田麗麗

(華南師范大學(xué)心理學(xué)院,廣州 510631)

【心理學(xué)研究】

中國文化背景下員工敬業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查研究

田麗麗

(華南師范大學(xué)心理學(xué)院,廣州 510631)

為了了解中國文化背景下員工敬業(yè)的現(xiàn)狀,采用《中國員工敬業(yè)量表》調(diào)查了355名被試,結(jié)果表明,中國員工的敬業(yè)不存在性別差異;不同工齡員工之間的敬業(yè)不存在顯著的統(tǒng)計學(xué)差異;年輕的員工敬業(yè)程度更高;學(xué)歷越高敬業(yè)程度越高;港臺資企業(yè)員工的敬業(yè)程度高于國有企業(yè)和民營企業(yè);中高層員工的敬業(yè)得分高于低層員工.中國文化背景下的員工敬業(yè)特征不同于西方員工.

員工敬業(yè);人口統(tǒng)計學(xué)變量;調(diào)查

0 引言

西方國家曾在20世紀(jì)60年代開始對員工敬業(yè)進行研究,后來由于經(jīng)濟危機等社會因素導(dǎo)致沉寂.20世紀(jì)90年代,員工敬業(yè)研究逐漸興起：實踐領(lǐng)域以國際著名調(diào)查公司蓋洛普的“蓋洛普路徑”(Gallup Path)為起點,學(xué)術(shù)領(lǐng)域以Kahn的研究為發(fā)端.[1]

文獻回顧顯示,對員工的不同人口學(xué)變量的調(diào)查始終是敬業(yè)領(lǐng)域的焦點.在敬業(yè)的性別差異方面, Schaufeli等人對10 000名講荷蘭語的員工進行調(diào)查發(fā)現(xiàn),男性員工比女性員工更敬業(yè)[2].Maunos等對芬蘭衛(wèi)生保健人員的研究發(fā)現(xiàn),女性在敬業(yè)的3個維度,即活力、奉獻、專注方面的得分均顯著高于男性,得出女性的敬業(yè)度高于男性的結(jié)論.[3]在員工的組織身份方面,Schaufeli對荷蘭員工的研究發(fā)現(xiàn),管理人員比藍領(lǐng)工人更敬業(yè).[4]Woodruffe的研究發(fā)現(xiàn),管理者和專業(yè)人員有更高的敬業(yè)水平.[5]這說明員工在組織中的身份對敬業(yè)水平有影響.在員工年齡方面,Woodruffe發(fā)現(xiàn),60歲前,員工年齡越大敬業(yè)水平越低,60歲后敬業(yè)水平突然上升[5];但Schaufeli等發(fā)現(xiàn),敬業(yè)和年齡呈弱的正相關(guān),相關(guān)系數(shù)通常不超過0.15,年齡大的員工的敬業(yè)水平稍高于年齡小的員工.[2,4]在工作年限方面,Woodruffe發(fā)現(xiàn),隨著工作年限的增加,敬業(yè)水平逐漸降低;工作傷害、意外事件和折磨體驗對敬業(yè)有消極影響.[5]在職業(yè)類型方面,Mauno等發(fā)現(xiàn),醫(yī)生和研究工作者報告的奉獻水平高于辦公室人員、IT職員、保潔員、公共飲食業(yè)、洗衣店人員;臨時工比長期工敬業(yè)水平高,有小孩的員工比沒小孩的員工更敬業(yè)[3].

為了探討在我國社會文化背景下人口統(tǒng)計學(xué)特點對員工敬業(yè)的影響,采用中國文化背景下編制的員工敬業(yè)測評工具,從性別、年齡、教育程度、組織類型、職位狀況和工作年限等方面進行調(diào)查,從而為人力資源管理部門關(guān)于員工敬業(yè)方面提供建議和指導(dǎo).

1 研究方法

1.1 被試

采用隨機取樣的方式,在北京、上海、廣州、西安等地的5家企業(yè)發(fā)放問卷450份,收回問卷401份,其中有效問卷355份,在問卷調(diào)查時同時收集被試的性別、年齡、教育程度、組織類型、職位狀況和工作年限等人口統(tǒng)計學(xué)資料.

表1 被試分布情況表(N=355)

1.2 測試工具

員工敬業(yè)的測評問卷采用劉旺等人編制的《中國員工敬業(yè)量表》,該量表共有19個題目,由主動負責(zé)、追求卓越、工作價值感、團隊精神、學(xué)習(xí)提高以及組織認同與維護6個維度構(gòu)成,施測時采用李克特5點方式計分,在該研究中總量表和分量表的克倫巴赫α系數(shù)在0.789～0.841之間.

1.3 數(shù)據(jù)處理

使用SPSS 15.0對數(shù)據(jù)進行獨立樣本t檢驗和單因素方差分析(ANOVA).

2 研究結(jié)果

2.1 不同性別員工敬業(yè)的差異

男性和女性員工在敬業(yè)的總體水平以及主動負責(zé)、追求卓越、工作價值感、團隊精神、學(xué)習(xí)提高、組織認同與維護等6個敬業(yè)維度上的得分均不存在顯著的統(tǒng)計學(xué)差異.

表2 不同性別員工的敬業(yè)差異(M±SD)

2.2 不同年齡員工的敬業(yè)差異

表3 不同年齡員工的敬業(yè)差異(M±SD)

在主動負責(zé)和追求卓越2個維度上的得分存在顯著的統(tǒng)計學(xué)差異F主動負責(zé)(4,345)=2.921,p＜0.05; F追求卓越(4,345)=2.417,p＜0.05.事后多重比較發(fā)現(xiàn),在主動負責(zé)維度上,25歲以下的被試得分顯著高于36～40歲的被試(p＜0.01);在追求卓越維度上,25歲以下的被試得分顯著高于26～30歲(p＜0.05)、31～35歲(p＜0.05)和36～40歲的被試(p＜0.05).

2.3 不同教育程度員工的敬業(yè)差異

表4 不同教育程度員工的敬業(yè)比較(M±SD)

在主動負責(zé)、團隊精神和組織認同與維護3個維度上的得分存在顯著的統(tǒng)計學(xué)差異F主動負責(zé)(3,338)= 3.321,p＜0.05;F團隊精神(3,338)=3.285,p＜0.05;F組織認同與維護(3,338)=7.216,p＜0.01.事后多重比較發(fā)現(xiàn),在主動負責(zé)維度上,受教育程度在中專以下的被試得分顯著低于大專(p＜0.01)和大學(xué)本科以上的被試(p＜0.05),中專的被試得分顯著低于大專被試(p＜0.01);在團隊精神上,中專以下的被試得分顯著低于大專(p＜0.01)和本科以上的被試(p＜0.05);在組織認同和維護維度上,中專以下的被試得分顯著低于中專(p＜0.01)、大專(p＜0.01)和本科以上的被試(p＜0.01),中專被試得分顯著低于大專被試(p＜0.01).

2.4 不同組織類型員工的敬業(yè)差異

在總均分、主動負責(zé)、追求卓越、工作價值感、組織認同和維護上,民營企業(yè)員工的得分顯著高于國營企業(yè)員工(p＜0.01),港臺資企業(yè)員工的得分顯著高于國營企業(yè)(p＜0.01)和民營企業(yè)員工(p＜0.01);在學(xué)習(xí)提高維度上,民營企業(yè)員工得分顯著高于國營企業(yè)員工(p＜0.01).

表5 不同組織類型員工的敬業(yè)差異(M±SD)

2.5 不同職位狀況員工的敬業(yè)差異

表6 不同職位狀況員工的敬業(yè)差異(M±SD)

低層(普通)員工和中高層員工在組織認同維度上存在顯著的統(tǒng)計學(xué)差異,表現(xiàn)為中高層員工的得分高于低層員工(t=3.672,p＜0.01).

2.6 不同工齡員工的敬業(yè)差異

表7 不同工齡員工的敬業(yè)差異(M±SD)

不同工齡員工之間的敬業(yè)總體水平和各維度的水平都不存在差異.

3 討論

由結(jié)果可知,除性別和工齡外,受教育程度、組織性質(zhì)、職位狀況和年齡等在敬業(yè)的總體水平和各維度上的得分存在以下差異：

3.1 性別差異

男性和女性在敬業(yè)的總體水平和各維度上的得分均不存在顯著差異.這與Schaufeli和Bakker等人的結(jié)果相一致[2],與Mauno等發(fā)現(xiàn)的女性的敬業(yè)高于男性的結(jié)果不一致[3].在我國,由于長期實行男女同工同酬等政策,婦女就業(yè)率不斷上升,這不僅導(dǎo)致組織內(nèi)的性別比例發(fā)生變化,而且也導(dǎo)致雙職工家庭的增加,即男性和女性都要參加工作,面對的工作環(huán)境和工作要求是一致的,因此,兩性對待工作的態(tài)度和行為也是相同的.

3.2 年齡差異

在主動負責(zé)維度上,25歲以下的被試得分顯著高于36～40歲的被試;在追求卓越維度上,25歲以下被試的得分顯著高于26～30歲、31～35歲和36～40歲的被試,在其他維度上雖然不存在顯著的統(tǒng)計學(xué)差異,但是在大多數(shù)維度上都表現(xiàn)出了年齡小的被試敬業(yè)程度高于年齡大的被試的潛在趨勢.這與Woodruffe研究發(fā)現(xiàn)的“60歲以前年齡越大敬業(yè)水平越低”的結(jié)果相類似.[5]沈之菲提出按照Super的職業(yè)生涯理論,可以把職業(yè)生涯劃分為成長階段、試探階段、建立階段、維持階段和衰退階段五個階段.[6]龍立榮認為每個階段都有其獨特的任務(wù),年齡小的被試一般處于試探階段和建立階段,這個階段的個體比較力求上進,對工作的態(tài)度也更為積極;而年齡大的被試處于維持和衰退階段,心態(tài)逐漸保守,重點趨于維持家庭與工作間的和諧關(guān)系,因此在敬業(yè)方面會逐漸降低.[7]另外,隨著年齡的增加,工作傷害、意外事件和折磨體驗也會增加,這些因素均對員工敬業(yè)有消極影響.在不同工齡員工敬業(yè)的差異方面,沒有發(fā)現(xiàn)具有統(tǒng)計學(xué)意義的差異,但是敬業(yè)隨工齡的變化趨勢與年齡的變化趨勢是一致的.

3.3 受教育程度差異

在主動負責(zé)維度上,受教育程度在中專以下的被試得分顯著低于大專和大學(xué)本科以上的被試,中專被試的得分顯著低于大專被試;在團隊精神上,中專以下的被試得分顯著低于大專和本科以上的被試;在組織認同和維護維度上,中專以下的被試得分顯著低于中專、大專和本科以上的被試,中專被試得分顯著低于大專被試,即受教育程度越高,在主動負責(zé)、敬業(yè)精神和組織認同與維護等維度上表現(xiàn)越好.受教育程度高的被試,在組織里面一般會受到重視,會承擔(dān)更具挑戰(zhàn)性和更大責(zé)任的工作,因此會比低學(xué)歷的被試更認同和維護組織,更具團隊精神,更主動負責(zé).在不同職位狀況員工的敬業(yè)比較中也發(fā)現(xiàn),低層的員工敬業(yè)程度比中高層員工要差,該結(jié)果與不同教育程度的被試敬業(yè)差異的原因是一致的.

3.4 組織類型差異

在總均分、主動負責(zé)、追求卓越、工作價值感、組織認同和維護上,民營企業(yè)員工的得分顯著高于國營企業(yè)員工,港臺資企業(yè)員工的得分顯著高于國營企業(yè)和民營企業(yè)員工;在學(xué)習(xí)提高維度上,民營企業(yè)員工得分顯著高于國營企業(yè)員工.造成這種狀況的原因可能和企業(yè)的管理模式有關(guān),雖然研究發(fā)現(xiàn)中國員工敬業(yè)的內(nèi)涵更符合中國文化特征,但是由于中國正在建立市場經(jīng)濟體制,組織也在建立現(xiàn)代企業(yè)制度,這些都是在借鑒西方先進經(jīng)驗的基礎(chǔ)上建立起來的.而這些制度更重視組織和員工的交換,更重視貢獻和利益的平衡,激勵措施更能調(diào)動員工的工作積極性.而港臺資企業(yè)和民營企業(yè)在這些方面比國營企業(yè)走得更遠,做得更好.因此員工的敬業(yè)水平會因企業(yè)的性質(zhì)有所差異.

4 結(jié)論

(1)中國員工的敬業(yè)不存在性別差異.

(2)在主動負責(zé)維度上,25歲以下的被試得分顯著高于36～40歲的被試;在追求卓越維度上,25歲以下的被試得分顯著高于26～30、31～35和36～40歲的被試.

(3)在主動負責(zé)維度上,受教育程度在中專以下的被試得分顯著低于大專和大學(xué)本科以上的被試,中專被試的得分顯著低于大專被試;在團隊精神上,中專以下的被試得分顯著低于大專和本科以上的被試;在組織認同和維護維度上,中專以下的被試得分顯著低于中專、大專和本科以上的被試,中專被試得分顯著低于大專被試.

(4)在總均分、主動負責(zé)、追求卓越、工作價值感、組織認同和維護上,民營企業(yè)員工的得分顯著高于國營企業(yè)員工,港臺資企業(yè)員工的得分顯著高于國營企業(yè)和民營企業(yè)員工;在學(xué)習(xí)提高維度上,民營企業(yè)員工得分顯著高于國營企業(yè)員工.

(5)中高層員工的敬業(yè)得分高于低層員工.

(6)不同工齡員工之間的敬業(yè)不存在顯著的統(tǒng)計學(xué)差異.

[1]Kahn W.A.Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work[J].Academy of Management Journal, 1990,33：692-724.

[2]Schaufeli W.B,Bakker A.B.UWES-Utrecht Work Engagement Scale：Test Manual[M].UnpublishedManuscript：Department of Psychology,Utrecht University,2003.

[3]Mauno S,Kinnunen U,Ruokolainen.Job demands and resourences as antecedents of work engagement：A longitudinal study[J]. Journal of Vocational Behavior,2007,70：149-171.

[4]Schaufeli,Bakker W.B,Bevlogenheid A.B.Work engagement：The measurement of a concept[J].Gedrag&Organisatie,2004, 17(12)：89-112.

[5]Woodruffe C.The crucial importance of employee Engagement[J].Emerald Group Publishing Limited,Human Resource Management International Digest,2006,14(1)：3-5.

[6]沈之菲.生涯心理輔導(dǎo)[M].上海：上海教育出版社,2000.

[7]龍立榮.職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系研究[M].武漢：華中師范大學(xué)出版社,2002.

【責(zé)任編輯 曹 靜】

The Research of the Present Situation of Employee Engagement under Chinese Culture

TIAN Li-li
(School of psychology,South China Normal University,Guangzhou 510631,China)

To better understand the present situation of employee engagement under Chinese culture,we administrated the Chinese Employee Engagement Scale among 355 participants.The results showed that there were no gender differences in Chinese employee engagement,there were no statistically significant differences in employee engagement among different seniority employees, the young employees had higher level of engagement,the better educated,the higher level of engagement they would have,the employees in Hong Kong-invested and Taiwan-invested enterprises had higher level of engagement than those in state-owned and private enterprises,the high-level staffs scored higher than the lower ones in employee engagement and the features of engagement under Chinese culture are different from those of the West.

employee engagement;demographic variables;research

B84;F272

A

1009-5128(2014)15-0035-05

2014-06-06

教育部人文社會科學(xué)研究項目：中國文化背景下員工敬業(yè)的結(jié)構(gòu)與測量研究(09XJCXLX001);陜西省自然科學(xué)基金項目：員工敬業(yè)的作用機制研究(2010JM9005)

田麗麗(1975—),女,河北三河人,華南師范大學(xué)心理學(xué)院教授,心理學(xué)博士,主要從事應(yīng)用心理學(xué)研究.