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■責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

無(wú)論在西方企業(yè)，還是中國(guó)本土企業(yè)，懲罰作為一種負(fù)激勵(lì)手段都得到了較為廣泛的應(yīng)用。懲罰的目的是對(duì)受罰者的某種行為給予否定，使之弱化或消失，朝著有利于個(gè)體需要和組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向發(fā)展。傳統(tǒng)上，學(xué)術(shù)界對(duì)于組織懲罰對(duì)于受罰者的直接影響給予了更多的關(guān)注。但是，組織懲罰的目的并不局限于受罰者，而更多地強(qiáng)調(diào)懲罰的溢出效應(yīng)，即對(duì)懲罰事件的觀察者產(chǎn)生的影響。長(zhǎng)期以來(lái)，在我國(guó)企業(yè)中流傳著“殺雞儆猴”的說(shuō)法，其目的是通過(guò)懲罰某個(gè)個(gè)體來(lái)警告組織中其他的成員。從古至今，這種管理方法在實(shí)踐中經(jīng)久不衰。“殺雞儆猴”的背后預(yù)示著組織懲罰除了可以改善受懲罰者的行為，還有著很重要的社會(huì)意義，即會(huì)對(duì)觀察到懲罰事件的員工有教育和警示的作用。事實(shí)上，在組織中受到懲罰的員工是少數(shù)，但是觀察到懲罰事件的員工眾多，因此研究組織懲罰行為對(duì)于觀察者的影響應(yīng)當(dāng)引起學(xué)者更多的關(guān)注。不過(guò)，從我國(guó)管理實(shí)踐來(lái)看，如今“殺雞儆猴”已經(jīng)慢慢演變成“殺猴儆猴”、甚至是“殺猴儆雞”。這種現(xiàn)象在一定程度上表明懲罰的溢出效應(yīng)越來(lái)越小。那么，組織懲罰到底有什么樣的溢出效應(yīng)？溢出效應(yīng)的大小受到哪些因素的影響？如何提升懲罰的溢出效應(yīng)？對(duì)于這些問(wèn)題的回答有助于企業(yè)更規(guī)范、有效地實(shí)施懲罰，取得更好的激勵(lì)效果。但是目前國(guó)內(nèi)對(duì)于組織懲罰的研究顯得格外薄弱，缺乏深入、系統(tǒng)的實(shí)證研究。相對(duì)而言，國(guó)外研究在此領(lǐng)域有著一定的積累。本文試圖對(duì)組織懲罰的溢出效應(yīng)研究展開(kāi)系統(tǒng)的梳理，并以此來(lái)推進(jìn)國(guó)內(nèi)學(xué)者在本領(lǐng)域的研究。

一、組織懲罰的研究視角

懲罰（Punishment）意為采用負(fù)面的刺激或者減少正面的刺激以達(dá)到減少某種行為的目的（Kazdin，1975）。Kazdin的定義強(qiáng)調(diào)懲罰行為是針對(duì)的一些特定行為（如偷竊等），而隨機(jī)地對(duì)員工施加負(fù)面的刺激并不是嚴(yán)格意義上的懲罰。Arvey（1980）則認(rèn)為在定義懲罰時(shí)不需要完全遵循這一原則。Trevino（1992）定義懲罰為管理者采用負(fù)面的方式或削弱正面結(jié)果以改善員工的不適當(dāng)行為。比如，口頭警告等通常被認(rèn)為是負(fù)面的結(jié)果，這些就是懲罰；同樣的，一直不加薪等行為被認(rèn)為是消除正面的結(jié)果，也算是懲罰。張緯良（2003）定義懲罰為當(dāng)員工違反組織規(guī)則或者績(jī)效不佳時(shí)，組織所采取的矯正行為。從懲罰定義的發(fā)展可以看出，早期的懲罰定義者更加注重懲罰的原因是否得當(dāng)，受罰者是否罪有應(yīng)得；后期的懲罰定義者更加注重懲罰的結(jié)果，即懲罰行為是否能夠提高員工的工作表現(xiàn)，這與管理的發(fā)展潮流是相符的，不管是懲罰還是正激勵(lì)，其目的都是為了讓員工更好的工作。

懲罰行為針對(duì)的是員工的過(guò)失行為，過(guò)失行為的定義是低于懲罰者道德或者技術(shù)要求水平的行為（Trevino，1992）。根據(jù)這個(gè)定義，盜竊、拖延、過(guò)度曠工或者病假、不服從或者低于標(biāo)準(zhǔn)的工作表現(xiàn)都可以認(rèn)為是過(guò)失行為。值得注意的是，懲罰者認(rèn)為的標(biāo)準(zhǔn)的工作表現(xiàn)可以是規(guī)章制度中正式規(guī)定的也可以是沒(méi)有正式規(guī)定的，可以與組織員工中普遍的標(biāo)準(zhǔn)一致也可不一致。后者的差別很重要，因?yàn)檫@承認(rèn)了在員工和管理者之間潛在的規(guī)范可能不一致。比如，當(dāng)管理者所懲罰的行為是在團(tuán)隊(duì)中被普遍接受的，組織中的員工會(huì)表現(xiàn)出不悅或者焦慮，因?yàn)樗麄儾⒉徽J(rèn)為這些行為是過(guò)失的行為。相反的，員工們更愿意看到不被他們認(rèn)可的行為被懲罰。

基于組織懲罰的目的，相應(yīng)地，本領(lǐng)域的初期研究主要是從受罰者的視角，探究懲罰行為是否以及如何降低受罰者的過(guò)失行為，是否會(huì)引起受罰者的其他不利行為。后來(lái)，研究者又拓展了另外兩個(gè)研究視角：

一是以觀察者為對(duì)象，研究懲罰的溢出效應(yīng)。所謂觀察者（Observers）是指與受罰者同一個(gè)組織，注意到懲罰事件的人。觀察者不一定要是直接看到懲罰事件的人，但是必須對(duì)相應(yīng)的懲罰事件有足夠的了解（Trevino，1992）。觀察者的引入讓?xiě)土P成為了一個(gè)社會(huì)事件，觀察者會(huì)對(duì)懲罰事件產(chǎn)生主觀性的看法，包括是否適當(dāng)、公平以及有效等認(rèn)知，這些主觀性的看法會(huì)進(jìn)一步影響觀察者后續(xù)的工作表現(xiàn)等。懲罰事件對(duì)觀察者產(chǎn)生的影響是一種溢出效應(yīng)（Spillover Effect），也稱社會(huì)效應(yīng)。它是指一個(gè)組織在進(jìn)行某項(xiàng)活動(dòng)時(shí)，不僅會(huì)產(chǎn)生活動(dòng)所預(yù)期的效果，而且會(huì)對(duì)組織之外的人或社會(huì)產(chǎn)生的影響。本文是指懲罰事件對(duì)于置身于懲罰事件以外的觀察者產(chǎn)生的影響。

二是以管理者為對(duì)象，研究組織懲罰的決策動(dòng)因。從倫理的角度來(lái)看，對(duì)懲罰行為的研究與否在歷史上存在一定的爭(zhēng)議。一些學(xué)者認(rèn)為懲罰違反了倫理而反對(duì)之，還有一些傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為懲罰不會(huì)得到管理者需要的結(jié)果，而勸誡管理者不要去懲罰。那么，為什么懲罰現(xiàn)象在不少企業(yè)中仍然得以應(yīng)用？組織管理者為什么采用懲罰這種負(fù)激勵(lì)而不是獎(jiǎng)勵(lì)的正激勵(lì)手段？這成為相當(dāng)多學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)。

表1總結(jié)了管理者、受懲罰者和觀察者三個(gè)不同角度的研究特點(diǎn)。由于實(shí)踐中，大多數(shù)企業(yè)實(shí)施懲罰的目的是強(qiáng)調(diào)其溢出效應(yīng)。因此，本文將對(duì)組織懲罰的溢出效應(yīng)進(jìn)行具體的探究。

表1 組織懲罰研究的主要視角

二、組織懲罰溢出效應(yīng)研究的理論基礎(chǔ)

組織的溢出效應(yīng)，可以從兩個(gè)角度來(lái)理解：一方面，觀察者自身支持組織的懲罰行為，從社會(huì)團(tuán)體維護(hù)（social group maintenance）角度看，人們共同遵守的規(guī)范和信念形成了社會(huì)凝聚力，破壞這些規(guī)范和信念會(huì)被認(rèn)為是社會(huì)系統(tǒng)的威脅，從而引起公憤。因此，觀察者希望看到過(guò)失者受到懲罰。另一方面，觀察者是被動(dòng)接受懲罰行為的威懾而產(chǎn)生的溢出效應(yīng)?？傮w而言，懲罰行為的溢出效應(yīng)研究的理論基礎(chǔ)主要包括威懾理論（deterrence theory）以及社會(huì)學(xué)習(xí)理論（social learning theory）。

威懾理論是傳統(tǒng)刑法理論中一個(gè)非常重要的概念。在傳統(tǒng)刑法理論中，威懾被認(rèn)為是刑法的主要目的。威懾理論認(rèn)為，懲罰之所以能夠影響觀察者的行為，是因?yàn)閼土P能夠提高觀察者感知到的風(fēng)險(xiǎn)（Meier，1977）。人們總是在試圖以最小的成本獲得最大化的利益，而懲罰事件通過(guò)人們潛在的感知機(jī)制產(chǎn)生了對(duì)于懲罰行為的期望，在意識(shí)中形成了過(guò)失行為的成本和風(fēng)險(xiǎn)，從而預(yù)防了被懲罰的行為。如果過(guò)失行為的預(yù)期是一定會(huì)受到懲罰，而且處罰足夠嚴(yán)重以至于超過(guò)了行為的潛在收益，那么人們會(huì)避免過(guò)失行為（Trevino，1992）。Tittle（1980）發(fā)現(xiàn)懲罰的必然性和嚴(yán)重性都很重要。在員工越軌行為（employee deviance）的研究中，鄭志明（2009）研究表明被檢測(cè)到的必然性與員工越軌行為負(fù)相關(guān)。根據(jù)威懾理論研究，最潛在的威懾是在于來(lái)自同事的非正式懲罰（informal sanction），因?yàn)槿藗冏詈ε碌氖鞘スぷ髦械娜穗H關(guān)系以及地位。受罰者失去地位以及人際關(guān)系所帶來(lái)的負(fù)面影響相比管理者施加的懲罰所帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)，有更加強(qiáng)和持續(xù)性的效果（Trevino，1992）。在Hollinger（1983）對(duì)于員工越軌行為的研究中發(fā)現(xiàn)，正式懲罰（formal sanction）以及非正式懲罰（informal sanction）都極大的影響了偷盜以及一系列的產(chǎn)品相關(guān)的違規(guī)行為。然而，非正式的懲罰的效果是正式懲罰效果的2.5倍。因此，威懾很大程度上依賴于同事們對(duì)于過(guò)失行為的不認(rèn)可以及能夠加入到非正式的懲罰中（比如嘲笑和冷落）。同時(shí)這個(gè)研究結(jié)果也表明，在一個(gè)有良好組織文化的組織中，懲罰會(huì)獲得更好的效果。

社會(huì)學(xué)習(xí)理論是由心理學(xué)家Bandura（1952）提出的。它著眼于觀察學(xué)習(xí)和自我調(diào)節(jié)在引發(fā)人的行為中的作用，重視人的行為和環(huán)境的相互作用。根據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論的研究，當(dāng)觀察者觀察到受罰者受罰以后，將會(huì)減少組織所禁止的行為（Walters，1965）。Schnake（1986）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)觀察者看到自己的同事受懲罰時(shí)，提高的勞動(dòng)效率要高于同事只是受到了懲罰的警告或者沒(méi)有受到懲罰時(shí)所提高的勞動(dòng)效率。因此，是否對(duì)低績(jī)效成員進(jìn)行懲罰將影響觀察者的后續(xù)行為。另外，懲罰事件中的社會(huì)學(xué)習(xí)效應(yīng)會(huì)根據(jù)管理者的信用程度以及個(gè)人魅力的增加而增加，也會(huì)根據(jù)觀察者感知到的和被懲罰者的相似性的增加而增加（Bandura，1986）。

三、組織懲罰行為溢出效應(yīng)的實(shí)證研究

關(guān)于組織懲罰溢出效應(yīng)的實(shí)證研究可以分為三個(gè)主要方面：

1.重點(diǎn)關(guān)注的領(lǐng)域是探索懲罰行為的若干要素以及觀察者對(duì)懲罰行為的看法對(duì)觀察者的態(tài)度、行為等所產(chǎn)生的影響

早期的研究認(rèn)為，組織懲罰因素會(huì)影響觀察者的情感（Trevino，1992）。情感可以分為正向的積極的情感以及負(fù)面的消極的情感。懲罰行為會(huì)影響到受罰者的情感狀態(tài)，同樣的，懲罰行為同樣會(huì)影響到觀察者的情感狀態(tài)。當(dāng)觀察者不認(rèn)可管理者對(duì)過(guò)失者做出的懲罰決定時(shí)，觀察者會(huì)產(chǎn)生憤怒、無(wú)助、疑惑、失望等情感；相反的，當(dāng)觀察者認(rèn)可管理者做出的懲罰決策時(shí)，會(huì)產(chǎn)生積極正向的情感。

懲罰行為的關(guān)鍵要素可以分為兩大類，即組織成員特征和事件相關(guān)要素。組織成員特征是指組織中的成員在懲罰事件發(fā)生之前就具備的特征，比如受罰者過(guò)去的表現(xiàn)、觀察者關(guān)于公平正義的信念等因素。事件相關(guān)要素是指組織成員在懲罰事件中所表現(xiàn)出的特征和要素，比如懲罰的輕重程度、觀察者對(duì)于過(guò)失責(zé)任的歸咎以及過(guò)失結(jié)果的嚴(yán)重性等因素。Niehoff（1998）認(rèn)為，受罰者過(guò)去的表現(xiàn)、懲罰的輕重程度會(huì)影響觀察者對(duì)懲罰事件的看法。觀察者對(duì)于過(guò)失事件的原因判斷，當(dāng)過(guò)失者過(guò)去的表現(xiàn)良好，那么觀察者則傾向認(rèn)為導(dǎo)致過(guò)失的原因是來(lái)自外部因素，即不是有意而為之的。而過(guò)去表現(xiàn)不好的過(guò)失者則傾向于被認(rèn)為無(wú)視規(guī)則的，因而應(yīng)當(dāng)受到懲罰。觀察者判斷懲罰的輕重程度會(huì)從兩個(gè)角度考慮，第一點(diǎn)會(huì)根據(jù)過(guò)失結(jié)果的嚴(yán)重性判斷懲罰是否過(guò)輕或者過(guò)重；第二點(diǎn)觀察者會(huì)把過(guò)去類似過(guò)失行為的懲罰程度與本次過(guò)失行為的懲罰輕重程度進(jìn)行比對(duì)，從而判斷懲罰是否過(guò)輕或者過(guò)重。該研究還認(rèn)為，受罰者過(guò)去的表現(xiàn)與懲罰的輕重程度將對(duì)觀察者的態(tài)度產(chǎn)生交互影響。態(tài)度可以分為正面傾向和負(fù)面傾向，高工作滿意度、高投入以及高組織承諾被視為正面傾向的態(tài)度，反之低工作滿意度、低工作投入和低組織承諾被視為負(fù)面傾向的態(tài)度。當(dāng)受罰者過(guò)去的表現(xiàn)較好時(shí)，較重的懲罰程度將會(huì)引起觀察者較低的態(tài)度水平，較輕的懲罰懲罰程度將會(huì)引起觀察者較高的態(tài)度水平；當(dāng)受罰者過(guò)去表現(xiàn)較差時(shí)，較重的懲罰程度將會(huì)引起觀察者較高的態(tài)度水平，較輕的懲罰懲罰程度將會(huì)引起觀察者較低的態(tài)度水平。

懲罰事件中的關(guān)鍵要素還將影響觀察者今后不當(dāng)行為意圖（陳銘熏，2004）。不當(dāng)行為意圖是指觀察者個(gè)人想要從事違反組織期望行為的主觀概率。懲罰除了對(duì)受罰者造成影響，更重要的是對(duì)組織中的其他員工做出示范作用。當(dāng)管理者對(duì)不當(dāng)行為做出處罰時(shí)，適當(dāng)?shù)奶幜P將對(duì)觀察者產(chǎn)生“殺雞儆猴”的作用，而缺乏懲罰將會(huì)增加該種行為出現(xiàn)的幾率。對(duì)于過(guò)失行為的處罰代表著組織對(duì)于事件的重視，也象征著對(duì)于行為良好的員工的保護(hù)。陳銘熏（2004）的實(shí)證研究探討了受罰者過(guò)去的表現(xiàn)、觀察者與受罰者的親疏關(guān)系、懲罰的輕重程度對(duì)觀察者的態(tài)度以及不當(dāng)行為的意圖產(chǎn)生交互影響。研究證實(shí)了Niehoff（1998）的研究結(jié)果，此外還表明在不同程度的懲罰輕重程度下都將對(duì)觀察者的不當(dāng)行為意圖產(chǎn)生負(fù)向影響；當(dāng)觀察者與受罰者關(guān)系較親近時(shí)，較重的懲罰程度將會(huì)引起觀察者較低的態(tài)度水平，較輕的懲罰程度將會(huì)引起觀察者較高的態(tài)度水平；當(dāng)觀察者與受罰者關(guān)系較為疏遠(yuǎn)時(shí)，較重的懲罰程度將會(huì)引起觀察者較高的態(tài)度水平，較輕的懲罰程度將會(huì)引起觀察者較低的態(tài)度水平。陳銘熏認(rèn)為在華人中，任何事情都難擺脫人情的因素，國(guó)內(nèi)的環(huán)境使得人們對(duì)不同關(guān)系的人，有著不同的關(guān)心程度。因此觀察者與受罰者之間的親疏關(guān)系會(huì)影響到觀察者對(duì)于懲罰事件的看法。

2.組織公平感在組織懲罰的溢出效應(yīng)中的中介效應(yīng)研究

組織公平感知是組織懲罰研究中最常用的中介變量。Leventhal（1976）指出當(dāng)觀察者認(rèn)為懲罰過(guò)程公平時(shí)將會(huì)傾向于認(rèn)為懲罰的結(jié)果是公平的。Lind 和 Tyler（1988）的團(tuán)體價(jià)值模型（group-value model）認(rèn)為，人們不止注重他們?cè)谝粋€(gè)事件中即時(shí)受到的對(duì)待，人們更加注重他們與團(tuán)隊(duì)之間的長(zhǎng)期關(guān)系（long-term relationship）。長(zhǎng)期關(guān)系的含義中包括管理者對(duì)待組織成員的中立性、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的信任以及團(tuán)隊(duì)的社會(huì)地位。組織中的成員會(huì)關(guān)注懲罰的過(guò)程是否符合組織的根本利益和組織規(guī)章。管理者對(duì)待組織內(nèi)成員的態(tài)度決定了組織內(nèi)成員對(duì)管理者的信任。同時(shí)，管理者對(duì)待組織內(nèi)成員的態(tài)度間接地傳達(dá)了管理者在社會(huì)上受到的對(duì)待，也就是團(tuán)隊(duì)的社會(huì)地位。團(tuán)體價(jià)值模型的理論認(rèn)為，所有的組織成員（包括觀察者和受罰者）都在注意領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待組織成員是否公平。研究表明，觀察者會(huì)根據(jù)犯錯(cuò)者的過(guò)失程度在自己心中形成一個(gè)相應(yīng)的懲罰標(biāo)準(zhǔn)（Blumstein & Cohen，1980）。因此懲罰的輕重程度將影響分配公平，出于保護(hù)組織的利益以及自身的利益，觀察者更愿意看到較重的懲罰（Schultz，1983）。

社會(huì)平等理論認(rèn)為觀察者會(huì)注意到受罰者是否和以往類似的情況得到相同的對(duì)待，也就是說(shuō)懲罰事件的前后一致性也是觀察者評(píng)判分配公平的重要因素。研究表明當(dāng)受罰者受到了與以往類似程度的處罰時(shí)，觀察者的分配公平感知將會(huì)高于受罰者受到了過(guò)高或者過(guò)低的懲罰（Trevino，1992）。Hogan和Emler（1981）實(shí)證指出員工認(rèn)同處罰的公平性，則會(huì)因?yàn)槭芰P者付

出代價(jià)而感到愉快。Niehoff（1998）的實(shí)證研究表明，受罰者過(guò)去的表現(xiàn)以及懲罰的輕重程度會(huì)對(duì)公平感知交互影響，當(dāng)受罰者過(guò)去表現(xiàn)較好時(shí)，較輕的懲罰會(huì)讓觀察者產(chǎn)生較高的公平感知，懲罰較重時(shí)觀察者的公平感知較低；當(dāng)受罰者過(guò)去表現(xiàn)不佳時(shí)，較重懲罰的情況下觀察者的公平感知較高，懲罰較輕的情況下觀察者的公平感知較低。陳銘熏（2004）研究了懲罰的輕重程度、受罰者過(guò)去的表現(xiàn)以及與受罰者的親疏關(guān)系這三者對(duì)公平感知的交互影響。研究結(jié)果證實(shí)了Niehoff（1998）的論點(diǎn)，并且研究表明，在觀察者與受罰者關(guān)系較親密的情況下，較輕的懲罰會(huì)獲得較高的公平感知，并且正向影響觀察者今后的態(tài)度；在觀察者與受罰者關(guān)系較為疏遠(yuǎn)的情況下，較重的懲罰會(huì)獲得較高的公平感，并且正向影響觀察者今后的態(tài)度。

3.組織懲罰溢出效應(yīng)的調(diào)節(jié)變量

在組織懲罰領(lǐng)域的實(shí)證研究中，性別、職位、社會(huì)群體以及民族等人口統(tǒng)計(jì)變量都是重要的調(diào)節(jié)變量。例如，男女的思考模式有著很大程度上的差異，因而會(huì)影響公平感知（陳銘熏，2004）。個(gè)人的職位反應(yīng)了其在組織中的管理經(jīng)驗(yàn)，也代表著其對(duì)于組織價(jià)值、管理制度、以及處罰措施的認(rèn)同，因此高職位的員工對(duì)于組織懲罰通常有著較高的公平感知（陳銘熏，2004）。Weaver（2010）認(rèn)為人們對(duì)一些群體有刻板的映像，比如女人和少數(shù)名族被認(rèn)為是更有意圖的，因而更加應(yīng)該受到懲罰。此外社會(huì)群體特征也會(huì)影響其對(duì)于懲罰事件的看法，比如一個(gè)有集體主義傾向的人更加傾向于認(rèn)為懲罰是對(duì)于規(guī)則破壞者的一個(gè)合理的回應(yīng)。在觀察者視角下的組織懲罰實(shí)證研究中，主要變量的選擇總結(jié)如表2。

四、結(jié)論與展望

組織懲罰是管理實(shí)踐過(guò)程中常見(jiàn)的管理手段，其復(fù)雜性使得在對(duì)員工施以懲罰的過(guò)程中難免會(huì)產(chǎn)生一些副作用。如何提升組織懲罰的實(shí)施效應(yīng)特別是溢出效應(yīng)，是管理實(shí)踐中面臨的重要問(wèn)題，也是值得學(xué)術(shù)界關(guān)注的研究問(wèn)題?；诮M織懲罰領(lǐng)域現(xiàn)有的研究結(jié)果以及中國(guó)的文化背景，我們對(duì)未來(lái)觀察者視角下的組織懲罰研究提出以下幾點(diǎn)建議。

表2 實(shí)證研究中的變量總結(jié)

1.明確組織懲罰在道德上的合宜性

在人本管理興起的大背景下，正激勵(lì)成為熱捧的管理方式。由于懲罰與人性化的人本管理潮流有沖突，一度變成了管理激勵(lì)理論中相對(duì)不受重視的“負(fù)激勵(lì)”。很多學(xué)者對(duì)懲罰在道德上的合宜性有著不同的看法，因此管理者可以在實(shí)踐中重視而不愿意在明面上探討。就如Rawls（1955）所言：“懲罰問(wèn)題一直是一個(gè)令人困惑的道德問(wèn)題，它的困惑不是人們?cè)趹土P是否具有正當(dāng)性上的分歧，困難就在于證明懲罰的正當(dāng)性。”因此，學(xué)術(shù)界對(duì)懲罰的研究熱情也逐漸減少。

但是，懲罰的方法從來(lái)沒(méi)有退出管理實(shí)踐的舞臺(tái)，特別是在我國(guó)很多中小企業(yè)中更是作為一種重要的管理手段。亞當(dāng)·斯密認(rèn)為，行為的合宜性在于行為的動(dòng)機(jī)和結(jié)果是否能夠獲得大多數(shù)旁觀者的同情。懲罰并不是基于對(duì)于公共福利的考慮，而是基于我們對(duì)被損害者憤懣的同情。費(fèi)尚軍（2010）通過(guò)亞當(dāng)·斯密的懲罰理論，論證了懲罰在道德上的合宜性，認(rèn)為懲罰是正義的保證。我們認(rèn)為，組織懲罰不但是對(duì)于受罰者過(guò)失行為的“惡有惡報(bào)”，同時(shí)對(duì)于觀察者未來(lái)的行為有矯正的作用。組織懲罰的關(guān)鍵不在于懲罰的嚴(yán)重性，而在于懲罰的必然性以及輕重的合理性。如果組織懲罰能夠得到組織成員的認(rèn)可，并且讓整個(gè)組織變的越來(lái)越好，那么不論從公共利益或者是人們情感機(jī)制的角度講，組織懲罰都應(yīng)該是合乎道德的。

2.加大對(duì)組織懲罰溢出效應(yīng)實(shí)證研究的力度

在一個(gè)組織中，員工的工作績(jī)效不佳、工作態(tài)度不好等因素是每個(gè)企業(yè)都無(wú)法回避的。若不對(duì)低績(jī)效員工實(shí)施有效和適當(dāng)?shù)膽土P，將不僅使得這些員工的低績(jī)效得以延續(xù)，還會(huì)影響其他員工的工作積極性，進(jìn)而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織的工作結(jié)果。在一個(gè)懲罰事件中，受罰者或許只有一個(gè)或者少數(shù)幾個(gè)，但是觀察者眾多，他們對(duì)懲罰事件的個(gè)人感知會(huì)影響今后的工作結(jié)果以及對(duì)整個(gè)組織的評(píng)價(jià)。懲罰事件的意義并不僅僅是為了導(dǎo)正受罰者的行為，它還具有更加重要的社會(huì)學(xué)習(xí)效果。作為組織中數(shù)量占大多數(shù)的觀察者來(lái)說(shuō)，懲罰在他們心中的理解和管理者以及受罰者不盡相同，研究懲罰事件對(duì)觀察者的影響具有更加深遠(yuǎn)的意義。特別的，有學(xué)者指出，管理者避免懲罰潛在的負(fù)面效應(yīng)的一個(gè)方式就是“私下懲罰”（Weaver，2010）。那么，未來(lái)研究的一個(gè)重要問(wèn)題就是，如何平衡懲罰的溢出效應(yīng)和“私下懲罰”之間的關(guān)系，探索什么樣的懲罰能夠在避免負(fù)面效應(yīng)的情況下產(chǎn)生最好的溢出效應(yīng)。

在國(guó)內(nèi)關(guān)于組織懲罰的研究起步較晚，如林鋒和羅瑾璉（2005）基于低績(jī)效的歸因理論對(duì)管理者對(duì)下屬的懲罰程度進(jìn)行了研究。陳喜慶和孫?。?006）從分析負(fù)激勵(lì)及其特點(diǎn)入手，提出了正負(fù)激勵(lì)方式反向運(yùn)用的激勵(lì)思路。李鵬敬和伍鑫（2009）從背景案例分析入手，論述了強(qiáng)化管理與獎(jiǎng)懲方法研究的必要性。但是國(guó)內(nèi)的懲罰的領(lǐng)域的研究大多注重討論懲罰管理的經(jīng)驗(yàn)，鮮有組織懲罰領(lǐng)域的實(shí)證研究。事實(shí)上，用定量的方法分析懲罰過(guò)程中哪些因素會(huì)對(duì)整個(gè)組織的工作結(jié)果產(chǎn)生影響是非常有必要的，研究好這些影響因素，抓住懲罰行為對(duì)組織工作績(jī)效等因素的傳導(dǎo)機(jī)制是科學(xué)懲罰的一個(gè)重要方面。

3.豐富觀察者視角下組織懲罰事件中的關(guān)鍵要素及其溢出效應(yīng)研究的機(jī)理

關(guān)于觀察者視角下的組織懲罰研究起步于上世紀(jì)九十年代。Trevino（1992）以觀察者為研究對(duì)象，提出的理論框架認(rèn)為受罰者犯錯(cuò)的原因、受罰者犯錯(cuò)的意向、是否受到脅迫、后果的嚴(yán)重性、受罰者的社會(huì)地位、過(guò)去的表現(xiàn)、懲罰的輕重適當(dāng)性、一致性以及觀察者自身對(duì)于公平的信念等因素會(huì)對(duì)觀察者的公平感知產(chǎn)生影響，公平感知進(jìn)而影響觀察者的情感、態(tài)度、以及接下來(lái)的行為。后續(xù)的理論以及實(shí)證研究大多基于Trevino（1992）提出的理論模型，在這個(gè)理論模型的基礎(chǔ)上使得變量的選擇不斷豐富。在目前的研究中，只有受罰者過(guò)去的表現(xiàn)、觀察者與受罰者之間的親疏關(guān)系以及懲罰的輕重程度這三個(gè)自變量有過(guò)明確的實(shí)證研究（Trevino，1992；Niehoff，1998；陳銘熏，2004），其他自變量對(duì)于觀察者的影響還有待實(shí)證研究的檢驗(yàn)。

目前研究無(wú)論是理論模型還是實(shí)證模型，在中介變量的選擇上始終比較單一，始終跳不出組織公平感知這一范疇。事實(shí)上，隨著管理學(xué)的不斷發(fā)展，懲罰事件中的關(guān)鍵要素對(duì)于觀察者后續(xù)工作結(jié)果的影響不應(yīng)該單單可以通過(guò)公平感知來(lái)解釋，應(yīng)該找到更加豐富的中介變量來(lái)解釋?xiě)土P事件對(duì)于觀察者的影響。

在不同的社會(huì)環(huán)境和社會(huì)群體中，組織成員的特征也不盡相同。國(guó)外一些學(xué)者已經(jīng)集中探討過(guò)性別、種族等人口特征變量對(duì)懲罰的直接效應(yīng)所產(chǎn)生的調(diào)節(jié)效應(yīng)。那么在中國(guó)的文化背景下，組織懲罰的溢出效應(yīng)與西方文化背景下的組織懲罰溢出效應(yīng)會(huì)有哪些差異性的結(jié)果，這顯然是未來(lái)值得研究的問(wèn)題。此外，在我國(guó)的社會(huì)群體中，從單位的性質(zhì)上看，公務(wù)員、國(guó)企員工、外資企業(yè)員工、民營(yíng)企業(yè)員工的群體特征有著一定的差異；從人才的分類上看，高科技人才、海歸人才以及傳統(tǒng)制造業(yè)中的員工的特征也不盡相同。這些差異都將導(dǎo)致他們對(duì)于組織懲罰事件的看法不同，進(jìn)而影響到懲罰的效果。因此什么樣的組織懲罰在哪一個(gè)群體中可以產(chǎn)生最好的溢出效應(yīng)這也是未來(lái)值得研究的問(wèn)題。

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3.李鵬敬、伍鑫：《組織中獎(jiǎng)懲方法探究》，載《大眾科技》，2009年第10期，第206–219頁(yè)。

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