楊春梅　田志遠

摘要：近年來，隨著我國科學技術的不斷進步，我國教育事業(yè)的發(fā)展也是突飛猛進，因此我國對教育事業(yè)也越來越重視，眾多高校更成為重點關注對象。大學是一個培養(yǎng)人才的地方，必然會被社會各界所關注、重視。而大學教師的教學質(zhì)量和個人素質(zhì)以及個人修養(yǎng)，更成為社會各界所關注的方面，越來越多的高校開始注意到，要重視教師的個人素質(zhì)培養(yǎng)，提高教師個人素質(zhì)，從而提高教學質(zhì)量。由此，高校的人力資源開發(fā)與管理已成為眾多高校重視的工作，更是管理學校人力資源的重要核心之一。高校作為人才聚集地和培養(yǎng)人才的場所，承擔著十分重要的責任。因而高校在人力資源培養(yǎng)、開發(fā)和管理方面也應該更嚴格，創(chuàng)新。應創(chuàng)新培養(yǎng)員工的方式，激勵員工的工作熱情，創(chuàng)建更適合時代發(fā)展的培育人才的方式。

關鍵詞：高校；人力資源開發(fā)；管理方法

引言：隨著我國社會主義市場經(jīng)濟被確立，市場經(jīng)濟體制在我國的影響力變得越來越重要。我國高校也逐漸融入到經(jīng)濟全球化中去，這樣就給高校的人力資源管理帶了全新的挑戰(zhàn)。目前，我國高校的人力資源開發(fā)與管理中存在著一些問題，影響了高校的良性運行與發(fā)展，所以，要對高校管理中的人力資源開發(fā)與管理重新定位，明確職責，使其能夠更好地為高校的管理與發(fā)展服務。

一、人力資源管理的現(xiàn)狀及其原因

在大多數(shù)人的想法中都認為，人力資源管理部門是一個既不需要技術更不需要太過強化管理能力的部門，他們管理工作的好壞與否更與高校的發(fā)展沒有任何關系。他們認為，人力資源管理就是簡單的分配好工作崗位上對于人員的需求即可，其他的與人力資源管理毫無關系。然而，他們沒有正確意識到高校的人力資源管理的重要性?？梢哉f，人力資源管理在整個高校的管理過程中扮演著人事部門、行政部門、組織部門三個角色。所以人力資源管理與社會發(fā)展所不相適應很大程度上都是不被重視或者說沒有從真正意義上了解到其對高校發(fā)展的作用所造成的。

（一）人力資源管理觀念落后

我國高校的人力資源管理模式以及管理觀念是較為傳統(tǒng)的、比較落后的，這種傳統(tǒng)的管理模式早已經(jīng)無法同社會主義市場經(jīng)濟體制相適應。在我國高校管理崗位上的人員大多數(shù)都是上級領導指認委派的人員所擔任，工作人員工作的年限越長才能有機會進入高層管理部門，這樣會導致缺乏相應的管理技能，作為管理人員他們自身缺少管理必備的知識與理論技能，即使擁有一定的管理技能也是比較傳統(tǒng)的方式與方法，無法與發(fā)展的經(jīng)濟相適應。所以，這種比較落后的制度導致了高校人力資源管理制度落后，人力資源管理觀念也無法與市場經(jīng)濟相適應。

（二）人力資源模式與制度“太死板”

在我國大多數(shù)的高校采用的組織機構管理模式一般來說都是高層領導人直接領導高校各部門的處長、科長，最底層的是職工，職工聽從組織安排，組織怎么安排職工就按著指示工作。這種管理制度往往都無法將人力資源的配置得到合理的利用。領導階層與職工的溝通很少，存在著很大的隔閡。雖然有許多的員工都有著先進的技術與職業(yè)技能，但是在實際應用中往往都被埋沒。人力資源無法得到合理的利用與配置。

（三）人力資源開發(fā)力度太低

許多的高校都不重視對人力資源的開發(fā)，沒有一個可持續(xù)發(fā)展的遠見。只看到了眼前的片面利益，對于人力資源的培養(yǎng)與規(guī)劃沒有一個完善的措施。員工培訓與職業(yè)發(fā)展與戰(zhàn)略目標不統(tǒng)一。對人力資源的開發(fā)投資力度大、見效慢，成效很不明顯，這樣就引起了人力資源的總體素質(zhì)大大降低，無法做到人力資源的可持續(xù)發(fā)展。

總而言之，高校的長久可持續(xù)發(fā)展擠不開人力資源的管理作用，要重新對其角色進行定位，重視人力資源管理作用的重要性才能促進高校的發(fā)展，實現(xiàn)高效管理。

二、如何提高高校的人力資源開發(fā)與管理

（一）重視人力資源的管理制度，以人為本

我國高校的人力資源管理必須得到高校的高層領導人的重視。首先要認識到人力資源對我國高校發(fā)展的重要性，市場競爭愈演愈烈，高校更是處于市場競爭中，更無法逃離這一現(xiàn)實，市場競爭就是人才的競爭，人力資源的合理開發(fā)是人才競爭的關鍵。對于高校來說職工不僅僅是勞動的主體，不單單是勞動的創(chuàng)造者，也是重要的人力資源。人力資源是勞動主體，人力資源的管理要重視到“人”的作用，高校要運用科學的管理模式，合理的對人力資源進行開發(fā)，最重要的要認識到“以人為本”的管理理念，這樣才能做到改進高校的人力資源管理，推動高校的發(fā)展。

（二）開放式的人才選拔制度，提高人力資源素質(zhì)

我國的高校要摒棄原有落后的人才選拔制度，不能以工齡來作為評判“工作能力”的最低標準。要對有能力的有管理才能的優(yōu)秀年輕人員開辟“綠色通道”，人才的選拔是不分國界、年齡、地區(qū)、出身的。要想使得高校的人力資源能有更好地發(fā)展就必須采取開放式的人才選拔制度，這樣有利于更多的人才不被埋沒，脫穎而出，也能充分體現(xiàn)民主、公平、公正的特性，從而能夠更好地為高校的發(fā)展貢獻員工的個人力量。高校要盡量選用年輕有為的青年人作為領導，這樣可以提高人力資源的素質(zhì)，同時也可以改變高校人力資源管理制度的落后性，將全新的制度引入到管理中來，從而提高了高校人力資源的素質(zhì)，改進了高校人力資源的工作效率，給高校提供了更為廣闊的發(fā)展空間。

（三）加強對人力資源的培訓力度，培養(yǎng)人才

對于目前我國經(jīng)濟發(fā)展形勢下的人力資源管理來說，人才的培養(yǎng)才是實現(xiàn)提升人力資源價值的關鍵因素，也是提升高校在市場競爭中地位的重點工作之一。所以，對于高校來說，人力資源管理部門如何提高人力資源的價值是關鍵。最重要的就是加大高校對人力資源的培訓力度，培養(yǎng)更多的人才來補充高校的人力資源的缺陷。人力資源的管理部門要對內(nèi)部員工進行徹底的調(diào)查，結合高校的實際情況對人力資源進行培訓，針對他們的培訓需求進行培訓，選擇合適的培訓方式，對于培訓教師更要有針對性地選擇，盡量避免在工作時間內(nèi)進行培訓工作，以免耽誤工作的進程，這樣培訓方式的選擇可以減少培訓時間，節(jié)約培訓費用。高校職工經(jīng)過培訓后可以提升他們的職業(yè)技能素養(yǎng)，將員工培訓的成績與他們的績效考核有機的結合起來，對于成績好的員工可以給予一定的提升空間，這樣一定會提高員工對培訓的重視程度，從而使得高校的人力資源質(zhì)量不斷得到提升，使得高校的人力資源素質(zhì)能夠得到更高的發(fā)展，從而使得人力資源管理能夠真正意義上促進高校的管理。

結束語：高校的人力資源管理部門在整個的學校管理中起到了重要的作用，我們要重新審視其在整個學校管理中的地位與位置，人力資源管理部門更要不斷地進行角色創(chuàng)新，在高校的發(fā)展過程中提供充足的人力資源，促進我國經(jīng)濟的發(fā)展。（作者單位：1.中國地質(zhì)大學長城學院管理科學與工程系；2.中國地質(zhì)大學長城學院教務處）

參考文獻：

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