◆陳 涵 汪 慧 陳 蕊 范雅琴 牟 姍

上海市某公立醫(yī)院人員流失現(xiàn)狀調(diào)查與思考*

◆陳 涵 汪 慧 陳 蕊 范雅琴 牟 姍*

對(duì)某院1年內(nèi)主動(dòng)流失人員的離職原因、影響因素以及離職規(guī)律等進(jìn)行分析，人員主動(dòng)流失原因有3類，按主次排序?yàn)椋簜€(gè)人原因、單位原因及社會(huì)原因。并指出可從晉升機(jī)制、精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、科學(xué)管理等4方面綜合調(diào)控以降低人員主動(dòng)流失率。

人員流失；現(xiàn)狀；分析

First-author′s addressAffiliated Renji Hospital,School of Medicine,Shanghai Jiaotong University,Shanghai,200127, China

人員流失是指人員基于一定的動(dòng)因,從一個(gè)組織中游離出來或從一個(gè)組織到另一個(gè)組織的過程或現(xiàn)象［1_2］。過高的人員流失會(huì)給用人單位造成損失［3］。醫(yī)院人員流失可以分為3種類型：主動(dòng)流失(如辭職、自動(dòng)離職等）,被動(dòng)流失(如解雇、開除、下崗等）,自然流失(如退休、死亡等）。一般給組織帶來較大危害和損失的是主動(dòng)流失［4］。

本研究通過對(duì)某院1年內(nèi)主動(dòng)流失人員的調(diào)查問卷進(jìn)行分析,研究公立醫(yī)院?jiǎn)T工主動(dòng)流失的原因、影響因素以及離職規(guī)律,旨在為醫(yī)院人力資源管理提供建議。

1 研究方法

進(jìn)行文獻(xiàn)檢索,了解公立醫(yī)院人員流失現(xiàn)狀及其存在的主要問題,為調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)提供理論依據(jù)［5_13］。

文獻(xiàn)顯示,醫(yī)院人員離職的原因多種多樣。如工作壓力大、報(bào)酬因素、家庭原因、職業(yè)倦怠、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)與外部職業(yè)機(jī)會(huì)、人際關(guān)系問題與領(lǐng)導(dǎo)的行為、醫(yī)療市場(chǎng)環(huán)境惡劣等。這些原因可歸結(jié)為三類：一是個(gè)人原因。員工為了獲得更高的物質(zhì)報(bào)酬、職業(yè)生涯的發(fā)展或是家庭的需要,而繼續(xù)深造或者選擇了自認(rèn)為更適合的工作；二是單位原因。員工對(duì)在醫(yī)院所能獲得的各項(xiàng)發(fā)展、各種人際關(guān)系的不滿,從而另尋平臺(tái)；三是社會(huì)原因。基于醫(yī)療市場(chǎng)環(huán)境的不確定性,醫(yī)院職工對(duì)工作的安全性感到懷疑,認(rèn)為工作難以體現(xiàn)自身的地位與價(jià)值。

本研究針對(duì)以上三類離職原因,設(shè)計(jì)問卷,向1年內(nèi)主動(dòng)流失員工發(fā)放問卷,共發(fā)放50份。主要運(yùn)用描述性統(tǒng)計(jì)分析方法并利用Excel錄入分析軟件和SPSS13.0統(tǒng)計(jì)分析軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

2 研究結(jié)果

問卷共發(fā)放50份,回收率為100%,有效率為100%。50份調(diào)查問卷中男性問卷15份,女性問卷35份。年齡分布：20～29歲,30人,占總?cè)藬?shù)60%；30～39歲,16人,占32%；40～49歲,4人,占8%；無50歲以上人員。學(xué)歷分布：大專及以下、本科、碩士、博士分別占比32%、34%、18%、16%。職別分布：醫(yī)生、護(hù)理、衛(wèi)技、管理、其他技術(shù)人員、工勤人員分別占30%、48%、12%、4%、4%、2%。職稱分布：初級(jí)37人,占74%；中級(jí)8人,占16%；副高1人,占2%；正高2人,占4%。

2.1 人才主動(dòng)流失原因分布

本次調(diào)查中,我們將醫(yī)院?jiǎn)T工主動(dòng)流失的原因分為個(gè)人原因、單位原因、社會(huì)原因三個(gè)方面,結(jié)果見表1。有98%的調(diào)查人群選擇了個(gè)人原因,選擇單位原因的占比68%,28%選擇了社會(huì)原因。

2.2 人才主動(dòng)流失影響因素分布

個(gè)人因素包括晉升機(jī)會(huì)、精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、同事間關(guān)系、挑戰(zhàn)性的工作、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、與領(lǐng)導(dǎo)交流的機(jī)會(huì)；單位影響因素包括科學(xué)管理制度和醫(yī)院文化；社會(huì)因素包括醫(yī)療行業(yè)環(huán)境等。結(jié)果見表2。

3 討論

調(diào)查結(jié)果表明,醫(yī)院人員主動(dòng)流失的影響因素中四個(gè)主要因素由高到低排序分別為晉升機(jī)會(huì)(58%）、精神激勵(lì)(42%）、物質(zhì)激勵(lì)(40%）、科學(xué)管理制度(28%）。

3.1 晉升機(jī)會(huì)

目前,醫(yī)務(wù)人員的晉升制度非常嚴(yán)格,尤其是在大型醫(yī)療機(jī)構(gòu)。晉升不但要求員工有較強(qiáng)的臨床水平,還要求員工在科研、教學(xué)方面均要有所建樹。這使得一些在醫(yī)、教、研等方面不能均衡發(fā)展的員工只能選擇去晉升難度相對(duì)較低的單位。如若有更為合理的晉升機(jī)制,相信醫(yī)院人員的主動(dòng)流失率會(huì)大幅下降。

3.2 精神激勵(lì)

精神激勵(lì)為第二因素,說明醫(yī)務(wù)人員希望獲得尊重需求和自我滿足需求。在員工主動(dòng)流失原因中工作壓力、編制、培訓(xùn)、缺乏成就感等均與精神激勵(lì)相關(guān)。提示醫(yī)院做好精神激勵(lì)方面的工作,這將有助于員工主動(dòng)流失率的降低。

3.3 物質(zhì)激勵(lì)

第三因素是物質(zhì)激勵(lì),說明合理的薪酬待遇也是降低員工離職率的重要手段。薪酬是員工賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ),也是醫(yī)院對(duì)員工職業(yè)價(jià)值的直觀評(píng)價(jià)。馬斯洛需要層次論中指出,生理和安全需求是人類最基本的需求,薪酬因素正是滿足人類生理和安全的保障之一。薪酬還與員工的成就感、社會(huì)地位等直接相關(guān)。提高薪酬待遇,將會(huì)使一大部分員工打消離職意愿,從而保障工作穩(wěn)定性。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn),薪酬原因中,對(duì)于科室獎(jiǎng)金和單位一次性獎(jiǎng)金這兩個(gè)變動(dòng)性薪酬的不滿意率較高,分別占比72.3%和53.6%。醫(yī)院獎(jiǎng)金是醫(yī)務(wù)人員的主要收入,對(duì)獎(jiǎng)金分配的不滿意成為員工產(chǎn)生離職傾向的主要因素。因而,醫(yī)院需要進(jìn)一步完善薪酬分配機(jī)制,減少人員的主動(dòng)流失率。

表1 醫(yī)院人才主動(dòng)流失原因分布

表2 醫(yī)院人才主動(dòng)流失影響因素分布

3.4 科學(xué)管理制度

科學(xué)管理制度提示醫(yī)院應(yīng)當(dāng)倡導(dǎo)以人為本,尤其要樹立“沒有滿意的員工就沒有滿意的患者”的管理理念。

國內(nèi)許多學(xué)者也對(duì)公立醫(yī)院人員離職現(xiàn)狀進(jìn)行了研究。顧松濤等［14］研究表明不同年齡、學(xué)歷和工齡的臨床醫(yī)生離職傾向差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義,而不同性別、婚姻狀況、專業(yè)和職稱的臨床醫(yī)生離職傾向差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。唐蔚蔚等［15］研究表明工作1～6年是醫(yī)護(hù)人員辭職的高發(fā)期。李芬等［16］把醫(yī)院人員離職主要分兩種：主動(dòng)離職和被動(dòng)離職。主動(dòng)離職原因主要有工資待遇差、找到新的工作、不能適應(yīng)醫(yī)院工作環(huán)境、結(jié)婚懷孕等；而被動(dòng)辭職為試用期考核不合格和違反院紀(jì)院規(guī)等原因。

4 建議

建立“以人為本”的管理制度。醫(yī)院的發(fā)展離不開人力、物力、財(cái)力的支持,其中人力資源居首位。醫(yī)院應(yīng)該清楚的認(rèn)識(shí)到,唯有“以人為本”,才能使得單位獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。建立科學(xué)而人性化的管理方式,可以從以下幾個(gè)環(huán)節(jié)入手：(1）合理使用人才。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)做到“人盡其用”,讓每一個(gè)員工在合適崗位上,為患者提供最好的服務(wù),為醫(yī)院的發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)；(2）重視員工的需要。心理學(xué)研究表明,人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的,而人的動(dòng)機(jī)是由需要引起的,因此需要抓住關(guān)鍵和核心,從員工的需要出發(fā)來管理員工；(3）建立和諧的人際關(guān)系。人際關(guān)系的好壞直接影響員工工作的積極性,從而影響工作的結(jié)果、效率及效益。和諧的人際關(guān)系可使員工心情舒暢,提高工作積極性,最終有利于醫(yī)院的良性發(fā)展；(4）民主化管理。醫(yī)院在發(fā)展過程中能夠讓更多的職工參與決策,使其深深感到醫(yī)院的信任,從而發(fā)揮出更大的創(chuàng)新能力。

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修回日期:2013_10_21

責(zé)任編輯:姚 濤

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