梁乃鋒

摘 要：期望理論是管理學(xué)中重要的過程激勵(lì)理論，作為一種常用的員工激勵(lì)理論被廣泛采用。運(yùn)用博弈觀對(duì)期望理論進(jìn)行因素分析，并對(duì)其模型進(jìn)行系統(tǒng)的修正。

關(guān)鍵詞：期望理論；“因素博弈”；模型修正

中圖分類號(hào)：F0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）13-0009-03

一、期望理論的產(chǎn)生和發(fā)展

繼19世紀(jì)末科學(xué)管理理論萌芽產(chǎn)生，20世紀(jì)初出現(xiàn)了管理學(xué)的大發(fā)展——“管理運(yùn)動(dòng)”，管理理論成為社會(huì)重要的理論研究項(xiàng)目。20世紀(jì)中期，現(xiàn)代管理思潮再次掀起，由此，1964年，期望理論（Expectancy theory of motivation）由美國心理學(xué)家佛?。╒·H·Vroom）在其所著的《工作與激發(fā)》一書中首次提出，并受到了社會(huì)管理界的普遍重視。該理論建立在一系列假設(shè)前提下：第一，人們行為決定因素分別為環(huán)境因素和自身因素；第二，不同的行為人對(duì)某件事的目標(biāo)和期望不同；第三，個(gè)人根據(jù)對(duì)行為結(jié)果的預(yù)期而采取行動(dòng)選擇。望理論的主要觀點(diǎn)是：人們對(duì)某項(xiàng)行為存在不同的積極性，這種積極性源于他們對(duì)完成行為而獲得的滿足程度和自己對(duì)能否勝任此項(xiàng)行為的工作評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)。并且，人們?cè)陬A(yù)期某一對(duì)自己有利的目標(biāo)時(shí)，付諸實(shí)踐的激發(fā)動(dòng)力取決于預(yù)期結(jié)果以及預(yù)期結(jié)果實(shí)現(xiàn)的可能性，用公式表示為： M=V×E （1）

M表示導(dǎo)致行為實(shí)施的最終動(dòng)力（以下簡稱激發(fā)動(dòng)力）

V表示目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后帶給行為人的預(yù)期利益（以下簡稱預(yù)期效價(jià)）

E表示行為人對(duì)行為實(shí)現(xiàn)可能性的估計(jì)（以下簡稱期望概率）

上述公式可以簡單理解為實(shí)施一項(xiàng)行為的最終動(dòng)力等于該項(xiàng)行動(dòng)預(yù)期結(jié)果與實(shí)現(xiàn)可能性的乘積。

作為一種過程激勵(lì)理論，其行為實(shí)施主體受外界因素影響很大，為使管理者更好利用這一激勵(lì)理論使行為主體實(shí)現(xiàn)與管理者共同的目標(biāo)效果，佛隆進(jìn)一步發(fā)展了期望理論模式：個(gè)人努力→個(gè)人成績→組織獎(jiǎng)勵(lì)→個(gè)人需要。

二、期望理論“因素博弈”分析

（一）期望理論“因素博弈”

作為過程激勵(lì)理論，期望理論被廣泛應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)管理。但由于其提出的歷史背景，該理論存在著顯著的時(shí)代烙印，特別是其僅著眼于兩個(gè)靜態(tài)的主要驅(qū)動(dòng)因素，即預(yù)期效價(jià)和期望概率，使得該理論存在著較大的局限性。

所謂博弈是指決策者行為的相互作用而產(chǎn)生的均衡結(jié)果。因期望理論建立在管理者和行為者之間，在此僅把期望理論的因素視為主體的決策，“因素博弈”建立。

期望理論把事件行為動(dòng)因歸結(jié)為兩大要素：效價(jià)與期望概率。這三者之間的確存在一種先行后續(xù)的關(guān)系，但仔細(xì)分析也不乏有缺陷，致使兩大因素與激發(fā)動(dòng)力之間并非簡單的因果關(guān)系。行為效價(jià)V是管理者事先設(shè)定的獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)，表面看來，尤其在管理者心中是固定值，但在行為者眼中卻把V分成了兩部分：V1為直接獎(jiǎng)勵(lì)；V2為附加值（如獎(jiǎng)金、津貼、其它表彰等）。因此，將V視為管理者行為，將E視為行為者根據(jù)V做出的應(yīng)對(duì)行為，但是由于E存在極大的主觀傾向，進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)V的主觀偏向，雙方博弈由此產(chǎn)生（外現(xiàn)為因素的相互制約）。第一，人們?cè)趯?shí)施某項(xiàng)行為之前總會(huì)對(duì)行為結(jié)果產(chǎn)生一定的預(yù)期，當(dāng)這項(xiàng)行為的結(jié)果與行為主體關(guān)系密切時(shí)，行為預(yù)期效價(jià)即高，即在管理者做出V選擇時(shí)，員工眼中的V2和V1都提高，尤其是V2有時(shí)甚至提高到一種難以預(yù)見的程度。從而影響行動(dòng)使激發(fā)動(dòng)力提高，對(duì)于員工而言，激發(fā)動(dòng)力的提高必然付出大于預(yù)期行動(dòng)的努力，即激發(fā)動(dòng)力提高再次提高行為效價(jià)……第二，期望理論中的期望概率E是出于行為人對(duì)行為成功與否的經(jīng)驗(yàn)或主觀判斷，而非客觀平均概率，存在很大的愿望傾向，期望概率越大，即對(duì)希望得到目標(biāo)結(jié)果的渴望度越大，行為人會(huì)付出與理論實(shí)際結(jié)果M不同（大于）的努力程度，再次形成循環(huán)效應(yīng)。同時(shí)，無論是從主觀愿望還是客觀實(shí)際出發(fā)，當(dāng)行為人為某行為付出較多時(shí)，希望該行為達(dá)到預(yù)期效果的期望概率E也會(huì)隨之增大。第三，期望理論不僅因素自身博弈，且兩因素間也存在博弈：效價(jià)與期望概率的博弈。既然E為主觀期望概率，那么當(dāng)某行為結(jié)果足以對(duì)行為人產(chǎn)生重大影響時(shí)，主觀期望就趨向于預(yù)期結(jié)果，此時(shí)V1、V2無限增加，進(jìn)而產(chǎn)生行為趨同。

同理，以上結(jié)論適用于相反情況。綜合以上情況可以得出期望因素博弈簡單矩陣：

可見，在管理者看來，既然其采取了自認(rèn)為有效的激勵(lì)就可以獲得雙方滿意的結(jié)果，然而卻往往忽視員工心理需求和主觀傾向，一旦V稍加變化時(shí)則會(huì)產(chǎn)生員工主導(dǎo)結(jié)果：（0，0）和 （0.5，0.3），顯然雙方互有所失。

第四，佛隆期望模式最終結(jié)果為滿足個(gè)人需要，從根本上否定了個(gè)人與集體的關(guān)系，因?yàn)?，行為主體在實(shí)施某一行為時(shí)不只是完全出于主觀需要。人處于一定的環(huán)境中，難免受其影響，而期望理論將行為動(dòng)因全部歸結(jié)為外部激勵(lì)，將行為結(jié)果全部歸結(jié)為個(gè)人滿足，自相矛盾。尤其在社會(huì)主市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，我們倡導(dǎo)集體主義，當(dāng)個(gè)人利益與集體利益發(fā)生矛盾時(shí)，個(gè)人利益應(yīng)服從集體利益。顯然，這種模式只有進(jìn)一步發(fā)展才能適應(yīng)不斷進(jìn)步的社會(huì)。

綜上，管理者做出決策后，該理論的其他因素變化均取決于員工自己，所以期望理論的實(shí)質(zhì)變成了單純的自我激勵(lì)理論，與管理目的相悖。

（二）期望理論博弈效果模型分析

期望理論在公式（1）的基礎(chǔ)上得出幾種不同的激勵(lì)效果：

E高×V高=M高 ① E中×V中=M中 ② E低×V低=M低 ③ E高×V低= M低 ④ E低×V高= M低⑤

綜上，對(duì)期望理論的因素博弈分析不難發(fā)現(xiàn)，以期望效價(jià)和期望概率來制約的激勵(lì)動(dòng)力在現(xiàn)實(shí)中產(chǎn)生扭曲，即現(xiàn)實(shí)中只會(huì)出現(xiàn)上式中①③的情況。由于V和E在共同制約M的同時(shí)也相互制約，并呈正相關(guān)變化，所以導(dǎo)致M要么無限大趨近等于1，要么無限小趨近等于0。以下分三種情況討論：

（1）V大→M增大→V增大（照理性思維，E也增大，在此假設(shè)E不變）endprint

（2）E大→M增大→E增大（照理性思維，V也增大，在此假設(shè)V不變）

（3）V大→E增大→V增大→E增大→……→M無限增大（V，E共同作用結(jié)果）

由以上三種情況產(chǎn)生的結(jié)果（見圖1），相反情況（V，E?。ㄒ妶D2）：

綜合上頁圖1、圖2可得期望理論現(xiàn)實(shí)實(shí)施效果模型：如圖3。同時(shí)，期望理論忽視對(duì)集體的回報(bào)，必然使行為人采取行動(dòng)只為滿足私欲，不擇手段。這不正與期望理論背道而馳嗎？

三、對(duì)期望理論的模型修正和啟示

（一）期望理論模型修正

通過以上分析我們可以發(fā)現(xiàn)，期望理論把人們的行動(dòng)推向了兩種極端：對(duì)自己切身利益影響大的事或期望發(fā)生的事，就投入全部力量去做；而對(duì)與自己關(guān)系小的事則袖手旁觀，顯然不符現(xiàn)實(shí)。尤其第二種極端在現(xiàn)實(shí)生活中極為少見。所以，期望理論的發(fā)展應(yīng)注重對(duì)兩個(gè)因素的分析：鑒于E的大小與V存在一種正相關(guān)關(guān)系，原有公式應(yīng)改為：

M=f（V，E） （2）

f為一種與其要素V，E成正相關(guān)的修正函數(shù)，V和E的含義與（1）式相同?；颍?/p>

式中V和E的含義與（1）式相同，n表示一個(gè)不確定的修正系數(shù)，隨V和E的變化而變化，當(dāng)V和E無限變化時(shí)，n向相反方向變化，變化程度小于V和E，從根本上限制了V和E相互影響產(chǎn)生的無限變化。由此，發(fā)展公式（3）中就不會(huì)出現(xiàn)因自身期望因素相互博弈而產(chǎn)生的極端行動(dòng)。而恰恰產(chǎn)生日常工作中員工不愿而又不得不做的結(jié)果（0.5，0.3）。 對(duì)期望模式的發(fā)展加入了集體因素為：

對(duì)期望理論的發(fā)展完善不僅考慮到了因素間的相互影響和制約，而且更注重客觀環(huán)境和集體因素對(duì)個(gè)人活動(dòng)的影響，使管理者制定的規(guī)則更為有效。

（二）結(jié)論與啟示

1.對(duì)于管理者來說，運(yùn)用期望理論的最關(guān)鍵因素在于尋找到一個(gè)“因素博弈”的平衡點(diǎn)，只有運(yùn)用好這個(gè)平衡點(diǎn)，才能使決策者用最小的機(jī)會(huì)成本取得預(yù)期結(jié)果。否則，要么管理者付出成本過高，要么達(dá)不到預(yù)期收益又損害員工利益，“雙虧”。

2.成功的運(yùn)用期望理論激勵(lì)模式的一個(gè)重要因素是為員工創(chuàng)造良好的工作條件，從而保證員工對(duì)行為實(shí)施充滿信心，提高獲取效價(jià)的預(yù)期概率，形成管理者和員工的“雙贏”有了良好的條件后，就必須關(guān)心效價(jià)，即管理者設(shè)定的效價(jià)高時(shí)，可能會(huì)改變員工對(duì)某些事物的“忠誠度”。即當(dāng)某件事員工的期望概率十分小時(shí)管理者可通過提高效價(jià)而影響期望概率從而形成強(qiáng)大的激勵(lì)動(dòng)力。

3.靈活運(yùn)用期望理論必須處理好績效、員工個(gè)人需要、員工個(gè)人努力、集體需要四者關(guān)系。績效是激勵(lì)員工努力的外在動(dòng)力；員工需要直接決定期望概率，間接影響主觀績效大??；個(gè)人努力是行為完成的內(nèi)因；集體需要是期望理論的終結(jié)。在管理工作中，管理者應(yīng)善于設(shè)置績效，關(guān)心員工，了解員工需求，使員工努力得以充分發(fā)揮，形成健康的組織職能，提高工作效率。

參考文獻(xiàn)：

[1] 羅哲.管理學(xué)[M].北京：電子工業(yè)出版社，2010：8.

[2] [英]蘇珊·紐厄爾.健康的組織[M].王劍鋒，等，譯.北京：清華大學(xué)出版社，2002：5.

[3] 王利紅，杜平.淺析期望理論對(duì)績效管理的指導(dǎo)意義[J].現(xiàn)代商業(yè)，2008，（27）.

[責(zé)任編輯 吳高君]endprint

（2）E大→M增大→E增大（照理性思維，V也增大，在此假設(shè)V不變）

（3）V大→E增大→V增大→E增大→……→M無限增大（V，E共同作用結(jié)果）

由以上三種情況產(chǎn)生的結(jié)果（見圖1），相反情況（V，E小）（見圖2）：

綜合上頁圖1、圖2可得期望理論現(xiàn)實(shí)實(shí)施效果模型：如圖3。同時(shí)，期望理論忽視對(duì)集體的回報(bào)，必然使行為人采取行動(dòng)只為滿足私欲，不擇手段。這不正與期望理論背道而馳嗎？

三、對(duì)期望理論的模型修正和啟示

（一）期望理論模型修正

通過以上分析我們可以發(fā)現(xiàn)，期望理論把人們的行動(dòng)推向了兩種極端：對(duì)自己切身利益影響大的事或期望發(fā)生的事，就投入全部力量去做；而對(duì)與自己關(guān)系小的事則袖手旁觀，顯然不符現(xiàn)實(shí)。尤其第二種極端在現(xiàn)實(shí)生活中極為少見。所以，期望理論的發(fā)展應(yīng)注重對(duì)兩個(gè)因素的分析：鑒于E的大小與V存在一種正相關(guān)關(guān)系，原有公式應(yīng)改為：

M=f（V，E） （2）

f為一種與其要素V，E成正相關(guān)的修正函數(shù)，V和E的含義與（1）式相同。或：

式中V和E的含義與（1）式相同，n表示一個(gè)不確定的修正系數(shù)，隨V和E的變化而變化，當(dāng)V和E無限變化時(shí)，n向相反方向變化，變化程度小于V和E，從根本上限制了V和E相互影響產(chǎn)生的無限變化。由此，發(fā)展公式（3）中就不會(huì)出現(xiàn)因自身期望因素相互博弈而產(chǎn)生的極端行動(dòng)。而恰恰產(chǎn)生日常工作中員工不愿而又不得不做的結(jié)果（0.5，0.3）。 對(duì)期望模式的發(fā)展加入了集體因素為：

對(duì)期望理論的發(fā)展完善不僅考慮到了因素間的相互影響和制約，而且更注重客觀環(huán)境和集體因素對(duì)個(gè)人活動(dòng)的影響，使管理者制定的規(guī)則更為有效。

（二）結(jié)論與啟示

1.對(duì)于管理者來說，運(yùn)用期望理論的最關(guān)鍵因素在于尋找到一個(gè)“因素博弈”的平衡點(diǎn)，只有運(yùn)用好這個(gè)平衡點(diǎn)，才能使決策者用最小的機(jī)會(huì)成本取得預(yù)期結(jié)果。否則，要么管理者付出成本過高，要么達(dá)不到預(yù)期收益又損害員工利益，“雙虧”。

2.成功的運(yùn)用期望理論激勵(lì)模式的一個(gè)重要因素是為員工創(chuàng)造良好的工作條件，從而保證員工對(duì)行為實(shí)施充滿信心，提高獲取效價(jià)的預(yù)期概率，形成管理者和員工的“雙贏”有了良好的條件后，就必須關(guān)心效價(jià)，即管理者設(shè)定的效價(jià)高時(shí)，可能會(huì)改變員工對(duì)某些事物的“忠誠度”。即當(dāng)某件事員工的期望概率十分小時(shí)管理者可通過提高效價(jià)而影響期望概率從而形成強(qiáng)大的激勵(lì)動(dòng)力。

3.靈活運(yùn)用期望理論必須處理好績效、員工個(gè)人需要、員工個(gè)人努力、集體需要四者關(guān)系。績效是激勵(lì)員工努力的外在動(dòng)力；員工需要直接決定期望概率，間接影響主觀績效大?。粋€(gè)人努力是行為完成的內(nèi)因；集體需要是期望理論的終結(jié)。在管理工作中，管理者應(yīng)善于設(shè)置績效，關(guān)心員工，了解員工需求，使員工努力得以充分發(fā)揮，形成健康的組織職能，提高工作效率。

參考文獻(xiàn)：

[1] 羅哲.管理學(xué)[M].北京：電子工業(yè)出版社，2010：8.

[2] [英]蘇珊·紐厄爾.健康的組織[M].王劍鋒，等，譯.北京：清華大學(xué)出版社，2002：5.

[3] 王利紅，杜平.淺析期望理論對(duì)績效管理的指導(dǎo)意義[J].現(xiàn)代商業(yè)，2008，（27）.

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（2）E大→M增大→E增大（照理性思維，V也增大，在此假設(shè)V不變）

（3）V大→E增大→V增大→E增大→……→M無限增大（V，E共同作用結(jié)果）

由以上三種情況產(chǎn)生的結(jié)果（見圖1），相反情況（V，E?。ㄒ妶D2）：

綜合上頁圖1、圖2可得期望理論現(xiàn)實(shí)實(shí)施效果模型：如圖3。同時(shí)，期望理論忽視對(duì)集體的回報(bào)，必然使行為人采取行動(dòng)只為滿足私欲，不擇手段。這不正與期望理論背道而馳嗎？

三、對(duì)期望理論的模型修正和啟示

（一）期望理論模型修正

通過以上分析我們可以發(fā)現(xiàn)，期望理論把人們的行動(dòng)推向了兩種極端：對(duì)自己切身利益影響大的事或期望發(fā)生的事，就投入全部力量去做；而對(duì)與自己關(guān)系小的事則袖手旁觀，顯然不符現(xiàn)實(shí)。尤其第二種極端在現(xiàn)實(shí)生活中極為少見。所以，期望理論的發(fā)展應(yīng)注重對(duì)兩個(gè)因素的分析：鑒于E的大小與V存在一種正相關(guān)關(guān)系，原有公式應(yīng)改為：

M=f（V，E） （2）

f為一種與其要素V，E成正相關(guān)的修正函數(shù)，V和E的含義與（1）式相同?；颍?/p>

式中V和E的含義與（1）式相同，n表示一個(gè)不確定的修正系數(shù)，隨V和E的變化而變化，當(dāng)V和E無限變化時(shí)，n向相反方向變化，變化程度小于V和E，從根本上限制了V和E相互影響產(chǎn)生的無限變化。由此，發(fā)展公式（3）中就不會(huì)出現(xiàn)因自身期望因素相互博弈而產(chǎn)生的極端行動(dòng)。而恰恰產(chǎn)生日常工作中員工不愿而又不得不做的結(jié)果（0.5，0.3）。 對(duì)期望模式的發(fā)展加入了集體因素為：

對(duì)期望理論的發(fā)展完善不僅考慮到了因素間的相互影響和制約，而且更注重客觀環(huán)境和集體因素對(duì)個(gè)人活動(dòng)的影響，使管理者制定的規(guī)則更為有效。

（二）結(jié)論與啟示

1.對(duì)于管理者來說，運(yùn)用期望理論的最關(guān)鍵因素在于尋找到一個(gè)“因素博弈”的平衡點(diǎn)，只有運(yùn)用好這個(gè)平衡點(diǎn)，才能使決策者用最小的機(jī)會(huì)成本取得預(yù)期結(jié)果。否則，要么管理者付出成本過高，要么達(dá)不到預(yù)期收益又損害員工利益，“雙虧”。

2.成功的運(yùn)用期望理論激勵(lì)模式的一個(gè)重要因素是為員工創(chuàng)造良好的工作條件，從而保證員工對(duì)行為實(shí)施充滿信心，提高獲取效價(jià)的預(yù)期概率，形成管理者和員工的“雙贏”有了良好的條件后，就必須關(guān)心效價(jià)，即管理者設(shè)定的效價(jià)高時(shí)，可能會(huì)改變員工對(duì)某些事物的“忠誠度”。即當(dāng)某件事員工的期望概率十分小時(shí)管理者可通過提高效價(jià)而影響期望概率從而形成強(qiáng)大的激勵(lì)動(dòng)力。

3.靈活運(yùn)用期望理論必須處理好績效、員工個(gè)人需要、員工個(gè)人努力、集體需要四者關(guān)系。績效是激勵(lì)員工努力的外在動(dòng)力；員工需要直接決定期望概率，間接影響主觀績效大小；個(gè)人努力是行為完成的內(nèi)因；集體需要是期望理論的終結(jié)。在管理工作中，管理者應(yīng)善于設(shè)置績效，關(guān)心員工，了解員工需求，使員工努力得以充分發(fā)揮，形成健康的組織職能，提高工作效率。

參考文獻(xiàn)：

[1] 羅哲.管理學(xué)[M].北京：電子工業(yè)出版社，2010：8.

[2] [英]蘇珊·紐厄爾.健康的組織[M].王劍鋒，等，譯.北京：清華大學(xué)出版社，2002：5.

[3] 王利紅，杜平.淺析期望理論對(duì)績效管理的指導(dǎo)意義[J].現(xiàn)代商業(yè)，2008，（27）.

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