè)成了核心主力,為了更加適應(yīng)全球化經(jīng)濟(jì)競爭與經(jīng)營策略,企業(yè)對人力資源的管理提出了更高、更全面的要求,也正是在這樣的背景下,人力資源管理理論得到了前所未有的發(fā)展。
一、人力資源管理理論研究的新進(jìn)展
近年來,人力資源管理理論研究的發(fā)展和關(guān)注重點(diǎn)的變化正是對高度動(dòng)態(tài)不確定性環(huán)境的積極反應(yīng)。通過對近年來國外學(xué)者研究成果的回顧,將人力資源管理理論研究的主要新進(jìn)展歸納為管理者職業(yè)化勝任素質(zhì)研究、員工敬業(yè)度研究、工作—家庭沖突研究、雇傭關(guān)系研究和跨文化管理研究五個(gè)方面。
1.管理者職業(yè)化勝任素質(zhì)研究
最早對勝任素質(zhì)展開系統(tǒng)研究的是McClelland,他將勝任素質(zhì)定義為與工作或者績效或生活中其他重要成果直接相關(guān)或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)。目前,國外的勝任素質(zhì)研究主要可以歸納為特定行業(yè)職位勝任素質(zhì)研究、職業(yè)化勝任素質(zhì)研究和勝任素質(zhì)的有效測評三個(gè)方面。
2.員工敬業(yè)度研究
最早對員工敬業(yè)度展開研究的是Kahn,在隨后的多年中員工敬業(yè)度研究幾乎陷入停滯,直到Maslach、Schaufeli和Leiter結(jié)合員工敬業(yè)度對工作倦怠問題展開研究,并且認(rèn)為員工敬業(yè)對降低工作倦怠有積極意義,員工敬業(yè)度研究才重新引起學(xué)者們的極大興趣。目前,員工敬業(yè)度方面的研究主要經(jīng)歷了三個(gè)階段:第一個(gè)階段以Kahn的研究為基礎(chǔ),通過Goffman、Maslow以及Alderfer在行為科學(xué)方面的研究,提出員工敬業(yè)度問題;第二個(gè)階段以Maslach、Schaufeli和Leiter的研究為基礎(chǔ),引發(fā)了學(xué)者們對員工敬業(yè)度問題的普遍關(guān)注;第三個(gè)階段是以Macey和Schneider的研究為基礎(chǔ)展開的對員工敬業(yè)度問題的深入探討。
3.工作—家庭沖突研究
工作和家庭是人們?nèi)粘I畹膬蓚€(gè)主要組成部分,但是由于人們的精力和時(shí)間總是有限的,因此也就引發(fā)了工作—家庭沖突問題。工作—家庭沖突研究的理論基礎(chǔ)主要是角色理論、溢出理論、補(bǔ)償理論和邊界理論。
4.雇傭關(guān)系研究
雇傭關(guān)系研究的主要理論基礎(chǔ)是社會(huì)交換理論和誘因—貢獻(xiàn)模型。目前國內(nèi)的雇傭關(guān)系研究主要是從社會(huì)交換理論發(fā)展起來的。在社會(huì)交換理論的基礎(chǔ)上相繼衍生出的對組織中員工治理關(guān)系和人力資源管理系統(tǒng)的研究為雇傭關(guān)系研究提供了理論基礎(chǔ)。
5.跨文化管理研究
跨文化管理的興起源于企業(yè)全球化經(jīng)營的發(fā)展。隨著企業(yè)全球化經(jīng)營的發(fā)展,如何跨越不同的國家和地區(qū)、不同的文化以及不同的種群進(jìn)行管理成為企業(yè)管理所亟待解決的問題。
二、對人力資源管理理論研究新進(jìn)展評析
1.雇傭關(guān)系研究進(jìn)展評析。
雇傭關(guān)系所依據(jù)的理論基礎(chǔ)是社會(huì)交換理論和誘因—貢獻(xiàn)模型,雇傭關(guān)系的發(fā)展與演變主要就是從社會(huì)交換理論而來的,依據(jù)社會(huì)交換理論基礎(chǔ)而衍生的對企業(yè)或是組織中員工治理關(guān)系的研究及對人力資源管理系統(tǒng)的研究為雇傭關(guān)系的探究供應(yīng)了強(qiáng)有力的理論基礎(chǔ)。早期的研究人員覺得雇傭關(guān)系就是員工—組織關(guān)系,組織對員工推行一整套的人力資源管理,同時(shí)盼望員工能夠?qū)M織作出貢獻(xiàn)以示對實(shí)施激勵(lì)政策的回報(bào)。
2.工作與家庭沖突研究進(jìn)展評析。
人們生活的兩個(gè)核心部分是工作與家庭,人們的時(shí)間和精力畢竟都是有限的,對待工作與家庭往往會(huì)顧此失彼,這也就導(dǎo)致了工作與家庭間的矛盾與沖突。在以往的研究中,研究人員分別從不同的角度、方向研究了工作與家庭角色間的相互影響,普遍認(rèn)為工作與家庭之間的矛盾會(huì)嚴(yán)重拉低幸福感,會(huì)降低工作與家庭生活的滿意度,會(huì)加劇各方面的壓力。研究還表明,工作與家庭之間若存在持續(xù)的矛盾與沖突,將會(huì)致使員工身體健康水平下降、工作績效降低、無法履行對組織的承諾等。
3.跨文化管理研究進(jìn)展評析。
企業(yè)經(jīng)營要實(shí)現(xiàn)全球化,人力資源管理理論對此給出的反應(yīng)就是對跨文化管理的研究,目前針對跨文化管理研究的眾多成果已經(jīng)輔助無數(shù)全球性經(jīng)營的企業(yè)解決跨國管理方面的難題。跨文化管理研究的基礎(chǔ)是各國間的文化差異,因此全球文化日漸增強(qiáng)的趨同性,導(dǎo)致跨文化管理研究受到了前所未有的沖擊,面對這一挑戰(zhàn),眾多研究者開展了各國文化趨同性增強(qiáng)情景下的跨文化管理研究,努力應(yīng)對這一難題。
三、人力資源管理理論研究展望
理論研究的發(fā)展進(jìn)步總是通過對既有理論的質(zhì)疑而實(shí)現(xiàn)的,作為我國管理者還面臨著如何有效地將西方管理理論與我國情境相結(jié)合的問題。結(jié)合多年的人力資源管理教學(xué)#理論研究和企業(yè)管理咨詢實(shí)踐,通過各個(gè)層面對雇傭關(guān)系管理進(jìn)行闡述。
四、結(jié)語
近年來,人力資源管理理論研究工作有了很大的進(jìn)步,已逐漸成為資本、經(jīng)濟(jì)、信息等全球化的基礎(chǔ)。但是,對于研究工作中存在的問題我們不能視而不見。在今后的理論研究工作中,要對當(dāng)前存在的問題給予深入的探索,尋求解決的途徑,為我國企業(yè)應(yīng)對全球化的局勢提供更多的依據(jù)。
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