李紅霞　戈弋

【摘要】我國事業(yè)單位績效工資改革計(jì)劃分三步進(jìn)行，目前改革滯留在第三階段，進(jìn)程緩慢，引起社會(huì)各界的廣泛爭議。通過對(duì)目前事業(yè)單位績效工資改革現(xiàn)狀的研究分析，文章歸納出當(dāng)前改革進(jìn)程中的主要問題，并設(shè)計(jì)出一套系統(tǒng)性戰(zhàn)略實(shí)施方案，以期為加快事業(yè)績效工資改革進(jìn)程提供可行性建議。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位 績效工資 改革方案

引言

當(dāng)前，我國事業(yè)單位績效工資改革計(jì)劃分三步展開：第一步，從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施；第二步，配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，特別是實(shí)行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在專業(yè)公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施；第三步，從2010年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施。①然而，2010年國家并未出臺(tái)相關(guān)政策制度，“第三步”進(jìn)度緩慢，同時(shí)“第二步”改革效果也不盡如人意，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效工資改革存在許多問題。

績效工資制度在國外最初普遍應(yīng)用于一些從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)、以盈利為目的的企業(yè)中，而類似于我國事業(yè)單位性質(zhì)的公共部門的實(shí)行績效工資制度則相對(duì)較晚。美國績效薪酬制度改革以1978年的美國文官制度改革為依托。通過進(jìn)行文官等級(jí)排序，進(jìn)而設(shè)計(jì)包括績效獎(jiǎng)勵(lì)、杰出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)和高級(jí)文官績效待遇獎(jiǎng)勵(lì)的績效薪酬，獎(jiǎng)勵(lì)以標(biāo)準(zhǔn)化的績效評(píng)估為基準(zhǔn)。加拿大政府于20世紀(jì)80年代初開始在行政部門實(shí)施薪資管理方案。②1990年，公布“公共服務(wù)（Public Service）2000”改革計(jì)劃，該計(jì)劃決定以績效獎(jiǎng)金制度取代原有的績效薪酬制度，并提出建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制，完善薪酬體系。③丹麥公共部門績效薪酬制度改革從1997年到2005年，改革分階段實(shí)施，目的明確，改革執(zhí)行力度強(qiáng)。④韓國公共部門績效薪酬改革于1999年開展，其特點(diǎn)在于強(qiáng)化了績效評(píng)價(jià)體系及薪資決策體系的法制性和獨(dú)立性。⑤

較之于國外，我國無論是企業(yè)績效工資改革還是事業(yè)單位績效工資改革起步都相對(duì)較晚，研究仍處于起步階段。第一，我國關(guān)于績效工資的理論研究較少，多數(shù)是借鑒西方國家的理論，缺乏系統(tǒng)的理論體系。第二，針對(duì)事業(yè)單位績效工資改革，普遍著眼于問題和相關(guān)建議的研究，而涉及改革方案設(shè)計(jì)、路徑選擇和模式創(chuàng)新等方面的研究較少。由此可見，關(guān)于我國事業(yè)單位績效工資改革研究缺乏一套科學(xué)的研究體系，需要進(jìn)一步深入完善。

事業(yè)單位績效工資改革面臨的問題

事業(yè)單位績效工資改革涉及事業(yè)單位較多，不同崗位、不同職別的員工的工資變革情況較為繁雜，也沒有相關(guān)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)可以借鑒。概言之，事業(yè)單位績效工資在改革過程中面臨著以下三點(diǎn)問題。

缺乏改革意識(shí)。大部分事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)干部、員工的收入分配思想仍處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，認(rèn)可平均分配主義，因而對(duì)績效工資改革產(chǎn)生強(qiáng)烈的排斥情緒。加上政府宣傳不到位，部分事業(yè)單位對(duì)績效工資產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績效工資是變相地漲工資，或者認(rèn)為是國家為了減輕財(cái)政負(fù)擔(dān)而減少工資發(fā)放。對(duì)于事業(yè)單位績效工資這樣一項(xiàng)與大多數(shù)人切實(shí)利益相關(guān)的公共政策，如果沒有正確的認(rèn)識(shí)，就不能得到廣泛的認(rèn)同和支持，其改革就會(huì)遭到質(zhì)疑，難以順利地開展。

缺乏科學(xué)的績效考核體系。事業(yè)單位推進(jìn)績效工資改革，必須建立起完善系統(tǒng)的績效考核體系，從目前事業(yè)單位績效考核體系來看，在崗位分析、績效方案設(shè)計(jì)、績效指標(biāo)確定等方面都存在一些問題。⑥一是崗位分析缺乏科學(xué)依據(jù)。我國事業(yè)單位涉及各個(gè)領(lǐng)域，單位性質(zhì)具有很大的差異性，具體各事業(yè)單位職能以及提供的公共服務(wù)各不相同，所以崗位的設(shè)置和技能要求千差萬別。在進(jìn)行崗位分析和評(píng)價(jià)時(shí)，缺乏可供參考的科學(xué)依據(jù)，針對(duì)不同崗位的分析和評(píng)價(jià)就會(huì)產(chǎn)生偏差，從而影響績效考核工作的順利開展。二是績效方案設(shè)計(jì)存在困難?？冃Х桨傅脑O(shè)計(jì)是建立在崗位分析、崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上的，而事業(yè)單位規(guī)模龐大，崗位職務(wù)類別眾多，分類復(fù)雜，明確各崗位的性質(zhì)、職責(zé)、任職條件等工作存在難度。缺乏對(duì)崗位的正確分析、評(píng)價(jià)，直接導(dǎo)致對(duì)相關(guān)事業(yè)單位職員的績效考核方案設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，影響績效考核的進(jìn)行，對(duì)事業(yè)單位績效管理產(chǎn)生負(fù)面影響，從而阻礙績效工資改革的實(shí)施。三是考核指標(biāo)難以確定?？己酥笜?biāo)是績效考核的依據(jù)，實(shí)際客觀、可操作性強(qiáng)的考核指標(biāo)有利于事業(yè)單位績效考核工作的進(jìn)行。在現(xiàn)行的考核機(jī)制中，事業(yè)單位基本上是從“德、能、勤、績、廉”五個(gè)方面進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，這五項(xiàng)指標(biāo)過于籠統(tǒng)，難以量化，缺乏可操作性。同時(shí)由于事業(yè)單位規(guī)模大、崗位眾多，職能分配類別復(fù)雜，考核所涉及的指標(biāo)量繁多，難以制定統(tǒng)一的考核指標(biāo)，且大部分崗位職能只能進(jìn)行定性考核，即使將考核內(nèi)容分為若干項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)也缺乏客觀具體的標(biāo)準(zhǔn)?？己酥笜?biāo)的難以確定將嚴(yán)重影響考核過程和結(jié)果。⑦

缺乏穩(wěn)定的資金來源支持。事業(yè)單位績效工資改革主要以財(cái)政和地方撥款作為資金來源，財(cái)政壓力增大，改革資金來源就得不到保障。

總之，通過對(duì)事業(yè)單位績效工資改革的現(xiàn)實(shí)審視，我們分析總結(jié)出了三大阻礙改革進(jìn)程的主要問題。以往研究都只是針對(duì)存在的問題提出解決對(duì)策，而缺乏一個(gè)統(tǒng)籌改革全局的實(shí)施方案?；谝延械难芯繉?duì)策，筆者嘗試提出一套系統(tǒng)的戰(zhàn)略方案，以期解決改革困難，加快績效工資改革步伐。

事業(yè)單位績效工資改革方案的前期準(zhǔn)備

改革規(guī)劃。進(jìn)行事業(yè)單位績效工資改革，需要對(duì)改革進(jìn)行基本規(guī)劃，確定改革方向。改革規(guī)劃主要在于穩(wěn)固改革意識(shí)、制定改革原則和明確改革目標(biāo)。首先，穩(wěn)固改革意識(shí)。第一，政府部門加大改革宣傳力度，充分利用電視、報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等多種媒體渠道廣泛進(jìn)行績效工資改革宣傳，使包括事業(yè)單位干部領(lǐng)導(dǎo)、職工在內(nèi)的社會(huì)各界人士熟悉績效工資改革政策，注重改革目的和改革意義的宣傳，使事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)、職工清楚了解改革的目的和意義；第二，政府組織事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部、員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，改變其抵觸的思想情緒，使其接受并配合績效工資改革工作；第三，在政府宣傳績效工資改革政策的同時(shí)，事業(yè)單位加強(qiáng)對(duì)職員的績效考核體系教育和培訓(xùn)，使員工在理解績效工資改革的基礎(chǔ)上熟悉績效工資考核體系、考核方法和考核目的等，增強(qiáng)員工對(duì)績效工資改革的信任度，提高對(duì)改革的支持力度，保障改革的全面開展。

其次，制定改革原則。一是公平、公開原則。主要體現(xiàn)在績效考核指標(biāo)設(shè)立的公平、績效考核實(shí)施過程公開以及考核監(jiān)督公開等方面；二是效率性原則。效率性原則主要體現(xiàn)在績效考核系統(tǒng)的運(yùn)行高效、崗位分析科學(xué)、考核實(shí)施順利以及考核反饋及時(shí)等方面；三是公益性原則。事業(yè)單位的性質(zhì)決定改革是為了進(jìn)一步提升事業(yè)單位提供公益性服務(wù)的水平。

最后，明確改革目標(biāo)。通過對(duì)事業(yè)單位績效工資改革背景的研究，明確實(shí)施改革的目標(biāo)。第一，實(shí)施績效工資，通過績效考核調(diào)動(dòng)職工的積極性和主動(dòng)性，提高職工績效，從而提高職工的工資水平。第二，通過調(diào)動(dòng)職工積極性，提高工作水平，進(jìn)而提升事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量。

人資籌備。包括人員和資金的籌備。專業(yè)的績效考核人員和穩(wěn)定的資金支持是事業(yè)單位績效工資改革的重要保障。一是人員籌備。由專業(yè)人員制定改革計(jì)劃、組織改革實(shí)施尤其是績效考核的實(shí)施，能夠提高考核的科學(xué)性和效率性，確保績效工資發(fā)放的合理性，減少改革過程中出現(xiàn)的問題。加強(qiáng)人力資本，首先需要進(jìn)行專業(yè)人才的選取，將其作為改革實(shí)施的引導(dǎo)者，為改革提供指導(dǎo)。其次需要加強(qiáng)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和職工的績效考核能力培訓(xùn)，加強(qiáng)公平、公正意識(shí)，熟悉掌握績效考核的原理和流程，提升績效考核水平，保證績效工資的順利實(shí)施。二是資金支持。一方面強(qiáng)化政府財(cái)政責(zé)任，呼吁國家和地方政府加強(qiáng)事業(yè)單位績效工資資金的財(cái)政支持，將績效工資經(jīng)費(fèi)納入國家、省、市、縣各級(jí)預(yù)算統(tǒng)籌范圍，建立由中央和地方政府共同承擔(dān)的、健全的財(cái)政投入長效機(jī)制。另一方面國家應(yīng)加強(qiáng)對(duì)地方財(cái)政預(yù)算的監(jiān)督，在目前地方預(yù)算基礎(chǔ)上加大對(duì)事業(yè)單位的投入，對(duì)于中西部經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，中央要加大財(cái)政扶持力度，也可采取地區(qū)間財(cái)政調(diào)動(dòng)支持方案，保障欠發(fā)達(dá)地區(qū)事業(yè)單位的資金來源穩(wěn)定，地方政府充分運(yùn)用財(cái)政稅收的政策性工具，進(jìn)一步調(diào)整和優(yōu)化財(cái)政支出結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格控制一般性支出，優(yōu)先保障對(duì)事業(yè)單位的財(cái)政支持。

事業(yè)單位績效工資改革方案的中期實(shí)施

崗位分析標(biāo)準(zhǔn)化。對(duì)研究事業(yè)單位中所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、任務(wù)性質(zhì)、職責(zé)權(quán)限、任職資格等方面進(jìn)行系統(tǒng)的研究分析，明確崗位要求和信息，制定科學(xué)的崗位說明書。根據(jù)崗位說明書將所有崗位進(jìn)行劃分類別，然后根據(jù)類別特性，給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值規(guī)范，再對(duì)每一類的崗位進(jìn)行排序，從而確定每個(gè)崗位的不同價(jià)值，不同的崗位價(jià)值為績效考核指標(biāo)的確立提供依據(jù)。

考核指標(biāo)科學(xué)化。第一，以崗位分析結(jié)果為依據(jù)，針對(duì)不同類別的崗位進(jìn)行考核指標(biāo)選擇，制定具體的考核指標(biāo)。第二，考慮范圍要全面，在進(jìn)行考核指標(biāo)制定時(shí)要將工作性質(zhì)、工作環(huán)境、個(gè)人努力之外的過去績效、現(xiàn)實(shí)績效以及未來績效等進(jìn)行統(tǒng)籌考慮，再進(jìn)行指標(biāo)的制定。第三，考核指標(biāo)要精確，尤其是關(guān)鍵性指標(biāo)不能缺失。考核指標(biāo)的制定要做到定量和定性相結(jié)合，以可量化指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔，可操作性強(qiáng)。指標(biāo)設(shè)置簡潔，標(biāo)準(zhǔn)明確，清晰易懂。第四，注意團(tuán)隊(duì)績效和個(gè)人績效相結(jié)合，設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)時(shí)要合理分配個(gè)人業(yè)績考核成果和團(tuán)體業(yè)績考核成果的比例。第五，考核指標(biāo)的制定要結(jié)合事業(yè)單位的性質(zhì)，緊扣其公益性、服務(wù)性的性質(zhì)來制定績效考核指標(biāo)。⑧

考核方式合理化。績效考核對(duì)象不僅是職員個(gè)體，也包括部門整體，因此，對(duì)于不同的考核對(duì)象應(yīng)選取不同的考核方式。針對(duì)職工個(gè)體，應(yīng)在崗位分析和考核指標(biāo)確定的基礎(chǔ)上，根據(jù)職工的崗位、職務(wù)屬性，采用適合的考核方式，例如，針對(duì)普通操作性工作的生產(chǎn)工人可以產(chǎn)量為考核指標(biāo)，選取工作記錄法作為考核方式。而對(duì)于部門與部門間的績效考核，則應(yīng)考核部門整體的工作情況、任務(wù)完成情況等，可采用目標(biāo)績效法。此外，對(duì)同級(jí)職工、領(lǐng)導(dǎo)和職工之間的考核可采取不同的考核方式。

考核監(jiān)督規(guī)范化。建立健全績效考核監(jiān)督機(jī)制，可以使績考核監(jiān)督規(guī)范化。一方面應(yīng)做到考核工作的公開化，增強(qiáng)考核工作透明度，公布考核結(jié)果，接受所有職員的監(jiān)督檢查。另一方面也可選派專門的監(jiān)督人員，對(duì)績效考核工作的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督檢查，對(duì)績效結(jié)果進(jìn)行二次查證，以確?？冃Э己说恼鎸?shí)性和準(zhǔn)確性。

績效反饋高效化。一方面，提供適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)給那些為完善績效考核體系提出合理化建議的員工，以鼓勵(lì)員工提供可行的建議方法，不斷改進(jìn)、完善績效考核體系。另一方面，向員工公布績效考核結(jié)果，幫助員工加強(qiáng)對(duì)自身工作情況的了解，明確工作中存在的問題，以改進(jìn)自身工作，提升工作質(zhì)量。

事業(yè)單位績效工資改革方案的后期完善

事業(yè)單位績效工資改革方案的最后部分是改革后期完善工作。完善改革方案關(guān)鍵在于做好改革效果反饋工作，即建立政府主導(dǎo)，事業(yè)單位積極配合的績效改革反饋機(jī)制。具體流程見圖1。

圖1：事業(yè)單位績效工資改革反饋流程

事業(yè)單位方面。事業(yè)單位績效工資改革反饋機(jī)制以事業(yè)單位內(nèi)部反饋為基礎(chǔ)，加強(qiáng)事業(yè)單位與政府的密切聯(lián)系。事業(yè)單位內(nèi)部分為工作小組、事業(yè)部門和事業(yè)單位。各工作小組總結(jié)組內(nèi)績效工資改革具體實(shí)施情況，了解職工對(duì)績效工資改革的看法，將此信息向小組所在部門反映。事業(yè)部門整合部門內(nèi)部各小組上報(bào)的信息，統(tǒng)計(jì)改革存在的問題、有效的改革措施、職工的反應(yīng)等情況，并匯報(bào)給事業(yè)單位。不同性質(zhì)的事業(yè)部門之間所采取的績效工資改革措施具有一定的差異性，同樣改革遇到的問題也有所不同。因此，事業(yè)單位在部門提供的資料基礎(chǔ)上歸納總結(jié)改革中遇到的問題、改革措施，并及時(shí)報(bào)告給相關(guān)政府部門。

政府方面。政府通過研究事業(yè)單位提供的改革信息，分析了解改革過程中出現(xiàn)的相關(guān)問題，并對(duì)改革計(jì)劃進(jìn)行修改，完善改革方案。政府應(yīng)及時(shí)將完善后的改革方案反饋給各事業(yè)單位，事業(yè)單位再根據(jù)本單位性質(zhì)制定有效的改革具體措施，各部門監(jiān)督內(nèi)部工作小組開展具體的改革工作。反饋機(jī)制不斷循環(huán)運(yùn)作，使事業(yè)單位績效工資改革工作不斷改進(jìn)，改革方案不斷完善，由此促進(jìn)事業(yè)單位績效工資改革工作的快速、全面開展。

（作者分別為華北電力大學(xué)人事處副教授，華北電力大學(xué)社會(huì)工作專業(yè)學(xué)生；本文系河北省社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“河北省事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)轉(zhuǎn)軌成本測算”的部分成果，項(xiàng)目編號(hào)：HB13G013）

【注釋】

①中央政府門戶網(wǎng)站：“國務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定事業(yè)單位績效工資分三步實(shí)施”，http：//www.gov.cn/ldhd/2009-09/02/content_1407339.htm，2009年9月2日。

②Robert L Heneman， （1992）， Merit Pay： Linking Pay Increases to Performance Ratings， Addison-Wesley， University of California press， pp1～298.

③Gerge T Milkovich， Jerry M Newman：《薪酬管理》，董克用譯，北京：中國人民大學(xué)出版社，2002年，第1～100頁。

④Elliot F Eisenberg， Patricia W Ingreham， （1993）， Analyzing the Comparative Pay-for-Performance Experience-Are There Common Lessons， Public Productivity Management Review press， Vol.17， No.2， pp117～128.

⑤Kernaghan K， （1990）， Career Public Service 2000： Road to Renewal or Impractical Vision， Canadian Public Administration， Vol.3， No.4， p4.

⑥林新奇：《績效考核與績效管理》，北京：對(duì)外經(jīng)貿(mào)大學(xué)出版社，2010年，第1～100頁。

⑦譚曉紅：“關(guān)于事業(yè)單位績效工資改革的思考”，《現(xiàn)代商業(yè)》，2012年第12期，第94～95頁。

⑧新浪網(wǎng)：“事業(yè)單位績效工資改革面臨考核財(cái)政等諸多困境”，http：//news.sina.com.cn/c/sd/2009-11-04/111518973665.shtml，2009年11月4日。

責(zé)編/邊文鋒