丁昌龍，鄧國(guó)取

(河南科技大學(xué)管理學(xué)院，河南洛陽(yáng)471002)

20世紀(jì)90年代以來(lái)，隨著改革開(kāi)放的不斷深入，跨國(guó)企業(yè)不斷地進(jìn)入中國(guó)，收購(gòu)、兼并、重組的浪潮一浪接著一浪。然而跨國(guó)公司面臨著與國(guó)內(nèi)迥然不同的政治、經(jīng)濟(jì)、法律以及文化環(huán)境，由這些環(huán)境的差異特別是不同國(guó)家和地區(qū)文化差異引起一系列勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，成為跨國(guó)公司發(fā)展的巨大挑戰(zhàn)?！耙欢ǖ奈幕蛩厝缃?jīng)驗(yàn)、知識(shí)、信仰文化通過(guò)價(jià)值觀、勞動(dòng)態(tài)度、道德和習(xí)俗等方面構(gòu)成影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的準(zhǔn)則，成為影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系是否和諧的一個(gè)重要決定因素”。［1］國(guó)外眾多管理學(xué)家的研究也一致表明:凡是跨國(guó)公司大的失敗，幾乎都是因?yàn)楹雎粤宋幕町愃兄碌慕Y(jié)果。因此，跨國(guó)企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，必須充分考慮文化因素的作用。

1 文化對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響

文化是一種相當(dāng)寬泛的概念。為本文研究的需要，特將文化因素界定為宏觀層面的文化(國(guó)家文化)和微觀層面的文化(企業(yè)文化)。一個(gè)國(guó)家、民族和地區(qū)的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系所體現(xiàn)出整體上的一種共性，里面有宏觀層面文化作用的深刻內(nèi)涵;而單個(gè)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系所體現(xiàn)出的異質(zhì)性，則有微觀層面文化(企業(yè)文化)的影響。［2］那么，在探討文化因素對(duì)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響時(shí)，我們也將從這兩個(gè)層面上進(jìn)行。

1.1 宏觀文化因素對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響

宏觀文化對(duì)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建起到了積極作用，主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面:

一是宏觀文化影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理模式的形成和選擇。伴隨西方真正意義上企業(yè)的產(chǎn)生，在實(shí)踐中也逐漸衍生出一種新的關(guān)系即勞動(dòng)關(guān)系，并隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)在全球范圍展開(kāi)也傳向世界各地。但勞動(dòng)關(guān)系在其傳播和擴(kuò)散的過(guò)程中卻發(fā)生了異化，形成了兩大典型勞動(dòng)關(guān)系模式:美國(guó)企業(yè)為代表的“契約式”勞動(dòng)關(guān)系管理和以日本企業(yè)為代表的“家庭式”勞動(dòng)關(guān)系管理，且這兩種勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容也存在顯著的差異。那么如何解釋東西方勞動(dòng)關(guān)系的不同管理特征?國(guó)外學(xué)者經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的研究發(fā)現(xiàn)宏觀文化對(duì)勞動(dòng)關(guān)系管理方式的形成和選擇具有決定性的作用。美日典型勞動(dòng)關(guān)系管理模式的差異，說(shuō)明使勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出國(guó)家或地區(qū)異質(zhì)性的深層次原因是由于國(guó)民骨子里深層次、內(nèi)隱的宏觀文化。這也將決定在不同文化背景條件下，調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的模式也就根據(jù)文化的不同形成不同的特點(diǎn)。

二是宏觀文化因素影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理的效率和效果。宏觀文化對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)節(jié)可分為“顯性調(diào)節(jié)”和“隱性調(diào)節(jié)”兩個(gè)層面，并且“隱性調(diào)節(jié)”的表現(xiàn)更為突出。

宏觀文化因素的“顯性調(diào)節(jié)”主要是指依賴一系列法律法規(guī)、合約等來(lái)明確、規(guī)范企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的權(quán)利和義務(wù)，這是勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)最主要的方式。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議和糾紛，一方面可以通過(guò)利益調(diào)整和整合，緩和矛盾和沖突;另一方面，可通過(guò)相關(guān)法律法規(guī)來(lái)規(guī)范和限制主體行為，保證各方合法利益。［3］然而，對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)節(jié)僅有“顯性調(diào)節(jié)”是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，這是因?yàn)椤帮@性調(diào)節(jié)”主要依賴于法律法規(guī)、合約等，調(diào)節(jié)起來(lái)過(guò)于剛性，成本高，變通性差，所以必須有一種新的調(diào)節(jié)方式來(lái)輔助，那就是“隱性調(diào)節(jié)”。

宏觀文化因素的“隱性調(diào)節(jié)”主要是指從價(jià)值觀念以及道德方面來(lái)規(guī)范企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系主體雙方對(duì)法律法規(guī)及合約的認(rèn)同與自覺(jué)遵守。文化能夠潛移默化地影響人的一言一行與思維方式，通過(guò)將其中包含的信息逐漸轉(zhuǎn)化為非正式的約束制度來(lái)協(xié)調(diào)人際關(guān)系，而且一旦這種文化傳統(tǒng)、道德、風(fēng)俗習(xí)慣等形成人的行為準(zhǔn)則，就會(huì)規(guī)范人們自覺(jué)遵守，降低交易成本。但是，由于這種文化傳統(tǒng)規(guī)則的頑固性，相應(yīng)改變的難度也較大，成本高，期限長(zhǎng)。因此，企業(yè)在調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程中，一定要重視和遵循宏觀文化因素的隱性調(diào)節(jié)，充分發(fā)揮其功能。

1.2 微觀文化對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響

微觀文化在這里主要是指企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)成員共享的價(jià)值觀體系、共同遵守的最高目標(biāo)和行為規(guī)范，它就像紐帶一樣，將員工個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起，形成企業(yè)價(jià)值觀，將分散的員工個(gè)體力量聚合成團(tuán)隊(duì)的整體力量，在企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立中發(fā)揮了重大作用，主要表現(xiàn)為以下三個(gè)方面:

第一，企業(yè)文化是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系外部硬性管理方法的必要補(bǔ)充。企業(yè)文化作為一種“軟管理”，以價(jià)值觀、道德、情感等文化因素為基點(diǎn)，以形成心理契約為途徑，將雇主和雇員雙方精神價(jià)值的共識(shí)凝聚起來(lái)，使公司上下形成一種休戚與共的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建之目的。而這種內(nèi)隱的心理契約，一方面可以減少雇傭雙方的不安全感，通過(guò)心理期許來(lái)填補(bǔ)正式協(xié)議留下的空白;另一方面可以規(guī)范員工的行為，雇員通過(guò)道德以及情感衡量組織與個(gè)體間行為，并將其作為行為標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行自我管理。

第二，企業(yè)文化強(qiáng)大的凝聚功能和激勵(lì)效果是企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的有力保障。企業(yè)建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的最終目的是能夠使企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的期望保持一致，從某種程度上說(shuō)這和企業(yè)文化建設(shè)的目的是一樣的。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價(jià)值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)全體員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)，從而凝聚成一股巨大的競(jìng)爭(zhēng)能力，激勵(lì)員工共同努力。而這種激勵(lì)是建立在真誠(chéng)、公正、彼此信任基礎(chǔ)上的，這也是實(shí)現(xiàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的基本前提。一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，可使企業(yè)持續(xù)地受惠于這種文化，并處于一種良性循環(huán)之中，勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定就必然能夠長(zhǎng)久地保持下去。

第三，企業(yè)文化可降低企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建以及維系的成本。優(yōu)秀的企業(yè)文化可形成一套行之有效的道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，使每個(gè)員工產(chǎn)生濃厚的歸屬感、榮譽(yù)感和目標(biāo)服從感。在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)價(jià)值觀一旦達(dá)到“共識(shí)”，員工將自覺(jué)將個(gè)體行為與企業(yè)責(zé)任進(jìn)行道德及規(guī)范上的衡量，糾正偏差，使自我行為與企業(yè)目標(biāo)保持一致，這樣將大大降低企業(yè)用來(lái)建立和維系勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)部運(yùn)作成本。在企業(yè)外部，企業(yè)具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，可將其優(yōu)秀的企業(yè)精神和經(jīng)營(yíng)道德等在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中盡力呈現(xiàn)出來(lái)，往往能夠得到外部公眾的認(rèn)同，樹(shù)立良好的社會(huì)形象，可為企業(yè)贏得寶貴的社會(huì)資源，這樣將大大降低企業(yè)的外部運(yùn)作成本。

2 跨文化勞動(dòng)關(guān)系管理模型構(gòu)建

2.1 建立依據(jù)

和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建是一個(gè)系統(tǒng)性工程。除了可以依靠外部保障外，還可通過(guò)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方之間的內(nèi)部協(xié)調(diào)，而文化因素是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)部協(xié)調(diào)的有效手段，這也是為管理者所常常忽略的。

第一，勞動(dòng)關(guān)系也是一種文化關(guān)系。文化隨著人類的勞動(dòng)實(shí)踐而產(chǎn)生，并代代相傳。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的變遷與人類文化的演進(jìn)是一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程，文化因素通過(guò)價(jià)值觀、習(xí)俗和道德等制約著企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，表現(xiàn)為企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的演化受到文化因素直接的非正式約束和間接的強(qiáng)制性約束。［4］所以，我們可以認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系作為一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，不僅體現(xiàn)出了社會(huì)性、契約性，還體現(xiàn)出了文化性。廣義上說(shuō)，勞動(dòng)關(guān)系也是一種文化關(guān)系。那么對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系沖突的管理，就可以按照文化管理的路徑來(lái)進(jìn)行。

第二，國(guó)家文化差異是勞動(dòng)關(guān)系沖突的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。勞動(dòng)關(guān)系沖突的產(chǎn)生首先源于客觀存在的國(guó)家文化差異，而且這種差異越大，發(fā)生沖突的可能性就越大。但是，在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)國(guó)家文化差異只是勞動(dòng)關(guān)系沖突的一個(gè)誘因，只有在他們覺(jué)察到這種差異，并認(rèn)為現(xiàn)有差異打破了他們?cè)瓉?lái)的價(jià)值觀、思維方式、風(fēng)俗習(xí)慣，導(dǎo)致認(rèn)知失衡并帶有一定強(qiáng)度的不良情緒及反應(yīng)時(shí)，國(guó)家文化差異才會(huì)真正導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系文化沖突。勞動(dòng)關(guān)系沖突的強(qiáng)度與人們認(rèn)知到的國(guó)家文化差異程度以及伴隨的不良情緒情感反應(yīng)的強(qiáng)度直接相關(guān)。［4］

第三，先進(jìn)的企業(yè)文化建設(shè)是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要基礎(chǔ)。一方面，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行情況直接表現(xiàn)為組織、員工的態(tài)度和行為，企業(yè)文化通過(guò)其各個(gè)層面來(lái)塑造企業(yè)所需的核心價(jià)值觀念，使員工以此為參照對(duì)自己在企業(yè)中的角色和地位進(jìn)行自我認(rèn)識(shí)和判斷，構(gòu)成職工行為規(guī)范，進(jìn)而影響組織、員工的態(tài)度和行為。另一方面，建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的最終目的是為了能夠使企業(yè)與員工的期望保持一致，避免沖突，而“企業(yè)文化正是企業(yè)與員工形成默契，滿足雙方需求，實(shí)現(xiàn)彼此期望的重要途徑”。［5］因此，從某種程度上說(shuō)，重視企業(yè)文化建設(shè)的成功度就是重視勞動(dòng)關(guān)系的和諧度。

基于以上分析和認(rèn)識(shí)，結(jié)合劉光明的企業(yè)文化四層次理論，本文從跨文化的角度構(gòu)建了跨文化勞動(dòng)關(guān)系管理的理論模型，模型如圖1所示。

2.2 模型解釋

圖1 跨文化勞動(dòng)關(guān)系管理模型

通過(guò)圖1跨文化勞動(dòng)關(guān)系管理模型，我們可看出，國(guó)家文化與企業(yè)文化的存在是產(chǎn)生文化差異與文化沖突的根源。具體到國(guó)家文化與企業(yè)文化的構(gòu)成，國(guó)家文化包括了基本價(jià)值觀、宗教信仰、行為風(fēng)俗、公民道德等;企業(yè)文化包括精神層、制度層、行為層、物質(zhì)層四個(gè)層次。精神層是企業(yè)文化的“核”，主要包括使命和愿景、核心價(jià)值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)道德、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念等。制度層是企業(yè)文化的“骨”，主要包括領(lǐng)導(dǎo)體制、組織機(jī)構(gòu)、制度的有效性等。行為層是企業(yè)文化的“體”，主要包括組織形象、崗位紀(jì)律、待人接物等。物質(zhì)層是企業(yè)文化的“面”，主要包括企業(yè)的視覺(jué)識(shí)別系統(tǒng)、物質(zhì)環(huán)境、傳播網(wǎng)絡(luò)、產(chǎn)品和服務(wù)等。［6］為實(shí)現(xiàn)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)施跨文化管理是關(guān)鍵，要在尊重員工文化差異并充分溝通的基礎(chǔ)上，來(lái)促成國(guó)家文化和企業(yè)文化的認(rèn)同及融合，且將“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念貫穿于整個(gè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，由此，奠定和諧勞動(dòng)關(guān)系的文化基礎(chǔ)。在這種良好的文化氛圍下，文化間的差異將被縮小，企業(yè)尊重勞動(dòng)者主體地位及價(jià)值，保障勞動(dòng)者權(quán)利及合法權(quán)益，建立利益協(xié)調(diào)型的關(guān)系，塑造勞動(dòng)者文化，必然會(huì)引導(dǎo)勞動(dòng)關(guān)系向著穩(wěn)定和諧的方向發(fā)展。

3 跨文化勞動(dòng)關(guān)系管理方法

3.1 正確識(shí)別和對(duì)待文化差異，發(fā)展文化認(rèn)同

識(shí)別文化差異，發(fā)展文化認(rèn)同，是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系和諧與穩(wěn)定的前提。文化差異是客觀存在的，只有對(duì)文化差異進(jìn)行正確分析識(shí)別，才能消除跨文化沖突對(duì)勞動(dòng)關(guān)系帶來(lái)的負(fù)面影響。正確識(shí)別和對(duì)待文化差異，要求企業(yè)管理者首先識(shí)別不同國(guó)家和地區(qū)員工在基本價(jià)值觀、宗教信仰、行為風(fēng)俗、公民道德等方面的差異，并做到對(duì)不同文化的包容和充分理解。一方面要包容和理解本民族和本企業(yè)的企業(yè)文化，另一方面要包容和理解其他文化，難度比前者大很多，這要求管理者們要客觀面對(duì)不同文化環(huán)境，站在對(duì)方的角度和立場(chǎng)來(lái)分析問(wèn)題，加強(qiáng)不同文化間的對(duì)話和交流，減少文化沖突的發(fā)生率。發(fā)展文化認(rèn)同，要求在勞動(dòng)關(guān)系主體間形成對(duì)企業(yè)整體文化觀念和價(jià)值觀念的認(rèn)同，這樣才能形成一種和諧、積極向上的勞動(dòng)關(guān)系氛圍。一方面，可通過(guò)在勞動(dòng)關(guān)系主體間構(gòu)建“心理契約”，塑造共同價(jià)值觀和培養(yǎng)群體競(jìng)爭(zhēng)意識(shí);另一方面，可通過(guò)跨文化培訓(xùn)，加強(qiáng)員工對(duì)不同傳統(tǒng)文化的反應(yīng)和適應(yīng)能力，促進(jìn)不同文化背景的人之間的溝通和理解。

3.2 選擇文化整合模式，營(yíng)造富有特色的不同層次企業(yè)文化，保障勞動(dòng)者合法權(quán)益

在多元化背景下，進(jìn)行文化整合、營(yíng)造富有特色的不同層次企業(yè)文化、保障勞動(dòng)者合法權(quán)益是跨國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧與穩(wěn)定的重要手段。一種良好的企業(yè)文化觀念的確立和對(duì)這種文化的認(rèn)同，必然會(huì)引導(dǎo)勞動(dòng)關(guān)系向著穩(wěn)定和諧的方向發(fā)展，否則，勞動(dòng)關(guān)系主體間的行為就會(huì)發(fā)生扭曲，甚至走向沖突和紊亂。［3］文化整合就是不同文化相互吸收、相互滲透，最終融合為一體的互動(dòng)過(guò)程，最終能夠形成新的企業(yè)文化和共同的價(jià)值觀念。文化整合模式一旦確定后，就要充分發(fā)揮企業(yè)文化的隱性影響力來(lái)化解勞動(dòng)關(guān)系矛盾。通過(guò)發(fā)揮企業(yè)文化各個(gè)層次的共同作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的和諧，為企業(yè)營(yíng)造一個(gè)穩(wěn)定的、積極向上的內(nèi)部環(huán)境。

第一，尊重勞動(dòng)者主體地位及價(jià)值。在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，要時(shí)時(shí)突出“人”的重要性。一方面，要尊重員工在企業(yè)中的主體地位，將員工視為企業(yè)生存和發(fā)展的主體力量。另一方面，要尊重員工的勞動(dòng)價(jià)值，尊重其創(chuàng)造性，將勞動(dòng)者的切身利益問(wèn)題當(dāng)成企業(yè)重要的工作來(lái)做，關(guān)心體貼員工。具體來(lái)說(shuō)，必須將尊重員工、重視并保障員工基本需求和權(quán)益的理念貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，促成員工對(duì)勞動(dòng)價(jià)值和創(chuàng)造價(jià)值的高度認(rèn)知，促進(jìn)統(tǒng)一價(jià)值觀的達(dá)成，從根本上解決企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中存在的問(wèn)題。

第二，完善企業(yè)員工權(quán)益維護(hù)機(jī)制，建立勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警系統(tǒng)。勞動(dòng)力和資本的對(duì)抗和博弈始終存在。而勞弱資強(qiáng)的現(xiàn)狀決定要建立和諧勞動(dòng)關(guān)系必須實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的權(quán)力架構(gòu)。尤其是目前勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求競(jìng)爭(zhēng)的加劇，使勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)力、義務(wù)的平衡之道走向了偏重對(duì)員工權(quán)利的保護(hù)上。完善企業(yè)員工權(quán)益維護(hù)機(jī)制，首先要完善企業(yè)的管理制度，規(guī)范員工與企業(yè)之間的勞動(dòng)契約，并要求員工廣泛參與，提高可接受度。除此之外，還要對(duì)企業(yè)出現(xiàn)的文化沖突進(jìn)行早期監(jiān)測(cè)和評(píng)估，構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警系統(tǒng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和識(shí)別潛在的或現(xiàn)實(shí)的不和諧的可能會(huì)引起勞動(dòng)關(guān)系沖突的矛盾和問(wèn)題，并有針對(duì)性地實(shí)施預(yù)防、調(diào)節(jié)和控制，防止勞動(dòng)關(guān)系的僵化和破裂。

3.3 建立利益協(xié)調(diào)型關(guān)系，塑造勞動(dòng)者文化

企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，建立利益協(xié)調(diào)型關(guān)系，塑造勞動(dòng)者文化是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系和諧與穩(wěn)定的重要保障。企業(yè)建設(shè)先進(jìn)的企業(yè)文化，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，其本質(zhì)上就是要“用人、留人”。而企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化有可能影響到員工與企業(yè)之間的心理契約，打破勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)有的和諧與穩(wěn)定。這就需要企業(yè)建立利益協(xié)調(diào)型的勞動(dòng)關(guān)系，打造“企業(yè)命運(yùn)共同體”的企業(yè)文化，以此來(lái)增強(qiáng)組織的向心力和凝聚力。企業(yè)必須正視員工需求，將員工視為重要的合作伙伴，而不是擷取利潤(rùn)的工具，員工也會(huì)感同身受，為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系增磚添瓦，共同推進(jìn)“企業(yè)命運(yùn)共同體”的發(fā)展。

塑造勞動(dòng)者文化，首先要重視和加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者心理狀況、價(jià)值觀念、法律意識(shí)、道德準(zhǔn)則、行為方式的教育，并能夠融入到新型勞動(dòng)關(guān)系的建立及協(xié)調(diào)過(guò)程中，使勞動(dòng)者能夠以一種更積極、健康的心態(tài)融入到工作生活中去。其次，要以優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化為載體，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的文化認(rèn)同。在國(guó)際化經(jīng)濟(jì)背景下，在繼承和發(fā)揚(yáng)傳統(tǒng)文化精華的同時(shí)，也要積極吸收其他群體文化和外來(lái)文化的積極因素，做到兼收并蓄，形成富有特色的勞動(dòng)者文化。再次，還要充分發(fā)揮工會(huì)組織在勞動(dòng)者文化教育中的主導(dǎo)作用，積極調(diào)動(dòng)相關(guān)資源及力量，提供給勞動(dòng)者參加培訓(xùn)活動(dòng)的平臺(tái)和機(jī)會(huì)，提高勞動(dòng)者的文化素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)。

4 結(jié)束語(yǔ)

從廣義上講，勞動(dòng)關(guān)系屬于文化范疇，文化對(duì)于和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建具有不可忽視的影響。對(duì)于跨國(guó)企業(yè)而言，要想減少因文化差異導(dǎo)致的跨文化沖突從而避免或緩解勞動(dòng)關(guān)系沖突，在跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中立于不敗之地，必須充分考慮跨文化的因素，建立跨文化勞動(dòng)關(guān)系沖突管理模式。企業(yè)應(yīng)以標(biāo)準(zhǔn)化為手段，以跨文化勞動(dòng)關(guān)系管理體系為路徑，在對(duì)國(guó)家文化、企業(yè)文化中核心理念的認(rèn)同及確立的基礎(chǔ)上，重視員工參與，塑造特色企業(yè)文化。

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