◆劉 毅 薛明霞 李慧博 王冠軍 閔 強 王 坤 秦敬柱

基于Snell模型和雙因素激勵理論的公立醫(yī)院人力資源管理

◆劉 毅 薛明霞 李慧博 王冠軍 閔 強 王 坤 秦敬柱*

隨著公立醫(yī)院改革逐步深入，醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理模式弊端凸顯。為了探索建立科學(xué)高效、分類管理的新型人力資源管理機制，本研究基于人力資本框架模型（Snell模型）。將公立醫(yī)院人力資源分為核心人才、獨特人才、通用人才和輔助人才，結(jié)合公立醫(yī)院人力資源構(gòu)成，明確這4類人才涵蓋范圍和特征。然后根據(jù)雙因素激勵理論，結(jié)合各類人才特征，制定差異化的管理方式和激勵策略，以激發(fā)各類人才的工作積極性，提高醫(yī)院核心競爭力。

人力資本框架模型；雙因素激勵理論；人力資源管理

First-author′s addressQindao Municipal Hospital,Qindao,Shandong,266011,China

隨著公立醫(yī)院改革逐步深入,傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理模式弊端凸顯。人力資本框架模型(Snell模型）作為一種人力資源戰(zhàn)略管理理論,從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展角度將人力資本進行分類。雙因素激勵理論從保健因素和激勵因素兩方面來提高員工工作積極性?？茖W(xué)運用人力資本框架理論和雙因素激勵理論可以根據(jù)不同的人力資本類型制定不同的管理模式和激勵策略。公立醫(yī)院是眾多類型人才的集聚地,可以根據(jù)與其核心利益的關(guān)聯(lián)程度進行人力資源分類,進而結(jié)合雙因素理論制定針對性的激勵措施。本研究根據(jù)Snell模型將醫(yī)院人力資源分為核心人才、獨特人才、通用人才和輔助人才,并根據(jù)各類人才特征結(jié)合雙因素激勵理論,制定差異化的管理方式和激勵策略,以激發(fā)各類人才的工作積極性和工作效率,提高醫(yī)院核心競爭力。

1 人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 傳統(tǒng)的行政管理模式

目前,公立醫(yī)院仍實行傳統(tǒng)的行政管理模式,根據(jù)所處地域行政級別確定醫(yī)院的行政級別和隸屬關(guān)系,據(jù)此確定編制數(shù)量、干部職級和工資待遇［1］。事業(yè)單位統(tǒng)一招考和結(jié)構(gòu)化面試側(cè)重政治常識及應(yīng)變能力的考查,而弱化了對應(yīng)聘者醫(yī)學(xué)專業(yè)知識的考核,造成業(yè)務(wù)素質(zhì)過硬的人才進不來。此外,人才的招聘與引進、職稱的晉升與評聘、干部職級的提升、工資待遇的調(diào)整由人力資源和社會保障部門主管,衛(wèi)生行政部門審核,醫(yī)院缺乏用人自主權(quán)。

1.2 事業(yè)單位屬性造成人力資源能動性不高

事業(yè)單位和公務(wù)員一樣都被視為“鐵飯碗”,員工一旦被錄用,除非有重大違規(guī)違紀(jì)行為,否則不能被辭退。公立醫(yī)院屬于事業(yè)單位,也存在此類問題。因此,醫(yī)學(xué)人才進入單位后,有可能滋生懶惰心理,尤其是在工作現(xiàn)實與理想差距較大時,更容易產(chǎn)生懈怠甚至是抵觸心理,工作積極性和工作動力不足,嚴(yán)重影響了工作效率和工作質(zhì)量。

1.3 醫(yī)院人才評價和激勵機制不完善

目前,公立醫(yī)院雖然進行了績效考核改革,但大多數(shù)還處于起步階段,仍然采用事業(yè)單位德、能、勤、效、廉的年度考核制度,根據(jù)綜合評議分?jǐn)?shù)評定等級,不能真正反映不同崗位人員的貢獻大小。目前,醫(yī)院尚未建立人才評價和激勵機制,績效考核也不區(qū)分人才類型,不能真正反映不同類型人才的貢獻大小。績效分配大多數(shù)考核到科室,然后根據(jù)職級系數(shù)進行分配,沒有考核到個人,不能充分調(diào)動起職工的工作積極性。

1.4 職稱評聘終身制影響工作積極性

公立醫(yī)院實行的是專業(yè)技術(shù)職稱評審與聘任制,職稱高低與職工的崗位工資息息相關(guān),但目前的職稱評聘注重學(xué)歷、資歷、科研課題、論文、科技獎勵等,基本不涉及臨床工作考核,可能會產(chǎn)生醫(yī)務(wù)人員注重科研而弱化臨床的問題,一味追求職稱晉升,必然會影響醫(yī)療工作的積極性。

2 理論介紹

2.1 Snell模型

Snell模型又稱人力資本框架模型(Human Capital Architecture Mode）,是美國康奈爾大學(xué)Scott A ·Snell教授基于企業(yè)核心能力理論提出的人力資本模型,該模型以知識和能力為衡量標(biāo)準(zhǔn)、從價值性和獨特性2個維度將人力資本劃分為核心人才、獨特人才、通用人才和輔助人才4種類型［2_3］。明確不同類型人才對企業(yè)貢獻和影響的差異,因人制宜,充分發(fā)揮組織中不同人力資源的作用,以提高組織的核心競爭力。

人力資本構(gòu)架的兩個緯度［4_5］：價值性和獨特性。價值性是一種為顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的能力,是企業(yè)競爭優(yōu)勢或核心能力的體現(xiàn),分為高價值和低價值。獨特性是人力資本所具備的某項技能在獨特環(huán)境中的應(yīng)用,其知識和技能在組織內(nèi)不易培養(yǎng)和獲得,分為獨特性和普遍性。人力資源框架模型見圖1。

圖1 科主任對于醫(yī)療糾紛成因意向分析

四類人才的特征：(1）核心人才。與企業(yè)的核心能力密切相關(guān),代表企業(yè)的最高水平和能力,戰(zhàn)略價值較高。培養(yǎng)周期長,需要長時間的工作積累才能獲得知識和技能,市場很難獲得,獨特性高。(2）獨特人才。與企業(yè)的核心能力間接相關(guān),戰(zhàn)略價值較低。擁有特殊的知識和技能,企業(yè)需要但又不易培養(yǎng),獨特性較高。(3）通用人才。與企業(yè)的核心能力直接相關(guān),價值較高。擁有容易學(xué)到和獲得的知識和技能,容易從市場上招聘和獲得,獨特性低。(4）輔助人才。在企業(yè)中的戰(zhàn)略價值較低,具有一般的知識和技能,市場上比較充分,比較易于招聘和獲取,獨特性較低。

2.2 雙因素激勵理論

雙因素激勵理論又稱“激勵因素---保健因素理論”,由美國心理學(xué)家赫茲伯格提出。它把影響人的工作動機分為保健因素和激勵因素兩大類。雙因素理論認(rèn)為,組織中存在一系列的外部條件或工作環(huán)境,包括政策制度、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件、工資、福利等,對這些條件的滿意不一定能夠激勵員工,但缺乏這些條件則可能導(dǎo)致不滿,這些外部條件便稱為保健因素(Hygiene Factors）。組織中也存在一系列的內(nèi)部條件,包括成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、工作責(zé)任以及成長和發(fā)展的機會等,缺乏這些條件不會導(dǎo)致很多的不滿,但這些條件存在時就會形成很強的激勵作用,因此被稱為激勵因素(Motivative Factors）［6_7］。

保健因素是基礎(chǔ),激勵因素是關(guān)鍵,兩種因素必須結(jié)合起來,才能發(fā)揮有效的激勵作用。根據(jù)雙因素理論,管理者要依據(jù)保健因素給予職工滿意的薪酬待遇和生活福利,消除職工的后顧之憂,同時依據(jù)激勵因素給職工提供發(fā)展的機會等來調(diào)動職工的積極性,提高工作效率。

2.3 Snell模型與雙因素理論間的聯(lián)系

兩者同屬于人力資源管理理論。Snell模型是研究人力資源戰(zhàn)略管理的理論,雙因素激勵理論是人力資源激勵理論,通過滿足人才的激勵因素和保健因素提高人才的工作積極性。對于聚集眾多類型人才的企業(yè),我們可以利用Snell模型對人才進行分類,然后利用雙因素激勵理論對每類人才制定針對性的激勵政策,進而提高其工作積極性。

3 理論應(yīng)用

3.1 核心人才的管理和激勵策略

公立醫(yī)院的核心人才包括醫(yī)院的高層管理人員、各學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)帶頭人以及高年資醫(yī)生和護士。這部分人才是醫(yī)院的核心,對醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要。其培養(yǎng)周期長,經(jīng)過多年的臨床實踐和管理實踐后才有可能發(fā)展為核心人才,在市場上比較稀缺,也難以獲得,具有高價值性和高獨特性。

對于核心人才,要以良好的硬件條件和醫(yī)院的發(fā)展?jié)摿ξ诵娜瞬?并給予一定的“承諾”,建立穩(wěn)固的心理契約［8］。因才設(shè)崗,給予其科室管理和學(xué)科發(fā)展自主權(quán),充分挖掘其專業(yè)潛能。同時,幫助其制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,加強專業(yè)培訓(xùn),鼓勵參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流和學(xué)術(shù)會議,提供出國深造和進修的機會。要重點考核核心人才對科室、醫(yī)院的貢獻程度,按照知識、經(jīng)驗、資歷和學(xué)術(shù)影響力等,采取領(lǐng)先于行業(yè)平均水平的標(biāo)準(zhǔn),按技術(shù)或能力支付報酬。并給予其較高的福利待遇,比如津貼、專業(yè)發(fā)展基金、住房、帶薪休假等,吸引和獲取一流的核心人才。采用基于承諾的管理策略,充分信任和放權(quán),確保其在本專業(yè)領(lǐng)域的自主權(quán)?？傊?對核心人才采取“高工資高福利+科室管理權(quán)+培養(yǎng)名醫(yī)”的激勵策略。

3.2 獨特人才的管理和激勵策略

公立醫(yī)院的獨特人才包括法律顧問、網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)開發(fā)人員等。這部分人才不是醫(yī)院所必需常設(shè)的,但又是醫(yī)院某種情境下必須用到的。這部分人才具備某種特殊的知識和技能,獨特性較高,但與醫(yī)院的核心工作沒有太多關(guān)聯(lián),只在特殊情況下才能用到,其價值性相對較低。

對于獨特人才,根據(jù)醫(yī)院工作需要,要與外部團隊建立合作協(xié)議關(guān)系,在單位需要時提供特殊性服務(wù)。以相關(guān)工作為依托,為其提供自主設(shè)計的平臺和空間,緊緊圍繞醫(yī)院核心目標(biāo)和核心利益開展工作。培訓(xùn)重點應(yīng)放在對醫(yī)院規(guī)章制度、醫(yī)院目標(biāo)、醫(yī)院文化的認(rèn)知的上,引導(dǎo)其將專業(yè)知識和技術(shù)與醫(yī)院核心利益保持一致。本著為“知識”付酬的原則,考核其目標(biāo)完成情況,按照合同規(guī)定給予報酬。采用基于合作關(guān)系的管理策略,按照合同規(guī)定進行管理。對特質(zhì)人才采取“醫(yī)院實力和信譽+長期合作+按規(guī)定付酬”的激勵策略。

3.3 通用人才的管理和激勵策略

公立醫(yī)院的通用人才包括一般行政管理人員、后勤管理人員、普通醫(yī)技人員、普通醫(yī)生和護士。這部分人才是醫(yī)院的主體和支撐,是醫(yī)院發(fā)展的根基。這部分人才所具備的知識和技能容易習(xí)得,市場上也比較容易獲得,獨特性較低,但其價值較高,是醫(yī)院發(fā)展的骨干力量。

對于通用人才,采取內(nèi)部雇傭的方式簽訂勞動合同。明確各自工作屬性和工作任務(wù),根據(jù)崗位要求制定工作任務(wù)書,嚴(yán)格按照醫(yī)院規(guī)章制度和工作流程開展工作。加強通用人才業(yè)務(wù)技能、醫(yī)院文化的培訓(xùn),對重點業(yè)務(wù)、關(guān)鍵領(lǐng)域進行專項培訓(xùn),提供展示才能的平臺,并提供外出進修和學(xué)習(xí)的機會,培養(yǎng)和開發(fā)后備人才。建立以工作量、工作能力、執(zhí)行力等為核心的績效考核體系和績效分配機制,給予匹配于市場平均工資水平的報酬和福利待遇,提高其工作積極性和創(chuàng)造性,促使其高效率地完成工作任務(wù)。管理的重點應(yīng)放在如何提高通用人才的工作效率上?？傊?對通用人才采取“績效考核和績效分配+福利待遇+發(fā)展、提升機會和空間+工作能力得到認(rèn)可”的激勵策略。

3.4 輔助人才的管理和激勵策略

公立醫(yī)院的輔助人才包括保安、物業(yè)人員、護工、后勤人員等。這部分人才與醫(yī)院的核心工作關(guān)聯(lián)較小,但卻是醫(yī)院后勤支持體系的重要組成部分。其市場供應(yīng)非常充足,價值性和獨特性都較低。

對于輔助人才,采取業(yè)務(wù)外包或購買服務(wù)的方式獲得,或者針對特定項目進行臨時招聘。輔助人才應(yīng)嚴(yán)格按照醫(yī)院規(guī)章制度和業(yè)務(wù)流程進行工作。培訓(xùn)重點放在對醫(yī)院規(guī)章制度、醫(yī)院目標(biāo)、醫(yī)院文化認(rèn)知的培訓(xùn)上,使其對醫(yī)院文化、規(guī)章制度、工作流程有所了解,確保其工作行為與醫(yī)院目標(biāo)相一致。其薪酬根據(jù)外包或臨時聘用合同規(guī)定,對其工作完成情況進行考核,按其簽訂勞動合同規(guī)定的工資水平支付勞動報酬,并按照正式職工標(biāo)準(zhǔn)給予其一定的福利待遇,使其有歸屬感?？傊?對輔助人才采取“合同規(guī)定工資+一定福利待遇”的激勵策略。

［1］ 尹 紅.現(xiàn)代人力資源管理在傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理中的應(yīng)用［J］.中外健康文摘,2011,31(8）：65_66.

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修回日期:2013_11_29

責(zé)任編輯:姚 濤

Hospital Human Resources M anagement Based on Snell M odel and Two_Factor M otivator Theory

LIU Yi,XUE >M ingxia,LIHuibo,et al.

With the public hospital reform,the disadvantages of the traditional human resources management pattern appeared.The study used human resources frameworkmodel(Snellmodel)to explore the establishment of a new human resources managementmechanism with scientific,efficient and classifiedmanagement.The public hospitalhuman resources can be divided into core specialists,special specialists,general specialists and ancillary specialists,and the scope and characteristics of these four typeswere defined according to human resources structure in public hospital.Then according to the Two_factor Motivator Theory,and combination with each type specialists characteristics,differentmanagementmodes and incentive policies were formulated tomotivate all kinds of specialistsworking enthusiasm and efficiency,and improve the hospital core competitiveness.

Human Capital Architecture Mode；Two_Factor Motivator Theory；Human Resources Management

2013_09_24

劉 毅 薛明霞 李慧博 王冠軍 閔 強 王 坤 秦敬柱*

通信作者:秦敬柱

青島市市立醫(yī)院 山東 青島 266011

Chinese Health Quality M anagement,2014,21(3):85-87

秦敬柱:青島市市立醫(yī)院辦公室

E_mail:qjz2002628@126.com