◆賈宏秋 賈存波 白永平 張挽瀾

北京市某公立醫(yī)院醫(yī)師離職現(xiàn)狀及對(duì)策研究

◆賈宏秋 賈存波 白永平 張挽瀾

目的 分析公立醫(yī)院醫(yī)師離職原因，提出對(duì)策建議。方法 采用資料分析法和問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行分析。結(jié)果 醫(yī)院管理、薪酬待遇、人際關(guān)系、醫(yī)院文化和培訓(xùn)培養(yǎng)等均對(duì)醫(yī)師離職有重大影響。結(jié)論 醫(yī)院應(yīng)建立公平合理的薪酬體系；分類別、分層次推進(jìn)人才培養(yǎng)；幫助員工合理確定職業(yè)生涯規(guī)劃；實(shí)行人性化管理，營(yíng)造和諧的醫(yī)院文化。

公立醫(yī)院；離職原因；人才培養(yǎng)；職業(yè)生涯規(guī)劃；醫(yī)院文化

First-author′s addressChina_Japan Friendship Hospital,Beijing,100029,China

在我國(guó),公立醫(yī)院是提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的主體。公立醫(yī)院醫(yī)師隊(duì)伍的穩(wěn)定性是醫(yī)院高效運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵因素,也是解決“看病難、看病貴”的重要保障。近年來(lái),隨著社會(huì)人員流動(dòng)性增強(qiáng),公立醫(yī)院醫(yī)師離職率也逐漸增高,這加大了用人成本,影響到了公立醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè),不利于學(xué)科建設(shè)和科研水平的提高［1］。

本研究對(duì)北京市某公立醫(yī)院2010年～2012年54名離職醫(yī)師的資料進(jìn)行分析,探討新形勢(shì)下公立醫(yī)院醫(yī)師離職的原因,并有針對(duì)性地提出對(duì)策建議,以期為醫(yī)院留住人才、用好人才,建立良好的用人機(jī)制提供參考。

1 資料與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

本研究以北京市某醫(yī)院2010～2012年離職醫(yī)師作為調(diào)查對(duì)象。共發(fā)放問(wèn)卷54份,回收有效問(wèn)卷54份,有效率為100%。

1.2 調(diào)查方法

采用資料分析法,對(duì)離職人員的個(gè)人資料進(jìn)行分析。個(gè)人資料包括：姓名、年齡、學(xué)歷、職稱、入院時(shí)間、離職時(shí)間等內(nèi)容。

自制問(wèn)卷調(diào)查表,由離職人員在辦理離職手續(xù)時(shí)填寫(xiě)。問(wèn)卷調(diào)查表主要包括27個(gè)問(wèn)題。每個(gè)問(wèn)題的選項(xiàng)包括不符合和符合。

2 結(jié)果

2.1 離職人員總體情況統(tǒng)計(jì)

2010年～2012年,該醫(yī)院共有離職醫(yī)師54人,分別為2010年18人, 2011年26人,2012年10人。(1）性別方面：男31名,占57.41%；女23名,占 42.59%。(2）年齡方面：30歲以下17名,占31.48%；30～35歲11名,占20.37%；35～40歲10名,占18.52%；40歲以上16名,占29.63%。(3）學(xué)歷方面：博士24名,占44.44%；碩士18名,占33.33%；本科12名,占22.22%。(4）職稱方面：正高4人,占7.41%；副高13人,占24.07%；中級(jí)9人,占16.67%；初級(jí)及以下28人,占51.85%。(5）工作時(shí)間：1年及以下9人,占16.67%；1～3年15人,占27.78%；3～5年9人,占16.67%；5～10年16人,占29.63%；10年以上5人,占9.26%。

2.2 離職影響因素

從表1可以看出,離職人員對(duì)醫(yī)院管理狀況基本滿意,“醫(yī)院管理職務(wù)的獲得”、“對(duì)臨床一線的管理滿意度”、“上下級(jí)溝通”、“職工自身的成就感”、“政策制度的落實(shí)”和“人員的錄用與晉升”等方面的符合結(jié)果都達(dá)到了50%以上。而“醫(yī)院管理人員非常重視生產(chǎn)、技術(shù)、營(yíng)銷諸等方面的情況”、“員工能就醫(yī)院管理問(wèn)題進(jìn)行討論”、“信息能夠自上而下的反映”和“競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制”等情況,不符合的結(jié)果較高,反映出該院醫(yī)院在溝通機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制方面有待加強(qiáng)。

表1 醫(yī)院管理方面因素分析

從表2可以看出,薪酬待遇基本上符合離職人員的心理預(yù)期,這與公平合理的薪酬體系有很大關(guān)系,而對(duì)薪酬待遇的不滿意,也是導(dǎo)致醫(yī)師離職的重要原因。

在表3顯示中,所調(diào)查的離職人員大部分對(duì)人際關(guān)系的重要性持肯定態(tài)度,56.4%的人離職人員認(rèn)為人際關(guān)系會(huì)妨礙個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；62.4%的離職人員認(rèn)為管理人員能信任一線職工并對(duì)其抱有信心。近一半的人離職人員認(rèn)為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)與支持創(chuàng)新、管理人員既關(guān)心生產(chǎn)又關(guān)心職工生活,醫(yī)院?jiǎn)T工關(guān)系融洽。

表4中顯示,有68.8%的離職人員人認(rèn)為不能參與決策,說(shuō)明醫(yī)院民主化管理任重道遠(yuǎn)。如何發(fā)揮職工的主人翁作用,應(yīng)當(dāng)是醫(yī)院管理中應(yīng)該重視的一個(gè)方面。近一半的人認(rèn)為醫(yī)院有良好的醫(yī)院文化不符合事實(shí),說(shuō)明醫(yī)院文化建設(shè)還有待加強(qiáng)。

從表5中不難發(fā)現(xiàn),離職人員對(duì)培訓(xùn)培養(yǎng)項(xiàng)目比較滿意,超過(guò)六成的人認(rèn)為“醫(yī)院重視科技人才”、“醫(yī)院有開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)本院人力資源的計(jì)劃”,有超過(guò)七成的人認(rèn)為“醫(yī)院有一套有效的員工教育培訓(xùn)”。

3 討論

3.1 公平合理的薪酬體系是留住人才最基本保障

薪酬是勞動(dòng)價(jià)值最基本的體現(xiàn),也是滿足生活和工作需要的重要保障。醫(yī)院醫(yī)師的薪酬水平與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平、醫(yī)院規(guī)模和效益以及個(gè)人的職稱、工作年限等密切相關(guān)。醫(yī)師對(duì)薪酬是否滿意,還取決于自己在薪酬方面是否感覺(jué)到公平。因此,建立有效的薪酬體系就顯得尤為重要。項(xiàng)目醫(yī)院地處一線大城市,生活成本較高,醫(yī)師又從事著高風(fēng)險(xiǎn)和高負(fù)荷的工作,生存壓力較大。為此,醫(yī)院建立了一套公平合理薪酬體系。一是按照工作量,多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得,提高值夜班、加班等工作的補(bǔ)貼；二是實(shí)行編制內(nèi)編制外同工同酬,從事相同崗位工作的人員,獲得同樣的薪酬和福利,提高編外員工的安全感、公平感。

表2 薪酬待遇方面因素分析

表3 人際關(guān)系方面因素分析

表4 醫(yī)院文化方面因素分析

表5 培訓(xùn)培養(yǎng)方面因素分析

3.2 加強(qiáng)人才培養(yǎng)是提升人才素質(zhì)的重要手段

人才戰(zhàn)略是醫(yī)院發(fā)展的首要戰(zhàn)略,醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底都是人才的競(jìng)爭(zhēng)［2］。從問(wèn)卷調(diào)查表中不難發(fā)現(xiàn),在離職人員中高級(jí)職稱占到31.48%；初級(jí)及以下人員占到51.85%。低級(jí)職稱醫(yī)師離職,很大程度上是擔(dān)心自身難以適應(yīng)醫(yī)院激烈的競(jìng)爭(zhēng),感覺(jué)在職稱晉升上存在困難；而高學(xué)歷人員離職則是希望尋求更好的發(fā)展,或在職稱上更上一層樓［3］。因此,醫(yī)院應(yīng)該考慮這兩部分人的培養(yǎng)需求,以減少人員離職率。自2010年起,醫(yī)院大力推行人才培養(yǎng)計(jì)劃,有意識(shí)地培養(yǎng)的學(xué)科帶頭人、后備學(xué)科帶頭人,為優(yōu)秀中青年骨干赴國(guó)內(nèi)外進(jìn)修培訓(xùn)提供機(jī)會(huì)。規(guī)定科主任或主持工作的副主任是科室人才培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)管理的責(zé)任人,培養(yǎng)經(jīng)費(fèi)用于支持各級(jí)醫(yī)師赴國(guó)內(nèi)外一流醫(yī)療機(jī)構(gòu)或進(jìn)修或參加新技術(shù)、新方法等的專項(xiàng)培訓(xùn)。醫(yī)院資助獲得規(guī)范化培訓(xùn)合格證書(shū)的住院醫(yī)師或者擬聘任副主任醫(yī)師的青年醫(yī)師赴國(guó)內(nèi)外一流醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行半年至一年的臨床進(jìn)修學(xué)習(xí)。鼓勵(lì)學(xué)成歸來(lái)人員在醫(yī)院開(kāi)展新技術(shù)、新項(xiàng)目。

3.3 幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

從離職人員的調(diào)查結(jié)果來(lái)看,工作時(shí)間在3年以內(nèi)的人員離職傾向最高,占到了44.45%。這些人員之所以離職,很大程度上是由于其缺少清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃,不能正確地認(rèn)識(shí)自己,一旦遇到困難和壓力,容易出現(xiàn)職業(yè)興趣倦怠,使其產(chǎn)生再擇業(yè)的心理活動(dòng)傾向,最終選擇離職。針對(duì)這種情況,醫(yī)院應(yīng)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃,使其有計(jì)劃地步入正常職業(yè)生涯軌道,增強(qiáng)解決問(wèn)題的能力,減少專業(yè)工作中的阻力,增加職業(yè)興趣。

以醫(yī)師為例,醫(yī)院幫助醫(yī)師確定各職業(yè)階段應(yīng)該掌握的技術(shù)技能和基本要求。(1）住院醫(yī)師要求注重?！叭龂?yán)”訓(xùn)練,積累病種和病歷數(shù)量,掌握心肺復(fù)蘇等危重急癥搶救基本技能,完成住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)。(2）主治醫(yī)師能進(jìn)行疑難病癥和危重急癥的常規(guī)診斷、鑒別診斷,積累臨床經(jīng)驗(yàn),逐步向某一專業(yè)特色和專長(zhǎng)發(fā)展,做好本職教學(xué)工作；參加臨床科研課題,加強(qiáng)科研和外語(yǔ)方面的訓(xùn)練。(3）副主任醫(yī)師要能獨(dú)立進(jìn)行疑難病癥和危重急癥的診斷處理,明確專病方向,逐步形成自己的專業(yè)特色和專長(zhǎng)。并做好本職教學(xué)工作,能獨(dú)立指導(dǎo)研究生,力爭(zhēng)獲得碩士研究生導(dǎo)師資格。同時(shí)主持或參加臨床科研課題,發(fā)表相關(guān)學(xué)術(shù)論文。(4）要求主任醫(yī)師能對(duì)疑難病癥做出正確診斷并能組織危重急癥搶救,有明確的專業(yè)特色和專長(zhǎng),在本學(xué)科某一領(lǐng)域達(dá)到較高水平。并做好本職教學(xué)工作,力爭(zhēng)獲得博士研究生導(dǎo)師資格；同時(shí)主持或參加省部級(jí)及以上臨床科研課題,發(fā)表相關(guān)學(xué)術(shù)論文。

3.4 實(shí)行人性化管理有利于增強(qiáng)員工的歸屬感

在醫(yī)院管理中,人性化管理是一種有別于制度約束和利益驅(qū)使的管理,是一種重視和追求醫(yī)務(wù)人員價(jià)值,尊重和發(fā)展醫(yī)務(wù)人員個(gè)性的管理思想［4］。人性化管理能夠形成良好的團(tuán)隊(duì)精神和醫(yī)院文化,營(yíng)造和諧健康、向上的工作氛圍,使員工在為患者服務(wù)的過(guò)程中體會(huì)到職業(yè)神圣、工作快樂(lè)和成功的幸福。一是要尊重人。理解和尊重醫(yī)師的個(gè)人需求。知識(shí)型的醫(yī)務(wù)人員更傾向于擁有高度自主的工作環(huán)境,他們比較注重工作中的自我引導(dǎo)和自我管理,因此要想留住這類醫(yī)務(wù)人員,必須尊重對(duì)方,充分發(fā)揮其自我管理能力。二是要暢通溝通渠道。有效溝通能提高組織管理和醫(yī)師工作效率,尊重醫(yī)師在醫(yī)院或科室的話語(yǔ)權(quán),使每位醫(yī)師的合理建議都被重視甚至采納。管理者要盡可能了解每位醫(yī)師的個(gè)性特點(diǎn)、工作風(fēng)格［5］。要知人善用,力爭(zhēng)把每一位醫(yī)師都放到最合適的崗位上,盡量尊重個(gè)人選擇,用其所長(zhǎng),做到人盡其才、才盡其用。三是要實(shí)施民主化管理。使醫(yī)務(wù)人員思想開(kāi)放、有責(zé)任感、富于創(chuàng)造精神［6］。要積極發(fā)揮醫(yī)師參與醫(yī)院管理的熱情,使其具有主人翁意識(shí)。同時(shí),增強(qiáng)醫(yī)院管理工作的透明度,以各種有效的形式把工作中的重大問(wèn)題及時(shí)反饋給職工。

［1］ 楊 帆.我院工作人員離職傾向現(xiàn)狀與對(duì)策［J］.國(guó)際醫(yī)藥衛(wèi)生導(dǎo)報(bào),2012,18(21）：3231_3235.

［2］ 李曉崧.加強(qiáng)醫(yī)院人才培養(yǎng)促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展［J］.內(nèi)蒙古中醫(yī)藥,2012,10 (29）：53_54.

［3］ 周 潔.公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員離職因素調(diào)查探析［J］.現(xiàn)代醫(yī)院,2012,12(6）：133_134.

［4］ 高 宇,趙寧志,郁乃東.現(xiàn)代醫(yī)院人性化管理的思考［J］.華北國(guó)防醫(yī)藥, 2009,21(3）：65_66.

［5］ 胡能平.淺談醫(yī)院人性化管理［J］.中醫(yī)藥管理雜志,2007,15(7）：490_491.

［6］ 林 莉.人性化管理對(duì)醫(yī)院管理中的執(zhí)行力的相關(guān)性研究［J］.重慶醫(yī)學(xué), 2011,40(33）：3426_3430.

修回日期:2014_02_02

責(zé)任編輯:姚 濤

Status of Resignation in Physicians in A Public Hospital in Beijing and Its Countermeasures

JIA Hongqiu,JIA Cun bo,BAIYongping,et al.

Objective To propose countermeasures for physicians resignation in a public hospital.Method Data analysis and Questionnaire surveymethod were used for analysis.Result Hospitalmanagement,salary,interpersonal relationship,hospital culture,education and training were influencing factors for the resignation of physicians.Conclusion Hospital should establish a fair and reasonable salary system,promote training based on different categories and levels,help the staff to determine a reasonable occupation career planning,implement humanized management and create harmonious hospital culture.

Public Hospital；Resignation Reasons；Talents Training；Occupation Career Planning；Hospital Culture

2013_11_21

賈宏秋 賈存波 白永平 張挽瀾

中日友好醫(yī)院 北京 100029

Chinese Health Quality Management,2014,21(3):78-80

賈宏秋:中日友好醫(yī)院人力資源和教育培訓(xùn)部,醫(yī)改和醫(yī)療發(fā)展部研究實(shí)習(xí)員

E_mail:jiahongqiu1981@163.com