劉亞玲

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要方面，也是與激勵聯(lián)系最緊密的一個部分，合理的薪酬制度能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競爭力。雖然激勵員工的手段有很多種，但合理的薪酬激勵制度卻是激勵員工的一個重要的方法。薪酬體系從理論上來講由三個部分構(gòu)成：基本薪酬，績效薪酬和員工福利。

基本薪酬是企業(yè)員工勞動收入的主體部分，只要員工在崗，就可以得到基本工資，比較穩(wěn)定，因而具有較強的剛性。它的主要特點是對崗不對人。崗位工資，主要體現(xiàn)職工所聘崗位的職責和要求。分別對專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位設置不同的崗位等級。逐步打破人員身份限制，按能力定崗位，以崗位定薪酬。實行“一崗一薪”，在什么崗位拿什么工資。崗變薪變，能上能下。津補貼工資，是對基本工資的補充。

績效薪酬是企業(yè)對員工過去工作和已取得成就的認可，是基本工資的另一部份，它發(fā)放的數(shù)額不固定且形式多種多樣，具有較強的彈性。取決于員工個人、部門、及企業(yè)的績效，以成果與貢獻度為評價標準。

員工福利可以分成兩類：一類是強制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標準執(zhí)行員工福利是指員工在從業(yè)過程中不斷獲取的，間接的貨幣報酬，在我國主要表現(xiàn)為國家法定的福利和企業(yè)自定的福利。另一類是企業(yè)自行設計的福利項目，旅游、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、帶薪假期等。

一、影響薪酬在企業(yè)激勵中的因素

薪酬制度的公平性是員工對與薪酬滿意度相聯(lián)系的相對價值，它強調(diào)員工不僅關(guān)心自己的所得與付出的關(guān)系，更關(guān)心自己所得與付出和別人的所得與付出之間的關(guān)系，通過比較，如果比例差不多，會感到公平，會受到良好的激勵并保持旺盛的斗志和工作積極性。反之，則會認為不公平，導致內(nèi)心的不滿，而在工作上產(chǎn)生消極的作用，例如不再珍惜這份工作，對企業(yè)的印象變差，跳槽等等。

員工對公平的感受通常包括四個方面：.

（1）員工將個人的薪酬與同等職位或同等工作量的人所取得的薪酬做比較而產(chǎn)生的感受。

（2）員工與其他企業(yè)中相同崗位待遇所比較而產(chǎn)生的感受。

（3）員工對企業(yè)的薪酬評價及執(zhí)行過程的公正性，合理性所產(chǎn)生的感受。

（4）員工對在企業(yè)中最終獲得的薪酬多少的感受。

二、建立良好的薪酬體系，促進薪酬管理激勵作用

恰當?shù)男匠昙钣媱澩ㄟ^將員工的薪酬與企業(yè)的目標想結(jié)合，提高了員工的工作積極性與工作努力程度，并為培育重要員工和獲得企業(yè)的利益提供了激勵，企業(yè)使用的薪酬激勵計劃應該針對不同類型的員工實施不同的薪酬激勵。

馬斯洛需求層次理論認為，人般有五個需求層次。一般員工最主要的需求是生理和安全的需求，企業(yè)應對一般員工的薪酬管理中重點滿足員工的這兩項需求，保證他的基本工資和福利，這種激勵效果是通過支付貨幣的形式體現(xiàn)出來的，提高工資待遇，增加獎金都會起到很好的激勵作用。

知識型員工更加關(guān)注的是對自身的價值和工作的能力是否受到企業(yè)的認可，企業(yè)是否提供給他們好的工作環(huán)境，富有挑戰(zhàn)性的工作機會。對他們的能力、才干、人品給予較高的評價遠比金錢更具有激勵效果。

管理人員決定著企業(yè)的經(jīng)營方向和組織整體的發(fā)展戰(zhàn)略，他們的工作績效如何決定著整個企業(yè)的興衰成敗，對企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，管理人員激勵體系應包括兩部分：短期激勵和長期激勵。

三、加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平

研究發(fā)現(xiàn)，從國有企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平。然而員工個人能力及其工作職務、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別。如何使這種差別既能鼓勵先進又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。國有企業(yè)薪酬設計應遵循“公平與公正”原則，特別是對內(nèi)公平。不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。國有企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責任不對稱，使部分員工在比較中有失公平感，造成心理的失衡。公平付薪是企業(yè)管理的宗旨。公平是薪酬體系的基礎，員工只有認為企業(yè)的薪酬體系是公平的，才能產(chǎn)生認同感和滿足感，同時才可能產(chǎn)生薪酬激勵作用，企業(yè)應當通過工作分析和職位評價做到公平。

通過分析已完成的工作之間所存在的相似性和差異性，進而判斷這些差異是否值得用不同的薪酬來體現(xiàn)，也只有工作分析才能保證薪酬結(jié)構(gòu)與工作掛鉤，也只有它能為制定和解釋決策提供可靠而標準的資料，企業(yè)要想使自己在市場中站穩(wěn)腳跟，就必須有一整套完整的薪酬競爭體系，從而留住優(yōu)秀的人才，為企業(yè)創(chuàng)造財富，富有游戲的競爭力不僅體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部同崗位或類似的崗位之間的競爭，更重要的是同外部其它企業(yè)的類似崗位是否具有較強的競爭力，企業(yè)應以基本薪酬，員工福利，工作的循環(huán)，以及晉升機會的多少來完善企業(yè)的競爭力，單一的工資制度是沒有前途的，靈活多樣的薪酬分配體系越來越引起人們的關(guān)注，因為企業(yè)不是在為一個人的工作崗位付錢，而是在為一個人的工作價值付錢。可見，一個企業(yè)中競爭力的強弱是建立薪酬激勵體制的關(guān)鍵，也是留住人才為企業(yè)創(chuàng)造財富的關(guān)鍵所在。

總之，薪酬激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問題， 也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，薪酬管理的直接目標是提高員工的滿意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工。建立科學合理的薪酬激勵機制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。