李作民

摘 要：隨著世界經(jīng)濟持續(xù)走低、國內(nèi)市場持續(xù)低迷、政策環(huán)境加劇變化、產(chǎn)業(yè)周期趨于下行，國有企業(yè)亟待在人力資源管理方面實現(xiàn)優(yōu)化重構(gòu)，為企業(yè)新一輪的加快發(fā)展提供更可靠的人資資本保障。文章以某省級煙草企業(yè)為例，探討搭建基于“戰(zhàn)略、規(guī)劃、管理、素質(zhì)、事務(wù)”五維優(yōu)化重構(gòu)的模式，為企業(yè)組織與人力資源管理優(yōu)化提供基本的框架模型，實現(xiàn)人力資本的保值增值，全面激發(fā)企業(yè)經(jīng)濟躍升的內(nèi)在動力。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；組織與人力資源；五維優(yōu)化重構(gòu)模式

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）11-0027-02

隨著經(jīng)濟全球化步伐加快、國內(nèi)經(jīng)濟復雜性和不確定性增加、市場環(huán)境和政策條件的深刻改變，國有企業(yè)必須把人力資源作為市場競爭最具有價值的資源，從組織建設(shè)和人力資本發(fā)展的高度，進行深刻的優(yōu)化整合，加快占據(jù)擁有最優(yōu)質(zhì)的人力資源，從而在國內(nèi)及全球經(jīng)濟格局中占據(jù)先機。A省級煙草企業(yè)基于“戰(zhàn)略、規(guī)劃、管理、素質(zhì)、事務(wù)”五維優(yōu)化重構(gòu)的模式，對人力資源進行了深度調(diào)整，努力使企業(yè)人力資源管理發(fā)揮最大效益，為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展注入更強勁的動力與活力。

從企業(yè)人力資源內(nèi)在結(jié)構(gòu)分析，A省級煙草企業(yè)的人力資源構(gòu)成多元，有老企業(yè)存留下來的老職工，有新進大學生，有部隊轉(zhuǎn)業(yè)干部等，人力資源的捏合程度不高，但在整合優(yōu)化的成本上具有可承受性，能夠支撐深度的改革創(chuàng)新。從歷史經(jīng)驗看，該企業(yè)面對體制機制、控煙壓力、國際競爭、構(gòu)建和諧等多重挑戰(zhàn)，已經(jīng)對人力資源管理進行了諸多有益的嘗試和探索，在機構(gòu)設(shè)置、人員選錄、績效評定、工資構(gòu)成等方面進行了不懈的努力和改進，取得了良好成效，具有較強的變革意愿?；谖寰S優(yōu)化重構(gòu)的模式，A省級煙草企業(yè)需要在五個方面下功夫，全面實現(xiàn)“傳統(tǒng)人事勞資管理”向“現(xiàn)代人力資源管理”轉(zhuǎn)變。

1 關(guān)注“價值提升”，全面搭建人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)整體戰(zhàn)略具有耦合性，和企業(yè)生產(chǎn)、銷售、財務(wù)、運營、保障等子戰(zhàn)略據(jù)有協(xié)同性，應(yīng)該在基本導向、價值取向、投入走向等方面保持同步聚焦，確保企業(yè)整體戰(zhàn)略導向功能發(fā)揮最大化，引領(lǐng)企業(yè)向著既定目標以最小投入、最大效率加快邁進。企業(yè)應(yīng)當調(diào)整以“生產(chǎn)為中心”的價值取向，塑造以“員工為基本”的發(fā)展理念，充分尊重員工在企業(yè)中的主體地位，把人力資源視為戰(zhàn)略儲備，而非組織負擔；視為發(fā)展基石，而非運營成本，關(guān)注如何開發(fā)人的潛能、提高人力素質(zhì)、鼓舞全員士氣，使員工更好地發(fā)揮作用、創(chuàng)造更大的效益，把人力資源作為企業(yè)發(fā)展核心優(yōu)勢加以不斷錘煉。注重短期戰(zhàn)略、中期戰(zhàn)略、長期戰(zhàn)略的有效銜接，實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略同生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場營銷戰(zhàn)略、財務(wù)投資戰(zhàn)略、企業(yè)文化戰(zhàn)略等相互支撐、深度融合，用戰(zhàn)略的視野開發(fā)企業(yè)人力資源，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才動能。圍繞“人才興煙”戰(zhàn)略，有效細分人力資源管理計劃，對管理人員加強崗位鍛煉計劃，實行動態(tài)輪崗工作和“上掛下派”交流培養(yǎng)，在實踐中提升人員的管理能力；對技術(shù)人員加強激勵與培養(yǎng)，從制度層面激發(fā)技術(shù)員工創(chuàng)新活力，培養(yǎng)并造就企業(yè)科技領(lǐng)軍人才，嚴格執(zhí)行國家知識產(chǎn)權(quán)保護，進一步夯實企業(yè)發(fā)展的技術(shù)優(yōu)勢；對執(zhí)行人員要理順“上升”發(fā)展通道，變傳統(tǒng)國企“金字塔”式成長模式，為“圓錐”甚至“圓柱”式成長模式，構(gòu)建完善的向上晉升的考錄評聘機制，為個人發(fā)展描繪廣闊的藍圖與前景。

2 強化“前瞻思考”，理性梳理人力資源規(guī)劃

煙草作為生產(chǎn)銷售特殊鏟平的特殊行業(yè)，在人員流動方面有諸多顧慮，也存在若干社會價值追求，發(fā)展不可能隨心所欲地規(guī)模性擴張，也要兼顧創(chuàng)造就業(yè)門路，幫助煙農(nóng)、零售戶增收致富，解決社會新增勞動力就業(yè)問題。這就更需要對國家政策和行業(yè)的發(fā)展周期有足夠的認識，能夠充分預測和把握行業(yè)未來的發(fā)展方向，保證組織在適當?shù)臅r間、地點能夠獲得適當?shù)膯T工，在必要的時候?qū)Νh(huán)境變化作出及時有效反應(yīng)。古典人力資本論，在討論人力資源建設(shè)時把更做的聚焦點放在了歷史成長曲線上，這在環(huán)境出現(xiàn)較大變化，具有較強不確定性的時候，往往存在較大偏差。A企業(yè)應(yīng)該積極導入管理科學模型，把人力資源視為組織資本，加強環(huán)境分析、內(nèi)在剖析和科學預判，確保人力資本實現(xiàn)可持續(xù)的保值增值。做好人力資源規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展總體規(guī)劃，通過對企業(yè)未來人力資源的需求和供給狀況的分析及估計，對崗位編制、人員配置、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬、員工流動等內(nèi)容進行的綜合性計劃，形成統(tǒng)一的行動框架。加強員工隊伍職業(yè)生涯動態(tài)管理，在對個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行挖掘、測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并做出統(tǒng)籌兼顧的渠道安排，讓全員樹立起“企業(yè)不僅是掙錢謀生的場所，更是學習進步、實現(xiàn)人生價值的舞臺”的從業(yè)態(tài)度和職場理念。加強既定框架的規(guī)劃調(diào)整，探索引入年度綜合評價、末位淘汰調(diào)整等“正強化”激勵機制，增強員工隊伍的危機感、責任感和奮進狀態(tài)，運作好自己手中的人力資本。

3 轉(zhuǎn)變“部門職能”，加強人力資源組織管理

國有大型企業(yè)應(yīng)該始終樹立全球意識和領(lǐng)先意識，中煙草企業(yè)應(yīng)當瞄準菲莫集團、英美煙草、日本煙草株式會社等國際一流企業(yè)，在人力資源管理上更加積極科學規(guī)范，人力資源管理部門職能不應(yīng)該停留在發(fā)工資、管檔案、公布招聘信息、組織任免干部、調(diào)解處理勞資糾紛這些例行公事的事務(wù)性工作上，而應(yīng)該徹底轉(zhuǎn)變部門職能，從日常繁瑣工作中解脫出來，花更多的精力去研究執(zhí)行人力資源的規(guī)劃、開發(fā)、招募、甄選、培訓、績效管理等工作；不應(yīng)該等高層管理者指示再去被動開展工作，而應(yīng)該在決策層面前擔起參謀者的責任，為組織的發(fā)展方向、戰(zhàn)略規(guī)劃等提供具有參考價值的意見和建議。在中層同級管理者面前，擔起“伯樂”的重任，為業(yè)務(wù)部門甄選、引進、考核適應(yīng)于相關(guān)崗位的人員。在占絕大多數(shù)的普通員工面前，扮演好職業(yè)導師的角色，幫助和指導職業(yè)生涯規(guī)劃，在生活上給予關(guān)懷，在工作上給予提高職業(yè)技能的訓導和培養(yǎng)。A企業(yè)在建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門過程中，可以賦予部門更多的自決權(quán)，不應(yīng)該再是一個單純事務(wù)性工作部門，而是組織戰(zhàn)略決策的參謀部門；人力資源管理工作者不應(yīng)淹沒在日常事業(yè)工作中，應(yīng)該多深入相關(guān)業(yè)務(wù)部門熟悉業(yè)務(wù)，對組織的每一項工作、每一個崗位都要有足夠的了解。只有從人力資源管理部門內(nèi)部著手，摒棄閉門造車、應(yīng)付了事的工作態(tài)度，才能讓管理者切實肩負起企業(yè)人力資本建設(shè)的職能責任。

4 注重“潛力挖掘”，著力解決人力資源培訓培養(yǎng)

員工培訓是對于隊伍而言，是促進自我發(fā)展、實現(xiàn)福利增值的重要方面，對于煙草企業(yè)來說就是盤活存量、引進增量，充分激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)發(fā)展提供可持續(xù)的能力支撐。A企業(yè)一方面應(yīng)該抓好員工能力培養(yǎng)，而非單一的素質(zhì)培養(yǎng)，著力增強員工“分析解決問題”的能力。具體切入點可以考慮建設(shè)企業(yè)內(nèi)部培訓師隊伍，加強對內(nèi)訓師的培訓，使他們既掌握行業(yè)發(fā)展動態(tài)和專業(yè)業(yè)務(wù)知識，又具備專業(yè)老師的培訓技能，成為員工培訓的中堅力量，使內(nèi)外完美結(jié)合的優(yōu)勢得以集中體現(xiàn)、充分發(fā)揮。另一方面就是要注重員工的潛能開發(fā)。盡可能地創(chuàng)造短期集中脫產(chǎn)學習機會，把企業(yè)發(fā)展狀況、環(huán)境內(nèi)外變化、時事最新動態(tài)、業(yè)務(wù)管理前沿宣傳灌輸給員工，確保知識結(jié)構(gòu)緊跟發(fā)展需要。適時提供交流學習的福利，開拓員工工作視野，激發(fā)工作的內(nèi)生動力。特別是中層以下人員，應(yīng)當根據(jù)員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃不超過三年進行一次適當?shù)膷徫徽{(diào)整，這有利于防止職業(yè)倦怠，也有利于員工自身的成長，有利于培育一專多能的人才，對組織的發(fā)展也非常的有利。

5 把握“精耕細作”，加強一般人力資源事務(wù)管理

考慮到國有大型企業(yè)，特別是煙草這樣“政企合一”的特殊國企實際，一般性的人力資源管理事業(yè)也需要花費一定的管理成本，應(yīng)當加快信息化和標準化建設(shè)，確保最無價值的環(huán)節(jié)最簡化、最有價值的內(nèi)容精益化。企業(yè)管理可以借助ERP等信息化資源調(diào)配技術(shù)，加強人力資源信息集成整合，開發(fā)統(tǒng)一高效的管理平臺，加強智能化統(tǒng)計、篩選、定位、規(guī)劃功能，建立起企業(yè)人才信息庫。這一信息庫是一個共享的信息平臺，是一個集組織內(nèi)部崗位管理、員工個人檔案和績效管理以及潛在人力資源管理為一體的龐大體系，它不僅包括內(nèi)部人事檔案管理的最基本功能，而且能夠同時實現(xiàn)對崗位的管理、對員工績效的管理。人力資源管理工作者可以通過這個平臺對本組織的結(jié)構(gòu)、人力現(xiàn)狀進行分析，充分掌握人事匹配情況，防止人力資源危機，確保需要的時候及時找到想要的人?？梢詫T工的成長進行適時跟蹤，幫助指導員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。相關(guān)業(yè)務(wù)部門也可以在這個系統(tǒng)中尋找、發(fā)現(xiàn)本部門所需要的員工。利用這個系統(tǒng)，A企業(yè)還需要實現(xiàn)對潛在人力資源的開發(fā)和管理，實施獵頭追蹤，為那些有意加入本企業(yè)的優(yōu)秀人才開辟綠色通道，實現(xiàn)人才隊伍管理原則性和靈活性的良性對接。

綜上所論，A省級煙草企業(yè)基于“戰(zhàn)略、規(guī)劃、管理、素質(zhì)、事務(wù)”五維優(yōu)化重構(gòu)的模式，可以加快實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。同時，這一過程還需要管理層思想觀念的轉(zhuǎn)變，需要現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)的使用，需要對現(xiàn)有人員儲備的優(yōu)化整合。在實踐中，隨著企業(yè)管理的不斷深入、人才資源的補充更迭，該企業(yè)已經(jīng)實現(xiàn)了傾向性的變革步子，也一定能夠?qū)崿F(xiàn)新一輪的員工隊伍加快成長、企業(yè)經(jīng)營效益的跨越式提升。

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