胡仙芝

循吏講究理性，恪盡職守；能吏善于解決棘手疑難問(wèn)題

“能吏”與“循吏”本身包含著官員品質(zhì)和崗位類型的不同分類，包含著社會(huì)對(duì)他們的不同評(píng)價(jià)和價(jià)值取向。對(duì)于能吏和循吏的準(zhǔn)確理解，我們需要結(jié)合古代的社會(huì)背景和政治體制，從歷史淵源梳理的基礎(chǔ)上加以把握。

司馬遷的《史記》在列傳之中特設(shè)《循吏》、《酷吏》兩目，這一體例為他身后撰寫正史的史家所承繼。司馬遷在《自序》里說(shuō)，循吏是“奉法循理之吏，不伐功矜能，百姓無(wú)稱，亦無(wú)過(guò)行”。該定義其實(shí)十分精準(zhǔn)。循吏尊重法治，講究理性；所謀在于長(zhǎng)遠(yuǎn)，不追求當(dāng)下的效果，不作淺薄的政治秀，所以沒(méi)有聳動(dòng)視聽(tīng)的效果。而酷吏的所謂“重法”，其實(shí)不過(guò)是鍛煉周納、羅織罪名，入民以罪。多刑殺人，欲以立威。不過(guò)歷覽載籍，兩者之外，還有一種類型是“干吏”。所謂“干吏”，古代本指一種地位低下的官吏，后來(lái)則逐漸與“能臣”聯(lián)用，可見(jiàn)具有褒揚(yáng)的含義。干吏一般嫻于吏道，善應(yīng)棘手疑難問(wèn)題，也就是經(jīng)常所謂的“能臣”。

總結(jié)以上的文獻(xiàn)，我們可以概括出：所謂循吏，是指一批這樣的官員，他們尊重法治，講究理性；所謀在于長(zhǎng)遠(yuǎn)，不追求當(dāng)下的效果，不作淺薄的政治秀，看起來(lái)恪盡職守、安分守己；而能吏，則嫻于吏道，善于規(guī)避法令，善于解決棘手疑難問(wèn)題，善于改革前進(jìn)。當(dāng)然，與他們分別對(duì)應(yīng)的是好空談、善作秀的“清流”與“多刑殺人，欲以立威”的“酷吏”。相對(duì)于這兩者來(lái)說(shuō)，循吏與能吏都屬于管理隊(duì)伍中值得肯定的，是國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍中的主干和主流。但對(duì)于這兩者的使用，同樣存在著一個(gè)使用得當(dāng)?shù)膯?wèn)題。如果使用不當(dāng)，同樣會(huì)出現(xiàn)很大的問(wèn)題，這是由公共管理任務(wù)多樣性和崗位多元性所決定的。

能崗匹配是用人藝術(shù)中第一原則

在如何用人上，我們同樣有不同的維度和取向。通常來(lái)說(shuō)，人力資源管理和組織行為管理是兩個(gè)主要的管理維度，我們需要在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上探索一種平衡。

從人力資源管理的角度，人力資源的有效合理配置是其中一個(gè)主要目標(biāo)。在這方面，其首要堅(jiān)持的配置原則就是：能崗匹配、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則。根據(jù)這個(gè)原則，用人的第一要求就是以人為本，能崗匹配，以能力尋求崗位。要注重優(yōu)勢(shì)定位和動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，注重心理激勵(lì)和內(nèi)部管理，最終通過(guò)合理的人力資源配置使人力資源的整體功能強(qiáng)化，使人的能力與崗位要求相對(duì)應(yīng)。

從組織行為管理的角度，其管理的邏輯起點(diǎn)在于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，由目標(biāo)需求設(shè)定崗位，由崗位需求物色合適人才。組織管理中用人原則就是要求崗能相稱、因崗求人。為了體現(xiàn)這個(gè)特點(diǎn)，組織行為中普遍推行的是任務(wù)目標(biāo)原則、命令統(tǒng)一原則、分級(jí)分層管理原則、職能互補(bǔ)原則、責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則以及注重績(jī)效等原則。從這個(gè)原則我們可以看出，任務(wù)不同、崗位不同需要使用不同的人才，這也是一種組織管理的必然要求。

科學(xué)發(fā)展觀的核心是以人為本，基本方法是統(tǒng)籌兼顧。在公共管理中，在人才使用的能崗匹配關(guān)系上同樣也需要追求組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的平衡，追求不同人才不同崗位之間的匹配協(xié)調(diào)和辯證統(tǒng)一。就比如崗位與人才能力之間的關(guān)系問(wèn)題，從組織管理學(xué)的角度講，因事設(shè)崗是正確的，而因人設(shè)崗是不科學(xué)的。但從人才資源管理的效度出發(fā)，“以人為本”的人才使用理念往往意味著從人才的能力出發(fā)，這就必須通行“因人設(shè)崗”，“因材施用”，“量才而用”。為此，在實(shí)際管理中，因人設(shè)崗與因事設(shè)崗的原則是有機(jī)結(jié)合的，這也體現(xiàn)了能崗的辯證統(tǒng)一關(guān)系。對(duì)于能吏與循吏的使用必須體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀的統(tǒng)籌兼顧、以人為本的原則，實(shí)現(xiàn)能崗匹配之間的辯證統(tǒng)一。

關(guān)于“能吏和循吏”使用的思考

龔自珍在清代就呼吁“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”，到了現(xiàn)在，我們需要結(jié)合人才的特點(diǎn)，更需要結(jié)合時(shí)代需求和歷史使命、結(jié)合國(guó)家戰(zhàn)略和組織目標(biāo)，有機(jī)地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一。綜合而言，筆者主要有以下幾點(diǎn)思考：

加強(qiáng)組織工作，提高組織工作的科學(xué)性和合理性。我們需要對(duì)不同類型的組織和崗位進(jìn)行實(shí)際分析，對(duì)不同地方發(fā)展的不同階段的不同需求進(jìn)行分析，對(duì)該組織工作所存在和面臨的實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行客觀分析，按照需要和崗位需求來(lái)選拔配置不同類型的人員和官員，確保最大限度地實(shí)現(xiàn)組織正面和總體績(jī)效，使用人績(jī)效達(dá)到最優(yōu)。此外，組織干部要?jiǎng)?chuàng)新選人用人方式，要引進(jìn)科學(xué)的選拔方式，在崗位需求與能力識(shí)別方面創(chuàng)新工作機(jī)制，樹(shù)立科學(xué)的考核導(dǎo)向和用人導(dǎo)向，以改革創(chuàng)新的精神做好干部工作，全面科學(xué)地考核干部，公道正派地選人用人，從而達(dá)到用人到位，使人盡其才、材盡其用，確保組織功效和人才個(gè)體貢獻(xiàn)協(xié)調(diào)平衡。

完善干部評(píng)價(jià)制度，力求實(shí)現(xiàn)多元化、合理化。干部評(píng)價(jià)制度直接影響到用人導(dǎo)向，因此，干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)，干部評(píng)價(jià)制度是否完善，直接影響到干部行為取向，影響組織績(jī)效和用人績(jī)效。對(duì)于循吏和能吏的恰當(dāng)使用，首當(dāng)其沖的是需要建立一個(gè)合理的、多元的、科學(xué)的干部評(píng)價(jià)。正如習(xí)近平總書(shū)記曾說(shuō)，“干部用錯(cuò)了地方也不行”，“不能用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)衡量干部”。一方面，我們應(yīng)該避免對(duì)任何崗位的政績(jī)指標(biāo)都體現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，干部評(píng)價(jià)不能“GDP至上”，尤其是那些非經(jīng)濟(jì)部門、不能以經(jīng)濟(jì)發(fā)展作為主要任務(wù)的功能區(qū)域的領(lǐng)導(dǎo)以及崗位系列，我們應(yīng)該降低GDP指標(biāo)所占的比重；另一方面，對(duì)于一些特殊的崗位，我們也不能以循吏的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)苛求之，對(duì)其所采取的創(chuàng)新和改革應(yīng)該有更大的包容和空間?？傊?，建立和完善干部評(píng)價(jià)制度，需要我們更加精細(xì)、科學(xué)地設(shè)計(jì)一些客觀合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，力求干部評(píng)價(jià)體系多元化、合理化。

加強(qiáng)對(duì)干部使用后管理，完善干部培訓(xùn)、交流、監(jiān)督等配套機(jī)制。崗位需求隨著形勢(shì)變化而逐步更新內(nèi)容，干部能力也隨著經(jīng)歷和時(shí)間而逐步增長(zhǎng)，因此，合理的干部使用絕不只限于干部選拔這個(gè)環(huán)節(jié)，合理的崗位配置也不是一蹴而就的，而是一個(gè)長(zhǎng)期的、動(dòng)態(tài)化的調(diào)適過(guò)程。要實(shí)現(xiàn)干部使用績(jī)效的動(dòng)態(tài)合理化，需要建立和完善干部使用后管理制度。

（作者為國(guó)家行政學(xué)院科研部研究員）

責(zé)編/馬靜 美編/于珊endprint