高木蘇榮　謝藏熠　胡蓮

摘 要：隨著我國金融業(yè)的不斷發(fā)展，信息化的不斷完善，國家對金融信息化建設(shè)的力度不斷加大，我國對金融信息人才的需求也在不斷增大。本文定義金融信息人才概念并限定目標群；創(chuàng)建金融信息人才發(fā)展環(huán)境定量評價指標；并創(chuàng)建指標的層次分析評價模型，為金融信息人才發(fā)展環(huán)境定量分析提供參考。

關(guān)鍵詞：金融信息；人才；模型；發(fā)展環(huán)境

進入“十一五”規(guī)劃以來，以上海為代表的國內(nèi)各金融市場容量和交易規(guī)模不斷擴大，主要金融市場全球排名穩(wěn)步提升，市場結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，投融資功能不斷增強。伴隨著中國金融期貨交易所的推出，上海的金融市場體系更趨完善。除了上海這一金融大都市之外，一些地區(qū)也出現(xiàn)了金融信息人才供不應(yīng)求的局面，從而如何有效吸引金融信息人才，創(chuàng)造有利于人才發(fā)展的環(huán)境成為擺在各個企業(yè)面前亟待解決的問題。

一、 金融信息人才的定義及現(xiàn)狀

工業(yè)化和信息化相融合的國家戰(zhàn)略正在以信息化帶動工業(yè)化、以工業(yè)化促進信息化的融合戰(zhàn)略穩(wěn)步推進，而在信息化應(yīng)用最早、投入最多的金融領(lǐng)域，已經(jīng)在數(shù)據(jù)大集中后進入了信息技術(shù)與金融業(yè)務(wù)深度融合的發(fā)展階段。從產(chǎn)品創(chuàng)新、風(fēng)險管理，到金融監(jiān)管、宏觀調(diào)控、金融管理決策等各個方面無不需要信息和計算機技術(shù)的強力支持，因此，大量掌握信息技術(shù)及其應(yīng)用知識、熟悉金融理論與實務(wù)并能把握金融業(yè)發(fā)展脈搏的復(fù)合型金融信息人才，已經(jīng)成為金融信息化建設(shè)的基本保證。

因此，本文將金融信息人才定義為：在通曉經(jīng)濟和金融理論與實務(wù)、金融管理的基礎(chǔ)上，具有較強的計算機應(yīng)用技術(shù)，并結(jié)合經(jīng)濟金融理論與實務(wù)知識和金融信息系統(tǒng)分析、設(shè)計與實現(xiàn)的基本方法和技能的人才。

二、 金融信息人才發(fā)展環(huán)境評價指標體系確定

確定了金融信息人才的定義就界定了我們要研究的對象，接下來就是根據(jù)此類人群的特點并結(jié)合企業(yè)特點確定評價指標體系。在此筆者通過查閱資料和參考已有的著名國內(nèi)外咨詢機構(gòu)的報告，最終確定了6個一級指標以及28個二級指標。

1. 薪酬制度環(huán)境

薪酬制度的制定直接影響激勵員工的效果。好的薪酬制度將給員工正向的激勵，并幫助企業(yè)達到預(yù)期的目標。本文在此將薪酬環(huán)境分為工資、獎懲制度、加薪制度。對于一個員工最直接看到的是他的工資，一般情況下也會成為員工去留的關(guān)鍵因素。同時，一個科學(xué)的加薪制度是對員工持續(xù)留在公司的關(guān)鍵因素之一。根據(jù)維克多弗隆姆提出的期望理論：“一種行為的強度取決于個體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力?！蔽覀兛梢钥吹狡髽I(yè)的獎懲制度會對個人的努力程度有著很大的聯(lián)系。

2. 人事發(fā)展環(huán)境

根據(jù)馬斯洛需求層次理論每個階段的人的需求是不相同的，這就要求企業(yè)應(yīng)該建立一個較為完善的人事發(fā)展環(huán)境。這就要求企業(yè)應(yīng)當具備科學(xué)的晉升機制、適當?shù)脑诼毰嘤?xùn)和外出交流以及幫助員工實現(xiàn)人生價值的平臺。

3. 企業(yè)福利環(huán)境

企業(yè)福利即企業(yè)提供給員工的除工資獎勵以外的以改善其本人生活質(zhì)量的補充性報酬或服務(wù)。主要有法定福利和企業(yè)自主福利。這里筆者主要分為養(yǎng)老、失業(yè)保障、醫(yī)療保障、生育保障、住房保障、工傷保障、其他福利、戶籍遷移。

4. 企業(yè)文化環(huán)境

企業(yè)文化環(huán)境是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。企業(yè)文化環(huán)境作為企業(yè)軟實力對企業(yè)產(chǎn)品和企業(yè)員工都有一定的影響。根據(jù)其定義可以分為企業(yè)制度、企業(yè)形象、團體意識、企業(yè)道德、企業(yè)精神等五類。

5. 資源環(huán)境

企業(yè)資源環(huán)境為企業(yè)自身所掌握或擁有的技術(shù)、財力、商品及銷售等等方面資源的總和。為了數(shù)據(jù)的量化在此分為關(guān)系資源、技術(shù)資源、信息資源、財務(wù)資源、實物資源等五類。

6. 生活環(huán)境

對于員工來說，企業(yè)所處的大環(huán)境和員工所生活的區(qū)域環(huán)境組成的生活環(huán)境對其發(fā)展也是具有一定影響的。這里筆者將分為生活成本、自然環(huán)境、人文環(huán)境等三類進行量化分析。

三、 建立金融信息人才發(fā)展環(huán)境定量評價模型

確立金融信息人才發(fā)展環(huán)境定量評價模型需要確定指標權(quán)重和評價方法。對于指標權(quán)重的確定，本文選擇了層次分析法，而為了更準確的分析，本文選擇了兩兩比較評價法。層次分析法把研究對象作為一個系統(tǒng)，按照分解、比較判斷、綜合的思維方式進行決策，成為繼機理分析、統(tǒng)計分析之后發(fā)展起來的系統(tǒng)分析的重要工具，非常適用于像人才發(fā)展環(huán)境評價等無結(jié)構(gòu)特性的系統(tǒng)評價以及多目標、多準則、多時期的系統(tǒng)評價。而構(gòu)建兩兩比較判斷矩陣是因為金融信息人才發(fā)展環(huán)境評價指標具有一定的不確定性，兩兩比較有助于被調(diào)查者直觀地表達意愿且能最大限度的保證數(shù)據(jù)的準確性。

1. 設(shè)計調(diào)查問卷

調(diào)查問卷采用兩兩比較的方法。假定被評估對象用P1，P2，…，Pm表示，為了讓評估者盡可能方便的進行比較，考慮到Pi比Pj好，自然Pj比Pi差，因此，Pi只須與Pj ，j=i-1， …，2，1比較。并每項比較不僅可以選擇其中那個更重要，在兩者一樣重要或差不多時可以增加“無法比較”選項。如：對于生活環(huán)境下的三個二級指標的兩兩比較如下：

1. 生活成本 （ ） 交通環(huán)境 （ ） 無法比較（ ）

2. 生活成本 （ ） 人文環(huán)境 （ ） 無法比較（ ）

3. 交通環(huán)境 （ ） 人文環(huán)境 （ ） 無法比較（ ）

2. 數(shù)據(jù)整理

對調(diào)查問卷進行數(shù)據(jù)整理，得出配對比較表。筆者設(shè)定比較規(guī)則：

（1）當認為Pi比Pj好時，填1，認為Pi比Pj差時填0；

（2）當無法比較Pi與Pj，作“棄權(quán)”即空格處理。

統(tǒng)計出的結(jié)果按照配對比較表表示。如生活環(huán)境的統(tǒng)計下圖：

3. 計算指標權(quán)重確定模型

對統(tǒng)計出的配對比較表我們使用層次分析法進行一致性目標函數(shù)的計算：

設(shè)，表示Pi比Pj好，Pi的標度值為Xi，i，j=1，2， …，m當函數(shù)g，都是保序時，極大化目標函數(shù)得到的極值點X1，X2，X3就是Pi ，i=1，2， …，m的合理評估值。

由此，計算出每項的權(quán)重，并成立我們的模型如下：