摘 要 工作場所學(xué)習(xí)是一個個人、團(tuán)隊、組織在解決問題和改善績效過程中獲取知識、技能和態(tài)度的過程。工作場所學(xué)習(xí)的特征體現(xiàn)為非正式性、經(jīng)驗性、合作性、環(huán)境制約性，工作場所學(xué)習(xí)的形式最早被劃分為正式學(xué)習(xí)和非正式學(xué)習(xí)，但目前越來越呈現(xiàn)出多元化和復(fù)雜性的特點(diǎn)。工作場所學(xué)習(xí)的影響因素有兩種不同的視角，即關(guān)注溝通與信息技術(shù)層面的促進(jìn)因素與關(guān)注工作場所學(xué)習(xí)的原始驅(qū)動力。國外的實(shí)證研究表明，工作場所學(xué)習(xí)的價值體現(xiàn)為有助于提升工作滿意度，并對生產(chǎn)力提升產(chǎn)生積極影響。

關(guān)鍵詞 工作場所學(xué)習(xí)；特征；形式；影響因素；價值

中圖分類號 G719.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼 A 文章編號 1008-3219（2014）01-0065-07

收稿日期：2013-11-05

作者簡介：云紹輝（1973- ），女，河北樂亭人，九江學(xué)院商學(xué)院副教授，管理學(xué)博士，研究方向：學(xué)習(xí)型組織理論，人力資源管理。

在激烈的市場競爭和不斷變化的內(nèi)外環(huán)境下，企業(yè)人力資源開發(fā)能力將直接影響企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的形成與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。工作場所學(xué)習(xí)作為一種直接影響工作績效的學(xué)習(xí)形式日益受到重視。目前，國內(nèi)關(guān)于工作場所學(xué)習(xí)的研究多數(shù)是從職業(yè)教育或終身學(xué)習(xí)的視角出發(fā)學(xué)習(xí)借鑒國外的研究成果[1][2]，少數(shù)針對企業(yè)中工作場所學(xué)習(xí)的研究則側(cè)重于心理學(xué)理論[3]。為了讓工作場所學(xué)習(xí)從理論回歸到現(xiàn)實(shí)的管理實(shí)踐，需要對工作場所學(xué)習(xí)有一個更加全面的認(rèn)識。有資料顯示，盡管在整個企業(yè)教育體系中正式培訓(xùn)的投資占80%左右，但正式培訓(xùn)僅占員工在工作中學(xué)習(xí)內(nèi)容的10%～20%，即員工進(jìn)行學(xué)習(xí)的大部分時間和精力會花在工作場所，而非正式的培訓(xùn)項目上[4]。因此，有必要對工作場所學(xué)習(xí)的特點(diǎn)、形式、影響因素及其對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行探討，以使工作場所學(xué)習(xí)在國內(nèi)受到應(yīng)有的重視，助推企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、工作場所學(xué)習(xí)的內(nèi)涵

（一）工作場所學(xué)習(xí)的定義

一般認(rèn)為，工作場所學(xué)習(xí)就是在工作場所發(fā)生的學(xué)習(xí)，是一種在組織環(huán)境中出現(xiàn)的具有合作性特征的強(qiáng)制性任務(wù)[5]。Mansfield（1991）認(rèn)為，工作場所學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)者在工作場所中發(fā)展工作能力的學(xué)習(xí)方式。Billett（1993）認(rèn)為，工作場所學(xué)習(xí)是一種在參與真實(shí)任務(wù)，并有熟練成員直接或間接指導(dǎo)的活動中獲得知識和技能的途徑[6]。Eraut（2000）指出，如果考慮到學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的技能和知識時，工作場所學(xué)習(xí)比正式的培訓(xùn)更有效，因為這些專門的知識和技能在正規(guī)的教育中并不多見，而且學(xué)習(xí)者在正規(guī)的培訓(xùn)中往往缺乏將理論應(yīng)用于實(shí)踐的能力[7]。工作場所學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)的是一種“學(xué)習(xí)范式”，即認(rèn)為學(xué)習(xí)者是主動的且自我引導(dǎo)的，而不是傳統(tǒng)“培訓(xùn)范式”中的被動學(xué)習(xí)。Watkins（1995）認(rèn)為，工作場所學(xué)習(xí)不僅包括在組織的人力資源開發(fā)（HRD）過程中發(fā)生的各種正式學(xué)習(xí)活動，還包括學(xué)習(xí)者導(dǎo)向的經(jīng)驗學(xué)習(xí)和日常學(xué)習(xí)活動。此外，工作場所是一個將學(xué)習(xí)和工作聯(lián)系在一起的學(xué)習(xí)場所，其不僅僅是一個物理上存在的空間，更重要的是一個員工分享彼此思想、觀點(diǎn)和行為，同時完成工作任務(wù)的場所。工作場所學(xué)習(xí)是在人際間和組織環(huán)境下發(fā)生的，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系和周圍環(huán)境的影響。因此，工作場所學(xué)習(xí)是一個個人、團(tuán)隊、組織依靠彼此不斷地相互作用或在解決問題和改善績效的過程中獲取知識、技能和態(tài)度的過程。

（二）工作場所學(xué)習(xí)的特征

1.非正式性

工作場所學(xué)習(xí)常常被描述為非正式的、偶然的、與工作實(shí)踐結(jié)合的，即在變化已經(jīng)成為常態(tài)的工作環(huán)境下，學(xué)習(xí)和工作實(shí)踐難以彼此分開。盡管工作場所學(xué)習(xí)可以是結(jié)構(gòu)化的，很多工作場所學(xué)習(xí)是非正式的，即學(xué)習(xí)是作為工作成果的副產(chǎn)品出現(xiàn)的，學(xué)習(xí)一般發(fā)生在完成日常工作的任務(wù)中。Collin（2003）等指出，在工作中學(xué)習(xí)與在學(xué)校學(xué)習(xí)的一個根本區(qū)別在于活動的目的不同[8]，工作場所學(xué)習(xí)的目的是解決工作中遇到的困難和問題，并能將學(xué)到的知識應(yīng)用到今后的工作中。

2.經(jīng)驗性

工作場所學(xué)習(xí)的第二個特征涉及經(jīng)驗對學(xué)習(xí)的重要性。工作場所學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)在于經(jīng)驗，即人們處理日常生活中所遇到問題的方式（Marsick and Watkins，1990）。學(xué)習(xí)根植于日常工作中不斷地解決問題、勝任能力的不斷積累、不斷地犯錯誤以及與同事的交流合作（Billett，2002）。因此，在工作中的學(xué)習(xí)需要運(yùn)用直覺、常識、個人經(jīng)驗等制定切實(shí)可行的決策、解決具體問題、執(zhí)行特定的任務(wù)或作出明智的判斷。

3.合作性

通過經(jīng)驗學(xué)習(xí)最重要的是與同事或其他工作場所內(nèi)部或外部的相關(guān)主體進(jìn)行的日?；雍秃献?，因此工作場所學(xué)習(xí)具有合作性特征。隨著團(tuán)隊工作和網(wǎng)絡(luò)工作的普及，越來越多的工作涉及到社會性活動。一項工作除了需要與自身所在的工作團(tuán)隊或社團(tuán)發(fā)生聯(lián)系外，還需要與工作場所之外的不同群組或網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行合作（Tynj?l?，2008）。當(dāng)今的工作實(shí)踐具有臨時性、情境性、不斷變動的特點(diǎn)，在工作過程中需要不斷調(diào)整工作目標(biāo)和計劃，并合作形成問題的解決方案。

4.環(huán)境制約性

工作任務(wù)和環(huán)境決定著工作中學(xué)習(xí)的內(nèi)容和方式（Fuller and Unwin，2004），工作場所學(xué)習(xí)不能脫離影響績效表現(xiàn)的工作環(huán)境。工作場所學(xué)習(xí)在很大程度上是通過參與具體的實(shí)踐社團(tuán)完成的（Eraut，2002； Wenger，1998），通過研究工作活動的特點(diǎn)與工作者的經(jīng)驗和社會特征之間的關(guān)系，可以更好地理解工作場所學(xué)習(xí)（Evans and Rainbird，2002）。因此，工作場所的人員及關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對工作場所學(xué)習(xí)而言是非常重要的，即工作場所學(xué)習(xí)具有環(huán)境制約性和共享性。

二、工作場所學(xué)習(xí)的形式

一般認(rèn)為，工作場所學(xué)習(xí)形式有兩種，即在職學(xué)習(xí)（非正式學(xué)習(xí)）和脫產(chǎn)學(xué)習(xí)（正式學(xué)習(xí)）。非正式學(xué)習(xí)強(qiáng)調(diào)工作場所是學(xué)習(xí)發(fā)生的場所，但學(xué)習(xí)并不是工作場所的根本目的，學(xué)習(xí)應(yīng)該是工作活動的副產(chǎn)品，是為了更好地工作。隨著研究的深入，工作場所學(xué)習(xí)的分類也呈現(xiàn)出多元化和復(fù)雜性的特征。

（一）按學(xué)習(xí)者對學(xué)習(xí)目標(biāo)和方式的控制程度劃分

Mocker and Spear（1982）根據(jù)學(xué)習(xí)者對學(xué)習(xí)目標(biāo)和方式的控制權(quán)，將工作場所學(xué)習(xí)分為四種，即正式學(xué)習(xí)（培訓(xùn)）、非正規(guī)學(xué)習(xí)、非正式學(xué)習(xí)和自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)。由圖1可知，對正式學(xué)習(xí)（培訓(xùn)）而言，學(xué)習(xí)的參與者既不能控制學(xué)習(xí)目標(biāo)也不能決定學(xué)習(xí)方式，如果企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)和方式與學(xué)習(xí)者自身的目標(biāo)和方式不一致，將會影響學(xué)習(xí)者的積極性和培訓(xùn)效果。而自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)者的自覺學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)者可以完全控制學(xué)習(xí)目標(biāo)和學(xué)習(xí)方式，因此如果組織能夠通過政策和激勵措施引導(dǎo)員工進(jìn)行積極的自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)，其效果將優(yōu)于企業(yè)投入巨大資金和時間的正式培訓(xùn)。

圖1 學(xué)習(xí)目標(biāo)和學(xué)習(xí)方式維度的工作場所學(xué)習(xí)形式

（二）按參與學(xué)習(xí)的有意識程度劃分

根據(jù)參與學(xué)習(xí)的有意識程度，Eraut（2000）把學(xué)習(xí)分為三種形式：有意式學(xué)習(xí)、反應(yīng)式學(xué)習(xí)和內(nèi)隱式學(xué)習(xí)。有意式學(xué)習(xí)是指學(xué)習(xí)者有意識、有計劃的學(xué)習(xí)；反應(yīng)式學(xué)習(xí)接近于自發(fā)的學(xué)習(xí)，其有意識的程度低一些；內(nèi)隱式學(xué)習(xí)指學(xué)習(xí)者不是有意識的學(xué)習(xí)，甚至對正在發(fā)生的學(xué)習(xí)都沒有察覺到。這三種形式中，有意式學(xué)習(xí)處于最外層，最容易被感知，也最容易受到干擾和影響。內(nèi)隱式學(xué)習(xí)處于最內(nèi)層，是一種不必受意識控制的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)效果取決于學(xué)習(xí)者的習(xí)慣和素質(zhì)，因此對學(xué)習(xí)者的影響也是最大的。

（三）按學(xué)習(xí)的計劃性劃分

Marsick和Watkins（2001）認(rèn)為工作場所學(xué)習(xí)的形式有三種，即正式學(xué)習(xí)、非正式學(xué)習(xí)和隨機(jī)性學(xué)習(xí)[9]。正式學(xué)習(xí)（培訓(xùn)）是為人們提供具體的有計劃的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，以幫助人們掌握特定的工作方法，通常是高度結(jié)構(gòu)化并由制度保證，帶有一定的強(qiáng)制性。非正式學(xué)習(xí)也可以在組織機(jī)構(gòu)內(nèi)發(fā)生，但通常不是在教室，也不是高度結(jié)構(gòu)化的。非正式學(xué)習(xí)中對學(xué)習(xí)的掌控權(quán)在學(xué)習(xí)者手中，而不是由組織決定。正式學(xué)習(xí)一般有明確的目標(biāo)和具體詳細(xì)的實(shí)施過程，而非正式學(xué)習(xí)不管有沒有目標(biāo)和具體過程，都有可能發(fā)生。Marsick等認(rèn)為正式學(xué)習(xí)會促進(jìn)非正式學(xué)習(xí)，同時非正式學(xué)習(xí)會提高對正式學(xué)習(xí)的參與熱情，這兩種類型的學(xué)習(xí)互為補(bǔ)充，從而有可能產(chǎn)生進(jìn)一步的改善和創(chuàng)新。隨機(jī)性學(xué)習(xí)雖然與非正式學(xué)習(xí)有相似之處，但并不相同。隨機(jī)性學(xué)習(xí)一般是作為其他活動（如試錯試驗）的非特意的副產(chǎn)品，在完成特定任務(wù)的同時，不經(jīng)意間促進(jìn)了成員間的知識共享或相互理解。隨機(jī)性學(xué)習(xí)在某種程度上類似于Eraut（2000）的內(nèi)隱式學(xué)習(xí)。

（四）三維工作場所學(xué)習(xí)的框架

Ronald L. Jacobs（2010）提出了一個三維工作場所學(xué)習(xí)的框架[10]?；谶@三個維度，工作場所學(xué)習(xí)可分為8種形式，即工作外、非結(jié)構(gòu)化、被動（如進(jìn)修假期，帶薪教育性休假和專業(yè)實(shí)習(xí)）；工作外、非結(jié)構(gòu)化、主動（如自我指導(dǎo)的學(xué)習(xí)）；工作外、結(jié)構(gòu)化、主動（如基于小組的講座，基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)）；工作外、結(jié)構(gòu)化、被動（如混合培訓(xùn)和企業(yè)大學(xué)）；工作中、非結(jié)構(gòu)化、被動（如偶然培訓(xùn)、特別指導(dǎo)、見習(xí)、邊做邊學(xué)、實(shí)踐社區(qū)以及在行動中反思）；工作中、非結(jié)構(gòu)化、主動（如發(fā)生在實(shí)際工作現(xiàn)場的學(xué)習(xí)）；工作中、結(jié)構(gòu)化、被動（如結(jié)構(gòu)化的在職培訓(xùn)）；工作中、結(jié)構(gòu)化、主動（如行動學(xué)習(xí)）。

（五）企業(yè)實(shí)踐中的工作場所學(xué)習(xí)

除了從理論上對工作場所學(xué)習(xí)的形式進(jìn)行界定外，一些學(xué)者嘗試對真實(shí)企業(yè)環(huán)境中工作場所學(xué)習(xí)的形式進(jìn)行調(diào)查研究。如Mari Kira（2010）通過對芬蘭和瑞典制造企業(yè)工作場所學(xué)習(xí)的研究，認(rèn)為目前企業(yè)實(shí)踐中的工作場所學(xué)習(xí)包括兩種形式，即幫助員工解決日常問題的常規(guī)性學(xué)習(xí)和開發(fā)新技能的創(chuàng)造性學(xué)習(xí)[11]。常規(guī)性學(xué)習(xí)通常包括新員工入職后有計劃的、組織支持的、能夠進(jìn)行評價的一系列活動，但如果缺乏工作輪換的機(jī)會則會限制常規(guī)性學(xué)習(xí)的發(fā)生。創(chuàng)造性學(xué)習(xí)主要發(fā)生在個人層次，普遍缺乏群體層次的支持。這種現(xiàn)象與理論上強(qiáng)調(diào)的工作場所學(xué)習(xí)需要人際互動及組織支持是有一定差距的，表明在真實(shí)工作情境下，工作場所學(xué)習(xí)可能遠(yuǎn)沒有達(dá)到學(xué)者們期望的水平。

（六）工作場所情境導(dǎo)向?qū)W習(xí)

Andreas Schmidt和Simone Braun（2006）提出了建立工作場所情境導(dǎo)向?qū)W習(xí)系統(tǒng)的設(shè)想。情境導(dǎo)向系統(tǒng)通過員工每天的日常工作觀察到潛在學(xué)習(xí)者的工作活動，并推斷學(xué)習(xí)者現(xiàn)有知識與其工作領(lǐng)域所需知識的潛在差距。對于這些差距，該系統(tǒng)可以根據(jù)現(xiàn)有的學(xué)習(xí)資源編制小型的學(xué)習(xí)計劃，并給學(xué)習(xí)者提供建議，而學(xué)習(xí)者可以選擇即時學(xué)習(xí)、延時學(xué)習(xí)或完全放棄系統(tǒng)建議。情境導(dǎo)向?qū)W習(xí)系統(tǒng)包括基于內(nèi)容的學(xué)習(xí)和基于溝通的學(xué)習(xí)兩種模式[12]，詳見圖2、圖3。

圖2 基于學(xué)習(xí)內(nèi)容的情境導(dǎo)向?qū)W習(xí)

基于學(xué)習(xí)內(nèi)容的情境導(dǎo)向?qū)W習(xí)模式包括觸發(fā)、選擇、傳遞、適應(yīng)、記錄等環(huán)節(jié)，其主體是學(xué)習(xí)者個人和相關(guān)學(xué)習(xí)資料。而基于溝通的情境導(dǎo)向?qū)W習(xí)中需要另一主體——非正式的教師。學(xué)習(xí)者往往傾向于與自己各方面對等的教師，特別是能力基本在同一水平，例如，作為教師的人在最近也剛剛遇到類似的問題和困難。系統(tǒng)在推薦教師之前需要先根據(jù)情境確認(rèn)該教師是否合適（如時間、空間、意愿等），而不是簡單的推薦人選。該系統(tǒng)在學(xué)習(xí)者和選定的非正式教師之間的后續(xù)交流中起到媒介作用。不僅學(xué)習(xí)過程被整合到周圍的工作流程，教的過程也需要做相應(yīng)調(diào)整。系統(tǒng)會嘗試找到一個學(xué)習(xí)者需要和教師興趣之間的平衡點(diǎn)，考慮教與學(xué)雙方的情境因素，如當(dāng)前任務(wù)、詢問主題、緊迫性、雙方關(guān)系等。

圖3 基于溝通的情境導(dǎo)向?qū)W習(xí)

三、工作場所學(xué)習(xí)的影響因素

Billett（2004）認(rèn)為，組織應(yīng)該提供一種有利的環(huán)境，使個體在工作場所中得到發(fā)展。這種環(huán)境應(yīng)該考慮到員工個人的需求傾向，因為只有個人和工作場所的相互配合才能引發(fā)有效學(xué)習(xí)[13]。Tjepkema認(rèn)為，學(xué)習(xí)環(huán)境是“能夠促進(jìn)或阻礙團(tuán)隊成員學(xué)習(xí)的組織和個人特征”，可見學(xué)習(xí)環(huán)境是根植于工作環(huán)境本身，反映了組織的關(guān)鍵特征及員工個人的相關(guān)特征。目前對于工作場所學(xué)習(xí)影響因素的研究可以分為兩種不同的視角，第一種研究視角關(guān)注溝通與信息技術(shù)層面的促進(jìn)因素，第二種研究視角關(guān)注工作場所學(xué)習(xí)的原始驅(qū)動力。

（一）溝通與信息技術(shù)層面的促進(jìn)因素

組織中對工作場所學(xué)習(xí)產(chǎn)生影響的溝通和信息技術(shù)因素包括溝通和交流、合作、反饋、評價、參與、教練和信息[14]。Clauwaert等（2008）從溝通與交流、反饋與指導(dǎo)、信息系統(tǒng)三個層面研究了影響工作場所學(xué)習(xí)的因素，詳見圖4，開發(fā)了一套測定組織中非正式學(xué)習(xí)和非正規(guī)學(xué)習(xí)的量表。但他們的量表沒有考慮員工個人特征的影響，而且提出的影響因素存在交叉重疊和分類不清的問題。

圖4 影響工作場所非正式學(xué)習(xí)的因素

以Clauwaert等開發(fā)的量表為基礎(chǔ)，Kyndt等（2009）進(jìn)一步研究了在不同組織背景、職位背景以及員工個人背景下組織因素對工作場所學(xué)習(xí)的影響，并對Clauwaert的量表進(jìn)行降維和聚類分析，將影響工作場所非正式學(xué)習(xí)的組織因素縮減為5大類，即反饋與知識獲取、新的學(xué)習(xí)和溝通方法、接受輔導(dǎo)情況、輔導(dǎo)他人情況、信息系統(tǒng)。通過對31家不同性質(zhì)的組織中1162名員工的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不同個人背景的員工擁有的非正式學(xué)習(xí)機(jī)會是不同的，如小型非盈利組織的新入職員工獲得的輔導(dǎo)機(jī)會明顯高于其他員工，盈利性組織的員工普遍擁有較多接受輔導(dǎo)和使用新溝通工具的機(jī)會。

與Kyndt等的思路不同，Se-Yeon Moon和Seung-I Na（2009）認(rèn)為員工個人特征（學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)動機(jī)、自信心、好奇心、自控能力）和組織特征（組織的集權(quán)程度、規(guī)范化程度、價值體系、有效溝通水平）都會對工作場所學(xué)習(xí)產(chǎn)生影響。他們將工作場所學(xué)習(xí)分為正式學(xué)習(xí)、非正式學(xué)習(xí)、隨機(jī)性學(xué)習(xí)，并分別研究個人特征和組織特征對這三種不同學(xué)習(xí)形式的影響。在個人特征變量中，學(xué)習(xí)動機(jī)、好奇心、自信心和自控能力都與工作場所學(xué)習(xí)呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，而組織變量中溝通水平和價值體系與工作場所學(xué)習(xí)相關(guān)，同時發(fā)現(xiàn)溝通對非正式學(xué)習(xí)和隨機(jī)性學(xué)習(xí)的影響最大。組織的集權(quán)程度和規(guī)范化程度可以解釋正式學(xué)習(xí)和非正式學(xué)習(xí)，卻不能解釋隨機(jī)性學(xué)習(xí)，這表明正式學(xué)習(xí)和非正式學(xué)習(xí)可以通過組織的干預(yù)措施進(jìn)行強(qiáng)化，但隨機(jī)性學(xué)習(xí)不能被組織強(qiáng)化。此外，個人特征變量與工作場所學(xué)習(xí)的關(guān)系大多為較低的正相關(guān)，而組織特征與工作場所學(xué)習(xí)呈現(xiàn)中等程度的正相關(guān)，其影響比個人特征因素要明顯。對非正式學(xué)習(xí)和隨機(jī)性學(xué)習(xí)而言，組織溝通是否順暢至關(guān)重要，而對正式學(xué)習(xí)而言，組織的價值評價體系非常關(guān)鍵。

（二）工作場所學(xué)習(xí)的內(nèi)在驅(qū)動力

關(guān)于工作場所學(xué)習(xí)內(nèi)在驅(qū)動力的研究涉及組織中使學(xué)習(xí)發(fā)生的根本動因，這些動因可以分為個人動因和組織動因兩個層面。從個人層面來說，提升勝任力和就業(yè)能力是工作場所學(xué)習(xí)的主要動因。2001年英國全國成人學(xué)習(xí)調(diào)查結(jié)果顯示，80%的已就業(yè)成年人表示參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的動機(jī)是保持和提升當(dāng)前和未來的就業(yè)能力，55%已就業(yè)成年人表示工作外的自我指導(dǎo)學(xué)習(xí)是為了繼續(xù)從事有報酬的工作[15]。

從組織層面來講，工作場所變革是工作場所學(xué)習(xí)的首要驅(qū)動力。來自澳大利亞和英國的相關(guān)研究表明，工作場所變革是創(chuàng)造工作場所學(xué)習(xí)需求的最重要因素。這里，工作場所變革主要涉及技術(shù)、產(chǎn)品和組織的變革。此外，工作場所學(xué)習(xí)的驅(qū)動力還有公司的產(chǎn)品市場戰(zhàn)略以及產(chǎn)品的生產(chǎn)方式等。Green等（2003）的研究表明，高水平的產(chǎn)品市場戰(zhàn)略和高技能勞動力之間存在聯(lián)系，Kitching等（2002）指出戰(zhàn)略導(dǎo)向的培訓(xùn)與非價格因素競爭之間也存在聯(lián)系，而非價格因素的競爭對高水平的產(chǎn)品市場會產(chǎn)生影響。此外，公司規(guī)模也會影響工作場所學(xué)習(xí)，如Cosh等（2003）指出公司規(guī)模是公司對培訓(xùn)投入的決定因素，規(guī)模較大的公司對在職培訓(xùn)的投入更大，具有更高技能水平的工人參加的在職培訓(xùn)也更多。

四、工作場所學(xué)習(xí)的價值

（一）工作場所學(xué)習(xí)有助于提升員工滿意度

工作滿意度通常是指個人在組織內(nèi)進(jìn)行工作的過程中，對工作本身及其有關(guān)方面，如工作環(huán)境、工作狀態(tài)、工作方式、工作壓力、挑戰(zhàn)性、工作中的人際關(guān)系等有良性感受的心理狀態(tài)。工作滿意度受到諸多因素的影響，而工作場所學(xué)習(xí)狀況對工作滿意度的影響開始受到學(xué)者的關(guān)注。

Robert W. Rowden于2000年、2002年先后對馬來西亞和美國中小企業(yè)工作場所學(xué)習(xí)與員工滿意度的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)兩個國家的中小企業(yè)存在明顯的工作場所學(xué)習(xí)現(xiàn)象，只不過非正式學(xué)習(xí)和隨機(jī)性學(xué)習(xí)在工作場所更普遍，而不僅僅是正式的培訓(xùn)項目（正式學(xué)習(xí)），這對過去人們普遍認(rèn)為的“中小企業(yè)缺乏時間、資金、專業(yè)人員來進(jìn)行人力資源開發(fā)”的觀點(diǎn)提出了質(zhì)疑。中小企業(yè)中工作場所學(xué)習(xí)與工作滿意度存在正相關(guān)關(guān)系，而且非正式學(xué)習(xí)和隨機(jī)性學(xué)習(xí)對工作滿意度的貢獻(xiàn)明顯高于正式學(xué)習(xí)，前者大約是后者的4倍[16]。因此，企業(yè)應(yīng)該更加重視工作場所學(xué)習(xí)，特別是非正式學(xué)習(xí)和隨機(jī)性學(xué)習(xí)，包括提供反映不同意見的機(jī)會、為員工之間的交流和信息共享提供工作實(shí)踐的機(jī)會、為員工提供學(xué)習(xí)技巧方面的教練和指導(dǎo)等。

Robert W. Rowden（2002）關(guān)于工作場所學(xué)習(xí)和工作滿意度關(guān)系的研究與Leslie等關(guān)于非正式學(xué)習(xí)和隨機(jī)性學(xué)習(xí)重要性的研究得出了一致的結(jié)論，即非正式學(xué)習(xí)和隨機(jī)性學(xué)習(xí)在組織中比正式學(xué)習(xí)更重要，這一結(jié)論提示企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)時可能需要轉(zhuǎn)移關(guān)注的重點(diǎn)，因為獲得幾乎所有資源和支持的正式培訓(xùn)項目（正式學(xué)習(xí)）在三種學(xué)習(xí)類型中所占的比重最小。工作場所學(xué)習(xí)可以直接導(dǎo)致工作滿意的結(jié)論支持了Brief等關(guān)于工作滿意度評價特性的研究，在指導(dǎo)管理者把工作重心放在對員工本身的重視上具有巨大的應(yīng)用價值。組織可以通過增加學(xué)習(xí)機(jī)會來提升工作滿意度，而不僅僅是加薪。Kovach等認(rèn)為，對工作的感謝、專注于某件事、工作場所的愉悅、與同事合作愉快等都是工作滿意度的重要組成部分，而工作場所學(xué)習(xí)對工作滿意度的這些方面可以作出積極貢獻(xiàn)。

（二）工作場所非正式學(xué)習(xí)有助于提高企業(yè)生產(chǎn)力

Inoki（1990）和Koike（2000）明確提出學(xué)習(xí)和生產(chǎn)力的關(guān)系，并且發(fā)現(xiàn)非正式學(xué)習(xí)與組織績效存在很強(qiáng)的相關(guān)性。研究表明，非正式學(xué)習(xí)主要通過以下三個方面對生產(chǎn)力產(chǎn)生影響：一是通過提高員工個人的技能水平；二是通過促進(jìn)高績效工作實(shí)踐的有效運(yùn)行；三是通過促進(jìn)組織學(xué)習(xí)。

英國萊斯特大學(xué)（University of Leicester）的課題組完成了工作場所非正式學(xué)習(xí)對企業(yè)生產(chǎn)力影響的研究[13]。他們對四家不同性質(zhì)企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn)，工作中的非正式學(xué)習(xí)對生產(chǎn)力會產(chǎn)生影響，但其影響的性質(zhì)（積極或消極）取決于組織環(huán)境因素。例如，在美發(fā)沙龍，個體層次的非正式學(xué)習(xí)主要通過工作的技術(shù)要求、知識共享的文化、沙龍?zhí)峁┑募寄芎托畔?、職業(yè)發(fā)展和薪酬獎勵等來促進(jìn)，如當(dāng)員工變得更有效率時將會獲得晉升。組織層次的非正式學(xué)習(xí)體現(xiàn)在老板通過運(yùn)用標(biāo)桿管理上，如派員工到其他美容院參觀學(xué)習(xí)、習(xí)得的知識進(jìn)行員工間共享以實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)。老板很明顯在使用學(xué)習(xí)策略來提高生產(chǎn)力，使其沙龍?zhí)幱谑袌鲱I(lǐng)先地位并獲得更高的營業(yè)收入。而會計師事務(wù)所學(xué)習(xí)的水平和途徑很大程度上是由外部的專業(yè)技術(shù)和規(guī)則要求驅(qū)動的。組織的企業(yè)文化重視學(xué)習(xí)對組織績效的作用，并鼓勵所有員工之間的知識共享。作為一個為客戶提供專業(yè)服務(wù)的小型公司，除了會計方面的專業(yè)知識，還需要開發(fā)一系列其他的通用技能，如客戶服務(wù)。這些通用技能的開發(fā)往往具有“非正式”的特點(diǎn)，即通過同行之間的經(jīng)驗交流和相互聯(lián)系，而所有會計人員都需要具備的專業(yè)技能則是通過在工作場所的正式研究和學(xué)習(xí)中獲得的。

五、結(jié)束語

工作場所學(xué)習(xí)是一個個人、團(tuán)隊、組織在解決問題和改善績效的過程中獲取知識、技能和態(tài)度的過程，具有非正式性、經(jīng)驗性、合作性、環(huán)境制約性等特征，因此可以從組織的工作設(shè)計、工作環(huán)境、人職匹配等方面入手促使工作場所學(xué)習(xí)發(fā)生并使之價值最大化。同時，工作場所學(xué)習(xí)的形式越來越呈現(xiàn)出多元化和復(fù)雜性的特點(diǎn)，這就要求企業(yè)人力資源開發(fā)工作的重心從員工培訓(xùn)轉(zhuǎn)移到全方位的工作場所學(xué)習(xí)上，為員工提供工作場所學(xué)習(xí)的機(jī)會，發(fā)掘和創(chuàng)造有利于工作場所學(xué)習(xí)的資源。關(guān)于工作場所學(xué)習(xí)的影響因素，溝通協(xié)作與信息技術(shù)層面的促進(jìn)因素已經(jīng)有了很多研究，如團(tuán)隊學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)、行動學(xué)習(xí)、實(shí)踐社團(tuán)等，但關(guān)注工作場所學(xué)習(xí)原始驅(qū)動力的研究還有待進(jìn)一步完善。工作場所學(xué)習(xí)的內(nèi)在驅(qū)動力是提升工作場所學(xué)習(xí)效果進(jìn)而改善個人和組織績效，從員工的個人需求來看，學(xué)習(xí)的根本目的是為了提升自己的就業(yè)能力，從而滿足個人從生理安全到自我實(shí)現(xiàn)的不同層次的需要。因此，組織要想激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，僅僅強(qiáng)調(diào)溝通和信息技術(shù)是不夠的，還需要從根本上解決問題，即從制度上保證員工的付出能夠得到認(rèn)可和回報，讓員工自愿自發(fā)地參與到工作場所學(xué)習(xí)中。具體來講，就是在績效體系和薪酬體系這兩個關(guān)鍵的人力資源管理模塊上下功夫，使之與培訓(xùn)開發(fā)體系有機(jī)結(jié)合，充分調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性。只有將個人和組織環(huán)境因素整合起來，工作場所學(xué)習(xí)才有可能成為促進(jìn)員工個人發(fā)展和組織績效改善的有力武器，同時為終身學(xué)習(xí)時代的學(xué)習(xí)提供具體的操作指導(dǎo)。

參考文獻(xiàn)

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[16]Rowden R. W. The Relationship Between Workplace Learning and Job Satisfaction in U.S. Small to Mid-size Businesses[J]. Human Resource Development Quarterly， 2002（4）：407-425.

A Review of Foreign Researches on Workplace Learning Theory and Practice

YUN Shao-hui

（School of Business， Jiujiang University， Jiujiang Jiangxi 332005， China）

Abstract Workplace learning is a process in which individuals， teams and organizations obtain knowledge， skills and attitudes within the context of solving business problems and improving performance. The characteristics of workplace learning are often described as informal， experiential， collaborative and situational. The different forms of workplace learning used to be identified as formal and informal， but it shows the characteristics of diversity and complexity nowadays. There are two different perspectives on the influencing factors of workplace learning， one is from the perspective of communication and information technology， and the other is from the perspective of original driving force of workplace learning. Empirical studies abroad have shown that workplace learning is directly linked to employees job satisfaction， and has a positive impact on organization productivity.

Key words workplace learning； characteristics； form； influencing factors； value

[11]Mari Kira. Routine-Generating and Regenerative Workplace Learning [J]. Vocations and Learning， 2010（3）：71-90.

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A Review of Foreign Researches on Workplace Learning Theory and Practice

YUN Shao-hui

（School of Business， Jiujiang University， Jiujiang Jiangxi 332005， China）

Abstract Workplace learning is a process in which individuals， teams and organizations obtain knowledge， skills and attitudes within the context of solving business problems and improving performance. The characteristics of workplace learning are often described as informal， experiential， collaborative and situational. The different forms of workplace learning used to be identified as formal and informal， but it shows the characteristics of diversity and complexity nowadays. There are two different perspectives on the influencing factors of workplace learning， one is from the perspective of communication and information technology， and the other is from the perspective of original driving force of workplace learning. Empirical studies abroad have shown that workplace learning is directly linked to employees job satisfaction， and has a positive impact on organization productivity.

Key words workplace learning； characteristics； form； influencing factors； value

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[14]Eva Kyndt， Filip Dochy， Hanne Nijs. Learning Conditions for Non-formal and Informal Workplace Learning[J]. Journal of Workplace Learning， 2009（5）：369-383.

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A Review of Foreign Researches on Workplace Learning Theory and Practice

YUN Shao-hui

（School of Business， Jiujiang University， Jiujiang Jiangxi 332005， China）

Abstract Workplace learning is a process in which individuals， teams and organizations obtain knowledge， skills and attitudes within the context of solving business problems and improving performance. The characteristics of workplace learning are often described as informal， experiential， collaborative and situational. The different forms of workplace learning used to be identified as formal and informal， but it shows the characteristics of diversity and complexity nowadays. There are two different perspectives on the influencing factors of workplace learning， one is from the perspective of communication and information technology， and the other is from the perspective of original driving force of workplace learning. Empirical studies abroad have shown that workplace learning is directly linked to employees job satisfaction， and has a positive impact on organization productivity.

Key words workplace learning； characteristics； form； influencing factors； value