于洪麗

內(nèi)容摘要：績效考核對(duì)于提升企業(yè)管理水平和效益具有重要意義，是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。本文圍繞企業(yè)績效管理介紹了其相關(guān)背景及績效管理的各種方法，重點(diǎn)構(gòu)建了績效管理綜合模型并提出了結(jié)論。

關(guān)鍵詞：績效考核模型 目標(biāo)管理

引言

當(dāng)前伴隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的不斷加快和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，市場競爭日益激烈，企業(yè)所處的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了較大的變化，這使得我國企業(yè)在管理方面的壓力越來越大?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)日常管理的重要工具，對(duì)于提升企業(yè)管理效率和管理效益，增強(qiáng)企業(yè)整體競爭能力具有重要意義。實(shí)現(xiàn)績效管理的科學(xué)、全面、系統(tǒng)和綜合化是確?？冃Ч芾戆l(fā)揮效能的前提，但是在實(shí)踐中我國企業(yè)的績效管理存在著一些問題，部分企業(yè)將績效考核等同于績效管理，或者僅僅實(shí)施部分績效管理，這些都不利于企業(yè)職工的發(fā)展，對(duì)于企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展能力具有較大的制約作用。

績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)中的重要內(nèi)容，也是不能或缺的管理手段及管理工具，只有企業(yè)組織中的所有成員按照相關(guān)的績效要求以及一定的相關(guān)邏輯職責(zé)，并通過成員的創(chuàng)造性和努力才能實(shí)現(xiàn)某一種未來發(fā)展期望，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。同時(shí)，績效管理在實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理及開發(fā)中也承擔(dān)著重要的任務(wù)，扮演著重要的角色，是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和關(guān)鍵手段，在整個(gè)的企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)中位于核心地位。這主要是由于企業(yè)的人力資源直接影響著企業(yè)的管理決策及企業(yè)的管理實(shí)踐內(nèi)容，這部分的績效管理成效如何影響著企業(yè)的整體管理效率。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)通過分解形成具體的績效指標(biāo)來實(shí)現(xiàn)日常的績效管理。

與之相對(duì)應(yīng)，建立企業(yè)績效管理綜合模型對(duì)于深化、系統(tǒng)地研究我國企業(yè)績效管理、增強(qiáng)企業(yè)和學(xué)術(shù)界深化對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)、提高對(duì)企業(yè)績效管理的認(rèn)識(shí)具有重要意義。同時(shí)還能有助于深入挖掘企業(yè)當(dāng)前實(shí)施績效管理存在的問題，有效分析原因，提出改進(jìn)意見，通過對(duì)企業(yè)績效管理各種方法的比較分析，能夠找到不同方法之間的有效結(jié)合點(diǎn)，積極探索最佳的企業(yè)績效管理體系。而且建立合理的績效管理綜合模型，能夠促使企業(yè)在關(guān)注績效管理結(jié)果的同時(shí)，強(qiáng)化對(duì)績效管理過程的重視，這樣既可以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)跟企業(yè)績效管理相結(jié)合，同時(shí)對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)中長期發(fā)展也具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

現(xiàn)代企業(yè)績效管理方法比較研究

科學(xué)合理的績效管理方法是企業(yè)實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展和提升的重要保證，對(duì)于完成自身戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要意義。當(dāng)前企業(yè)績效管理方法大致有以下幾種，目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡以及360度績效管理法等，這幾種方法在指標(biāo)設(shè)置、使用條件、可操作性、優(yōu)勢與劣勢以及工作內(nèi)容等方面都存在著較大區(qū)別，將這幾種績效管理方法實(shí)現(xiàn)有效結(jié)合，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)管理效益具有重要意義。

目標(biāo)管理法主要是將企業(yè)的總目標(biāo)進(jìn)行逐層分解，并實(shí)現(xiàn)整體性管理，將企業(yè)管理的工作內(nèi)容目標(biāo)化作為其核心內(nèi)容，根據(jù)企業(yè)的組織目標(biāo)來確定指標(biāo)類型，設(shè)置5個(gè)以下的指標(biāo)，同時(shí)指標(biāo)在時(shí)間維度上不能夠超前或者滯后，指標(biāo)之間不存在關(guān)聯(lián)性，相互獨(dú)立，工作量較小，較易操作，結(jié)果的準(zhǔn)確性較好，對(duì)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)以及職責(zé)分工具有影響，適用于以目標(biāo)作為管理導(dǎo)向，市場化程度比較高的企業(yè)，優(yōu)點(diǎn)是具有明確的目標(biāo)，參與式管理，雙向溝通，有效凝聚員工的向心力，對(duì)于改進(jìn)和提升企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及職責(zé)分工具有積極意義，而且費(fèi)用相對(duì)較低、實(shí)用性強(qiáng)，缺點(diǎn)是難以制定合理的目標(biāo)，目標(biāo)的數(shù)量較少，在修正企業(yè)目標(biāo)時(shí)不夠靈活，所耗費(fèi)的時(shí)間較長。在使用時(shí)應(yīng)當(dāng)注重評(píng)估工作的定期性，避免對(duì)管理指標(biāo)一味地具體量化。

關(guān)鍵績效指標(biāo)法是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下地逐層分解企業(yè)的關(guān)鍵成功因素及KPI，將設(shè)定科學(xué)合理的企業(yè)績效指標(biāo)作為核心內(nèi)容，指標(biāo)類型包括成本、質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)限等，指標(biāo)數(shù)一般可以設(shè)置5-8個(gè)，而且指標(biāo)在時(shí)間維度上不能夠超前也不能夠滯后，指標(biāo)之間相互獨(dú)立，不存在關(guān)聯(lián)關(guān)系，工作量較大，較難操作，結(jié)果在準(zhǔn)確性上較好，對(duì)于企業(yè)流程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)具有影響，適用于以戰(zhàn)略作為企業(yè)管理導(dǎo)向，關(guān)鍵的績效指標(biāo)能夠衡量的企業(yè)，優(yōu)點(diǎn)是能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)過程指標(biāo)及結(jié)果指標(biāo)的有機(jī)結(jié)合，能夠協(xié)助企業(yè)管理層關(guān)注到對(duì)績效產(chǎn)生影響的各種因素，有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并采取相應(yīng)的措施，缺點(diǎn)是對(duì)于部門績效相互之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系、企業(yè)組織戰(zhàn)略在實(shí)施過程中的相互關(guān)系不夠重視，對(duì)于短期與長期績效之間的平衡關(guān)系也沒有明確的指標(biāo)，在使用這一績效管理方法時(shí)需要全面評(píng)估管理指標(biāo)，并對(duì)績效指標(biāo)留下未來的超越空間，清晰表達(dá)評(píng)估結(jié)果，有效審核管理指標(biāo)。

平衡計(jì)分卡主要也是基于戰(zhàn)略目標(biāo)，分層次地單獨(dú)設(shè)置各級(jí)BSC，它的核心內(nèi)容是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和優(yōu)化，將內(nèi)部課程、財(cái)務(wù)、顧客以及學(xué)習(xí)與發(fā)展作為管理指標(biāo)類型，一般設(shè)置15至20個(gè)管理指標(biāo)，在指標(biāo)的時(shí)間維度設(shè)置上可以超前也可以滯后，而且不同指標(biāo)之間相互關(guān)聯(lián)，工作量極大，較難操作，結(jié)果在準(zhǔn)確性上較好，對(duì)管理系統(tǒng)具有重要影響，適用于具有比較完善的企業(yè)信息管理系統(tǒng)，對(duì)于戰(zhàn)略導(dǎo)向，存在較大競爭壓力的企業(yè)，優(yōu)勢是可以綜合地反映企業(yè)的短期及長期目標(biāo)，財(cái)務(wù)及非財(cái)務(wù)目標(biāo)，超前與滯后目標(biāo)，內(nèi)部與外部等多個(gè)方面的綜合企業(yè)績效情況，這對(duì)于企業(yè)員工的成長發(fā)展具有較大的益處，缺點(diǎn)則是成本較高，可操作性較差，對(duì)于企業(yè)管理的具體指標(biāo)在設(shè)置、確定以及分解等各個(gè)方面都沒有明確的想法及思路，在使用這一管理方法時(shí)要注意調(diào)動(dòng)企業(yè)管理高層參與的積極性，實(shí)現(xiàn)上下良好溝通協(xié)調(diào)，避免單一化的使用目標(biāo)，同時(shí)將激勵(lì)跟評(píng)價(jià)結(jié)果有機(jī)結(jié)合在一起。

360度績效管理的基本思路是實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)的多角度，保證結(jié)果的全面、公正，多角度地對(duì)企業(yè)員工績效進(jìn)行反映，在設(shè)置指標(biāo)類型時(shí)通常會(huì)考慮個(gè)人以及組織的職責(zé)分工，按照企業(yè)組織的實(shí)際情況來確定指標(biāo)數(shù)，在績效管理指標(biāo)的時(shí)間維度上不能夠超前或者滯后，指標(biāo)之間不存在關(guān)聯(lián)性，相互對(duì)立，工作量較大，較易操作，結(jié)果在準(zhǔn)確性上好，能夠?qū)ぷ麝P(guān)系、組織凝聚力產(chǎn)生影響，適用于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不扁平，而且企業(yè)各個(gè)部門之間具有比較多的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)往來的企業(yè)，優(yōu)點(diǎn)是誤差較小、角度全面，能夠?qū)崿F(xiàn)全方位覆蓋，而且在發(fā)現(xiàn)企業(yè)職工優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)方面較為方便，企業(yè)職工能夠有效參與到企業(yè)的績效管理中，對(duì)于企業(yè)員工的健康發(fā)展和成長極為有利，但是也存在著一些缺點(diǎn)和不足，如在收集和整理相關(guān)數(shù)據(jù)時(shí)成本較高，企業(yè)績效的考核者在評(píng)價(jià)分析時(shí)常常難以實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這就使得績效考核對(duì)于考核人員的整體素質(zhì)及專業(yè)技能提出了較高的要求。在使用這一方法時(shí)要保證自上而下地全面使用，而且不能將其作為管理中的懲罰工具，對(duì)于相關(guān)管理人員需要進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。endprint

企業(yè)績效管理綜合模型構(gòu)建

企業(yè)績效管理模型的構(gòu)建要符合我國企業(yè)日常管理的實(shí)際情況以及我國的市場環(huán)境，這就需要在熟悉國內(nèi)外企業(yè)績效管理研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，將相關(guān)的績效管理理論應(yīng)用到企業(yè)管理實(shí)踐中，以此來作為企業(yè)建立績效管理綜合模型的基礎(chǔ)，并將不同的績效管理方法進(jìn)行比較，分析我國企業(yè)績效管理目前存在的問題與不足，有效發(fā)現(xiàn)問題存在的原因，提出針對(duì)性的建議措施，比較各種模型之間的優(yōu)劣勢，對(duì)企業(yè)績效管理模型進(jìn)行重新整合和設(shè)計(jì)，將其應(yīng)用到企業(yè)管理實(shí)踐中。

企業(yè)績效管理綜合模型要完善和改進(jìn)我國現(xiàn)有的績效管理方法，并積極、有效地結(jié)合我國企業(yè)實(shí)際，在成長性、實(shí)用性、科學(xué)性、溝通性等原則的前提下，重點(diǎn)關(guān)注人與事，同時(shí)將過程與結(jié)果兩者有機(jī)結(jié)合在一起。落實(shí)企業(yè)的各項(xiàng)組織目標(biāo)，對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位進(jìn)行必要分析，設(shè)定關(guān)鍵的績效管理指標(biāo)，并根據(jù)管理需要分類設(shè)置企業(yè)績效管理定量指標(biāo)及企業(yè)績效管理定性指標(biāo)，這樣既能夠?qū)ζ髽I(yè)的工作產(chǎn)出與目標(biāo)等進(jìn)行量化，同時(shí)還能夠?qū)ζ髽I(yè)管理的職能等進(jìn)行定性具體描述。

另外，還應(yīng)當(dāng)確定智能特征與工作產(chǎn)出，強(qiáng)化管理考核具備客觀性及針對(duì)性特征，對(duì)于不同的考核目標(biāo)采用不同的考核管理辦法，明確績效管理考核標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)管理相關(guān)影響因素，對(duì)績效管理的結(jié)果及時(shí)反饋和分析，并實(shí)現(xiàn)有效改進(jìn)和糾正，切實(shí)提高績效管理綜合模型的有效性。

企業(yè)建立績效管理綜合模型時(shí)，需要盡量將各項(xiàng)管理工作跟企業(yè)的整體目標(biāo)相協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)一致，兼顧到企業(yè)管理的工作內(nèi)容和性質(zhì)，企業(yè)績效管理綜合模型的具體步驟和流程包括以下幾個(gè)方面：

首先，準(zhǔn)備工作階段。在這一階段，管理者需要制定企業(yè)管理目標(biāo)，明確各級(jí)組織的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各級(jí)組織的分目標(biāo)，同時(shí)確立企業(yè)的短期、中期、長期目標(biāo)，并在這一基礎(chǔ)之上建立整體的目標(biāo)框架體系。同時(shí)分析企業(yè)組織內(nèi)各個(gè)崗位的性質(zhì)和內(nèi)容，完善各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、工作目的、工作流程以及隸屬關(guān)系等，實(shí)現(xiàn)工作的合理科學(xué)規(guī)劃。

其次，設(shè)計(jì)實(shí)施階段。在設(shè)計(jì)實(shí)施階段，要充分發(fā)揮關(guān)鍵績效指標(biāo)法的優(yōu)勢，針對(duì)具體指標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，分析影響指標(biāo)取舍的各種因素，根據(jù)定性指標(biāo)以及定量指標(biāo)的劃分來科學(xué)設(shè)置績效管理指標(biāo)。這就要求管理者在設(shè)定各類指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)出績效指標(biāo)初步方案，并充分論證和討論，最終合理設(shè)置定量及定性指標(biāo)。在這之后還需要設(shè)置各類指數(shù)的權(quán)重，依據(jù)指數(shù)的重要程度賦予其特定的權(quán)重值。

再次，考核匯總階段?？冃Э己司褪且獙?duì)員工在某一特定時(shí)間內(nèi)所做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，是企業(yè)績效管理的重要環(huán)節(jié)，在這一階段可以有效借鑒360度績效管理的方法，豐富考核信息，提升考核的可信程度和客觀程度。并對(duì)績效考核進(jìn)行績效診斷，通過比較分析找到關(guān)鍵點(diǎn)和突出問題，及時(shí)有效改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)（見圖1）。

最后，反饋改進(jìn)階段。在這一階段，核心工作是協(xié)調(diào)溝通。通常情況下這一環(huán)節(jié)相對(duì)薄弱，管理者可以通過反饋面談、年度檢討以及績效輔導(dǎo)等手段來進(jìn)行，以此來增強(qiáng)績效考核的效果，提升績效考核的時(shí)效性。

結(jié)論

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行科學(xué)管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和有效手段，良好的企業(yè)績效管理對(duì)于保障企業(yè)長期健康有序發(fā)展具有重要意義。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況，合理評(píng)判企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，對(duì)于已有的企業(yè)績效管理方法進(jìn)行合理整合及優(yōu)化，以此逐步建立一整套系統(tǒng)、全面、科學(xué)的企業(yè)績效管理體系，并通過將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與績效管理有機(jī)結(jié)合，從而提升企業(yè)績效管理的效率和效益，為企業(yè)在日益激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟提供強(qiáng)大支持。同時(shí)企業(yè)在建立績效管理綜合模型時(shí)應(yīng)當(dāng)確保模型能夠充分發(fā)揮戰(zhàn)略功能、管理功能、開發(fā)功能、溝通功能及激勵(lì)功能，有效把握企業(yè)績效管理的重點(diǎn)和實(shí)質(zhì)。只有這樣，才能確保企業(yè)組織目標(biāo)的順利實(shí)施。

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企業(yè)績效管理綜合模型構(gòu)建

企業(yè)績效管理模型的構(gòu)建要符合我國企業(yè)日常管理的實(shí)際情況以及我國的市場環(huán)境，這就需要在熟悉國內(nèi)外企業(yè)績效管理研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，將相關(guān)的績效管理理論應(yīng)用到企業(yè)管理實(shí)踐中，以此來作為企業(yè)建立績效管理綜合模型的基礎(chǔ)，并將不同的績效管理方法進(jìn)行比較，分析我國企業(yè)績效管理目前存在的問題與不足，有效發(fā)現(xiàn)問題存在的原因，提出針對(duì)性的建議措施，比較各種模型之間的優(yōu)劣勢，對(duì)企業(yè)績效管理模型進(jìn)行重新整合和設(shè)計(jì)，將其應(yīng)用到企業(yè)管理實(shí)踐中。

企業(yè)績效管理綜合模型要完善和改進(jìn)我國現(xiàn)有的績效管理方法，并積極、有效地結(jié)合我國企業(yè)實(shí)際，在成長性、實(shí)用性、科學(xué)性、溝通性等原則的前提下，重點(diǎn)關(guān)注人與事，同時(shí)將過程與結(jié)果兩者有機(jī)結(jié)合在一起。落實(shí)企業(yè)的各項(xiàng)組織目標(biāo)，對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位進(jìn)行必要分析，設(shè)定關(guān)鍵的績效管理指標(biāo)，并根據(jù)管理需要分類設(shè)置企業(yè)績效管理定量指標(biāo)及企業(yè)績效管理定性指標(biāo)，這樣既能夠?qū)ζ髽I(yè)的工作產(chǎn)出與目標(biāo)等進(jìn)行量化，同時(shí)還能夠?qū)ζ髽I(yè)管理的職能等進(jìn)行定性具體描述。

另外，還應(yīng)當(dāng)確定智能特征與工作產(chǎn)出，強(qiáng)化管理考核具備客觀性及針對(duì)性特征，對(duì)于不同的考核目標(biāo)采用不同的考核管理辦法，明確績效管理考核標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)管理相關(guān)影響因素，對(duì)績效管理的結(jié)果及時(shí)反饋和分析，并實(shí)現(xiàn)有效改進(jìn)和糾正，切實(shí)提高績效管理綜合模型的有效性。

企業(yè)建立績效管理綜合模型時(shí)，需要盡量將各項(xiàng)管理工作跟企業(yè)的整體目標(biāo)相協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)一致，兼顧到企業(yè)管理的工作內(nèi)容和性質(zhì)，企業(yè)績效管理綜合模型的具體步驟和流程包括以下幾個(gè)方面：

首先，準(zhǔn)備工作階段。在這一階段，管理者需要制定企業(yè)管理目標(biāo)，明確各級(jí)組織的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各級(jí)組織的分目標(biāo)，同時(shí)確立企業(yè)的短期、中期、長期目標(biāo)，并在這一基礎(chǔ)之上建立整體的目標(biāo)框架體系。同時(shí)分析企業(yè)組織內(nèi)各個(gè)崗位的性質(zhì)和內(nèi)容，完善各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、工作目的、工作流程以及隸屬關(guān)系等，實(shí)現(xiàn)工作的合理科學(xué)規(guī)劃。

其次，設(shè)計(jì)實(shí)施階段。在設(shè)計(jì)實(shí)施階段，要充分發(fā)揮關(guān)鍵績效指標(biāo)法的優(yōu)勢，針對(duì)具體指標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，分析影響指標(biāo)取舍的各種因素，根據(jù)定性指標(biāo)以及定量指標(biāo)的劃分來科學(xué)設(shè)置績效管理指標(biāo)。這就要求管理者在設(shè)定各類指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)出績效指標(biāo)初步方案，并充分論證和討論，最終合理設(shè)置定量及定性指標(biāo)。在這之后還需要設(shè)置各類指數(shù)的權(quán)重，依據(jù)指數(shù)的重要程度賦予其特定的權(quán)重值。

再次，考核匯總階段?？冃Э己司褪且獙?duì)員工在某一特定時(shí)間內(nèi)所做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，是企業(yè)績效管理的重要環(huán)節(jié)，在這一階段可以有效借鑒360度績效管理的方法，豐富考核信息，提升考核的可信程度和客觀程度。并對(duì)績效考核進(jìn)行績效診斷，通過比較分析找到關(guān)鍵點(diǎn)和突出問題，及時(shí)有效改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)（見圖1）。

最后，反饋改進(jìn)階段。在這一階段，核心工作是協(xié)調(diào)溝通。通常情況下這一環(huán)節(jié)相對(duì)薄弱，管理者可以通過反饋面談、年度檢討以及績效輔導(dǎo)等手段來進(jìn)行，以此來增強(qiáng)績效考核的效果，提升績效考核的時(shí)效性。

結(jié)論

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行科學(xué)管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和有效手段，良好的企業(yè)績效管理對(duì)于保障企業(yè)長期健康有序發(fā)展具有重要意義。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況，合理評(píng)判企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，對(duì)于已有的企業(yè)績效管理方法進(jìn)行合理整合及優(yōu)化，以此逐步建立一整套系統(tǒng)、全面、科學(xué)的企業(yè)績效管理體系，并通過將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與績效管理有機(jī)結(jié)合，從而提升企業(yè)績效管理的效率和效益，為企業(yè)在日益激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟提供強(qiáng)大支持。同時(shí)企業(yè)在建立績效管理綜合模型時(shí)應(yīng)當(dāng)確保模型能夠充分發(fā)揮戰(zhàn)略功能、管理功能、開發(fā)功能、溝通功能及激勵(lì)功能，有效把握企業(yè)績效管理的重點(diǎn)和實(shí)質(zhì)。只有這樣，才能確保企業(yè)組織目標(biāo)的順利實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

1.王顯成.旅游企業(yè)團(tuán)隊(duì)績效測評(píng)的探索與實(shí)踐[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟(jì)，2008（24）

2.黃培倫，黃 ，陳健.企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量、關(guān)系質(zhì)量對(duì)內(nèi)部顧客忠誠的影響機(jī)制：基于內(nèi)部營銷視角的實(shí)證研究[J].南開管理評(píng)論，2008（6）

3.馬鵬，張威.組織氛圍視角下的企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量測評(píng)維度及影響機(jī)理研究[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2008（11）

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7.姚唐，黃文波，范秀成.內(nèi)部營銷視角下飯店員工忠誠度研究[J].旅游學(xué)刊，2008（5）

8.馬君，王曉紅.基于元評(píng)價(jià)視角的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)機(jī)理研究綜述[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2008（3）

9.林敏.組織信任研究的新視角[J].商場現(xiàn)代化，2008（8）endprint

企業(yè)績效管理綜合模型構(gòu)建

企業(yè)績效管理模型的構(gòu)建要符合我國企業(yè)日常管理的實(shí)際情況以及我國的市場環(huán)境，這就需要在熟悉國內(nèi)外企業(yè)績效管理研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，將相關(guān)的績效管理理論應(yīng)用到企業(yè)管理實(shí)踐中，以此來作為企業(yè)建立績效管理綜合模型的基礎(chǔ)，并將不同的績效管理方法進(jìn)行比較，分析我國企業(yè)績效管理目前存在的問題與不足，有效發(fā)現(xiàn)問題存在的原因，提出針對(duì)性的建議措施，比較各種模型之間的優(yōu)劣勢，對(duì)企業(yè)績效管理模型進(jìn)行重新整合和設(shè)計(jì)，將其應(yīng)用到企業(yè)管理實(shí)踐中。

企業(yè)績效管理綜合模型要完善和改進(jìn)我國現(xiàn)有的績效管理方法，并積極、有效地結(jié)合我國企業(yè)實(shí)際，在成長性、實(shí)用性、科學(xué)性、溝通性等原則的前提下，重點(diǎn)關(guān)注人與事，同時(shí)將過程與結(jié)果兩者有機(jī)結(jié)合在一起。落實(shí)企業(yè)的各項(xiàng)組織目標(biāo)，對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位進(jìn)行必要分析，設(shè)定關(guān)鍵的績效管理指標(biāo)，并根據(jù)管理需要分類設(shè)置企業(yè)績效管理定量指標(biāo)及企業(yè)績效管理定性指標(biāo)，這樣既能夠?qū)ζ髽I(yè)的工作產(chǎn)出與目標(biāo)等進(jìn)行量化，同時(shí)還能夠?qū)ζ髽I(yè)管理的職能等進(jìn)行定性具體描述。

另外，還應(yīng)當(dāng)確定智能特征與工作產(chǎn)出，強(qiáng)化管理考核具備客觀性及針對(duì)性特征，對(duì)于不同的考核目標(biāo)采用不同的考核管理辦法，明確績效管理考核標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)管理相關(guān)影響因素，對(duì)績效管理的結(jié)果及時(shí)反饋和分析，并實(shí)現(xiàn)有效改進(jìn)和糾正，切實(shí)提高績效管理綜合模型的有效性。

企業(yè)建立績效管理綜合模型時(shí)，需要盡量將各項(xiàng)管理工作跟企業(yè)的整體目標(biāo)相協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)一致，兼顧到企業(yè)管理的工作內(nèi)容和性質(zhì)，企業(yè)績效管理綜合模型的具體步驟和流程包括以下幾個(gè)方面：

首先，準(zhǔn)備工作階段。在這一階段，管理者需要制定企業(yè)管理目標(biāo)，明確各級(jí)組織的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各級(jí)組織的分目標(biāo)，同時(shí)確立企業(yè)的短期、中期、長期目標(biāo)，并在這一基礎(chǔ)之上建立整體的目標(biāo)框架體系。同時(shí)分析企業(yè)組織內(nèi)各個(gè)崗位的性質(zhì)和內(nèi)容，完善各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、工作目的、工作流程以及隸屬關(guān)系等，實(shí)現(xiàn)工作的合理科學(xué)規(guī)劃。

其次，設(shè)計(jì)實(shí)施階段。在設(shè)計(jì)實(shí)施階段，要充分發(fā)揮關(guān)鍵績效指標(biāo)法的優(yōu)勢，針對(duì)具體指標(biāo)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，分析影響指標(biāo)取舍的各種因素，根據(jù)定性指標(biāo)以及定量指標(biāo)的劃分來科學(xué)設(shè)置績效管理指標(biāo)。這就要求管理者在設(shè)定各類指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)出績效指標(biāo)初步方案，并充分論證和討論，最終合理設(shè)置定量及定性指標(biāo)。在這之后還需要設(shè)置各類指數(shù)的權(quán)重，依據(jù)指數(shù)的重要程度賦予其特定的權(quán)重值。

再次，考核匯總階段?？冃Э己司褪且獙?duì)員工在某一特定時(shí)間內(nèi)所做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，是企業(yè)績效管理的重要環(huán)節(jié)，在這一階段可以有效借鑒360度績效管理的方法，豐富考核信息，提升考核的可信程度和客觀程度。并對(duì)績效考核進(jìn)行績效診斷，通過比較分析找到關(guān)鍵點(diǎn)和突出問題，及時(shí)有效改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)（見圖1）。

最后，反饋改進(jìn)階段。在這一階段，核心工作是協(xié)調(diào)溝通。通常情況下這一環(huán)節(jié)相對(duì)薄弱，管理者可以通過反饋面談、年度檢討以及績效輔導(dǎo)等手段來進(jìn)行，以此來增強(qiáng)績效考核的效果，提升績效考核的時(shí)效性。

結(jié)論

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行科學(xué)管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)和有效手段，良好的企業(yè)績效管理對(duì)于保障企業(yè)長期健康有序發(fā)展具有重要意義。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況，合理評(píng)判企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，對(duì)于已有的企業(yè)績效管理方法進(jìn)行合理整合及優(yōu)化，以此逐步建立一整套系統(tǒng)、全面、科學(xué)的企業(yè)績效管理體系，并通過將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與績效管理有機(jī)結(jié)合，從而提升企業(yè)績效管理的效率和效益，為企業(yè)在日益激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟提供強(qiáng)大支持。同時(shí)企業(yè)在建立績效管理綜合模型時(shí)應(yīng)當(dāng)確保模型能夠充分發(fā)揮戰(zhàn)略功能、管理功能、開發(fā)功能、溝通功能及激勵(lì)功能，有效把握企業(yè)績效管理的重點(diǎn)和實(shí)質(zhì)。只有這樣，才能確保企業(yè)組織目標(biāo)的順利實(shí)施。

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2.黃培倫，黃 ，陳健.企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量、關(guān)系質(zhì)量對(duì)內(nèi)部顧客忠誠的影響機(jī)制：基于內(nèi)部營銷視角的實(shí)證研究[J].南開管理評(píng)論，2008（6）

3.馬鵬，張威.組織氛圍視角下的企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量測評(píng)維度及影響機(jī)理研究[J].華東經(jīng)濟(jì)管理，2008（11）

4.孫洪.基于服務(wù)利潤鏈理論的員工與顧客滿意度[J].工業(yè)工程，2008（5）

5.張同健.我國星級(jí)酒店業(yè)內(nèi)部營銷效應(yīng)實(shí)證研究[J].湖州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2008（2）

6.徐哲.服務(wù)利潤鏈理論及其應(yīng)用[J].企業(yè)改革與管理，2008（6）

7.姚唐，黃文波，范秀成.內(nèi)部營銷視角下飯店員工忠誠度研究[J].旅游學(xué)刊，2008（5）

8.馬君，王曉紅.基于元評(píng)價(jià)視角的績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)機(jī)理研究綜述[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2008（3）

9.林敏.組織信任研究的新視角[J].商場現(xiàn)代化，2008（8）endprint