呂飛豹

摘要：文章運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型實(shí)證研究了知識(shí)流動(dòng)與核心企業(yè)智力資本之間的關(guān)系。將供應(yīng)鏈企業(yè)間的知識(shí)流動(dòng)分為知識(shí)交換和知識(shí)整合，對(duì)智力資本采用了經(jīng)典的三要素分類法：人力資本、結(jié)構(gòu)資本和關(guān)系資本。分別從智力資本動(dòng)態(tài)性、智力資本管理模式、SECI模型和組織學(xué)習(xí)四個(gè)方面用文獻(xiàn)述評(píng)的方法分析了知識(shí)流動(dòng)的過程就是智力資本管理的過程。通過對(duì)237家企業(yè)發(fā)放問卷，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型法分別分析了知識(shí)交換和知識(shí)整合對(duì)核心企業(yè)智力資本三要素的影響。其中：知識(shí)交換與人力資本和關(guān)系資本之間正相關(guān)，知識(shí)交換對(duì)結(jié)構(gòu)資本沒有正向影響作用；知識(shí)整合對(duì)人力資本、結(jié)構(gòu)資本和關(guān)系資本均有正向影響作用。通過實(shí)證研究完善了知識(shí)流動(dòng)與核心企業(yè)智力資本的關(guān)系，認(rèn)為知識(shí)流動(dòng)順暢將有助于提升核心企業(yè)智力資本。

關(guān)鍵詞：供應(yīng)鏈； 知識(shí)流； 智力資本

中圖分類號(hào)：F27290文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：10085831（2014）03007711

供應(yīng)鏈管理已經(jīng)成為增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一種重要手段。知識(shí)作為供應(yīng)鏈中關(guān)鍵性的資源， 它不但可以伴隨著物流過程而轉(zhuǎn)移， 而且可以作為獨(dú)立的要素在供應(yīng)鏈中流動(dòng)。知識(shí)存在于個(gè)人的頭腦組織中，其本質(zhì)是流動(dòng)的。知識(shí)只有通過特定行為才能呈現(xiàn)出穩(wěn)定性。知識(shí)流動(dòng)是知識(shí)生產(chǎn)的必要條件，知識(shí)的順暢流動(dòng)能夠整合整個(gè)供應(yīng)鏈中的知識(shí)資源， 提高供應(yīng)鏈在知識(shí)層面上的協(xié)作能力及其對(duì)市場(chǎng)的快速響應(yīng)能力。 知識(shí)流動(dòng)的重要性已經(jīng)引起人們的重視， 但無論是理論界或企業(yè)界， 對(duì)于供應(yīng)鏈企業(yè)間知識(shí)流動(dòng)的認(rèn)識(shí)還不夠深入， 對(duì)其流動(dòng)規(guī)律還不甚了解， 還有大量問題有待不斷探索和研究。

智力資本是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志，供應(yīng)鏈核心企業(yè)的智力資本可以使供應(yīng)鏈從創(chuàng)新和知識(shí)中獲取利潤，被認(rèn)為是組織生存、維持競(jìng)爭(zhēng)和保持供應(yīng)鏈業(yè)績(jī)的因素。智力資本是知識(shí)管理研究中一個(gè)重要領(lǐng)域。對(duì)供應(yīng)鏈核心企業(yè)來說，需要外部資源和內(nèi)部資源的相互融合，根據(jù)內(nèi)部資源來發(fā)現(xiàn)、選擇和利用外部資源才是核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)在反映，動(dòng)態(tài)環(huán)境下知識(shí)的積累是這個(gè)決策的前提，即供應(yīng)鏈企業(yè)智力資本提升。因此需要對(duì)國內(nèi)供應(yīng)鏈各個(gè)節(jié)點(diǎn)企業(yè)的智力資本進(jìn)行保值增值。中國企業(yè)比以往都迫切需要知識(shí)管理，研究中國供應(yīng)鏈環(huán)境下核心企業(yè)智力資本提升是對(duì)智力資本理論的重要補(bǔ)充。供應(yīng)鏈企業(yè)間知識(shí)流動(dòng)與核心企業(yè)智力資本之間是否存在一定的關(guān)系？是否可以通過優(yōu)化供應(yīng)鏈知識(shí)流程把知識(shí)轉(zhuǎn)換為組織資本和客戶資本等企業(yè)能夠擁有和控制的智力資本要素，從而提高供應(yīng)鏈的績(jī)效？研究供應(yīng)鏈企業(yè)間知識(shí)流動(dòng)與核心企業(yè)智力資本關(guān)系有助于改變中國企業(yè)處在國際價(jià)值鏈低端的狀況，促進(jìn)企業(yè)在更高層次上參與國際競(jìng)爭(zhēng)?？傊?，研究可以幫助在一個(gè)整體框架下對(duì)解決現(xiàn)實(shí)問題提供清晰的思路。實(shí)現(xiàn)路徑創(chuàng)造，幫助中國企業(yè)實(shí)現(xiàn)從資源依賴型的產(chǎn)業(yè)發(fā)展模式到知識(shí)經(jīng)濟(jì)模式的轉(zhuǎn)變。

一、知識(shí)流動(dòng)過程就是智力資本管理過程

Hu和Jaffe通過研究進(jìn)一步表明，無論是知識(shí)型企業(yè)還是普通企業(yè)，智力資本管理都與知識(shí)管理密不可分[1]。他提出智力資本管理方法的關(guān)鍵在于對(duì)知識(shí)的轉(zhuǎn)化和利用，可以通過對(duì)外界信息的分類、解釋與傳播，反思企業(yè)內(nèi)部各個(gè)環(huán)節(jié)人員的知識(shí)，并通過新興知識(shí)的掌握，改進(jìn)企業(yè)運(yùn)作的流程，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手建立新的知識(shí)共享合作關(guān)系；組織管理職能內(nèi)部之間不斷進(jìn)行知識(shí)的創(chuàng)作與共享，不斷監(jiān)管知識(shí)的內(nèi)外流動(dòng)。智力資本在知識(shí)流動(dòng)中才能充分展示出來。Bontis認(rèn)為，智力資本就是組織知識(shí)存量的總和，代表了組織在特定時(shí)點(diǎn)上獲取的知識(shí)和信息[2]。知識(shí)在企業(yè)中不斷變化、流動(dòng)和增長(zhǎng)，通過組織學(xué)習(xí)，知識(shí)可以擴(kuò)展到個(gè)人、群體和其他組織中去，這樣可以實(shí)現(xiàn)智力資本（組織知識(shí)存量）的不斷增加。Pike等研究表明，知識(shí)存量和質(zhì)量的提高可以通過組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)，在知識(shí)持續(xù)不斷的流動(dòng)和轉(zhuǎn)移中促進(jìn)智力資本總量的提高[3]。

Lynn對(duì)智力資本管理的動(dòng)態(tài)性進(jìn)行了比較完整的闡釋，認(rèn)為企業(yè)制度化和機(jī)構(gòu)化的運(yùn)作與管理，能夠促使組織數(shù)據(jù)與構(gòu)想轉(zhuǎn)換為信息，而信息又可轉(zhuǎn)換成為知識(shí)（包括顯性知識(shí)和隱性知識(shí)），知識(shí)則通過進(jìn)一步的轉(zhuǎn)換成為智力資本[4]。由此可見，智力資本實(shí)施與管理呈現(xiàn)出明顯的動(dòng)態(tài)性，智力資產(chǎn)、知識(shí)資產(chǎn)及個(gè)體知識(shí)可以在其中相互轉(zhuǎn)換。在智力資本培育方面，能夠通過組織知識(shí)的外顯化向內(nèi)部化和共同化轉(zhuǎn)換，個(gè)人知識(shí)被轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)，并運(yùn)用這種知識(shí)驅(qū)動(dòng)力量強(qiáng)化企業(yè)智力資本。

Bassi等在1999年提出智力資本的一種管理模式[5]。在這個(gè)模式中，智力資本管理可以分為三個(gè)步驟：第一步是組織輸入現(xiàn)有的智力資本存量；第二步通過知識(shí)流程管理實(shí)現(xiàn)對(duì)驅(qū)動(dòng)因素的作用；第三步輸出財(cái)務(wù)績(jī)效和智力資本變化量。在這三個(gè)步驟中，知識(shí)管理能力（知識(shí)管理流程和促進(jìn)因素）的好壞會(huì)對(duì)智力資本的高低產(chǎn)生直接影響，而知識(shí)管理流程就是對(duì)知識(shí)流動(dòng)的管理過程。

由此可見，知識(shí)的有序流動(dòng)可以使得智力資本達(dá)到既定的目標(biāo)。智力資本管理的對(duì)象是智力資本在特定時(shí)期通過知識(shí)流動(dòng)所產(chǎn)生的知識(shí)存量。知識(shí)管理只有用于開發(fā)、維護(hù)智力資本時(shí)，才能成為可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。反過來，智力資本被有效地使用和開發(fā)就可以增加組織吸收知識(shí)的能力，從而促使知識(shí)順暢流動(dòng)。知識(shí)管理包括了知識(shí)識(shí)別、獲取、產(chǎn)生、驗(yàn)證、捕捉、擴(kuò)散、實(shí)現(xiàn)及使用[6]。知識(shí)管理就是組織使用知識(shí)以有效地產(chǎn)生和應(yīng)用智力資本的過程。

實(shí)際上，SECI模式也是一個(gè)理解知識(shí)管理與智力資本關(guān)系的理論模型，這個(gè)模型中隱形知識(shí)與顯性知識(shí)在不同空間相互作用并轉(zhuǎn)換[7-8]。

Huss闡述了在SECI模型的知識(shí)創(chuàng)造中，輸入的是智力資本各要素（人力資本、結(jié)構(gòu)資本和關(guān)系資本），輸出的是被開發(fā)出的無形資產(chǎn)[9]。SECI四階段不光包括了知識(shí)創(chuàng)造和使用，而且包括了知識(shí)轉(zhuǎn)換和知識(shí)獲取，Conner和Prahalad視SECI模式有效并嚴(yán)謹(jǐn)?shù)卣f明了知識(shí)產(chǎn)生、轉(zhuǎn)移和再創(chuàng)造的方式 [10]。其中知識(shí)轉(zhuǎn)移是四階段的共同因素，社會(huì)化、內(nèi)在化、表出化和聯(lián)結(jié)化過程中始終貫穿知識(shí)的交換與重新分配。SECI過程的有效運(yùn)作過程產(chǎn)生了不同類型的智力資本。社會(huì)化通過分享和轉(zhuǎn)移結(jié)點(diǎn)的經(jīng)驗(yàn)與活動(dòng)積累人力資源、結(jié)構(gòu)資本和關(guān)系資本。表出化通過創(chuàng)造結(jié)構(gòu)資本使隱性知識(shí)顯性化[11]。內(nèi)部化就是學(xué)習(xí)積累人力資本和關(guān)系資本的過程。聯(lián)結(jié)化就是制度化創(chuàng)造系統(tǒng)知識(shí)的過程，其實(shí)質(zhì)是結(jié)構(gòu)資本的管理。

從另外角度分析，智力資本中從知識(shí)存量A到知識(shí)存量B，是經(jīng)過知識(shí)流動(dòng)完成，整個(gè)過程就是組織學(xué)習(xí)的過程。組織學(xué)習(xí)就是知識(shí)不斷轉(zhuǎn)化、共享和創(chuàng)造的過程。在供應(yīng)鏈企業(yè)中，供應(yīng)鏈企業(yè)的知識(shí)通過內(nèi)化過程轉(zhuǎn)為組織智力資本，然后通過供應(yīng)鏈成員A或者蘊(yùn)含在產(chǎn)品實(shí)物的流轉(zhuǎn)中傳遞給其他成員企業(yè)B，企業(yè)B對(duì)員工的挖掘和引導(dǎo)產(chǎn)生的知識(shí)存量沉淀就是另外一種組織智力資本。這種供應(yīng)鏈學(xué)習(xí)的過程實(shí)質(zhì)就是供應(yīng)鏈企業(yè)智力資本提升的過程，如圖1所示[3]。

綜上所述，知識(shí)流動(dòng)過程對(duì)智力資本可以產(chǎn)生重要作用和影響。然而，目前的文獻(xiàn)中缺乏相應(yīng)的實(shí)證研究，知識(shí)流動(dòng)是否對(duì)智力資本各個(gè)要素的提升均產(chǎn)生影響等都是值得研究的新課題。

二、理論假設(shè)及實(shí)證研究設(shè)計(jì)

（一）理論模型建立

知識(shí)管理的目的是為了從組織知識(shí)中獲得更多的價(jià)值，Zack論證了智力資本與知識(shí)管理之間存在一定的關(guān)系，智力資本對(duì)知識(shí)管理過程有重要作用[13]，反過來，也促進(jìn)智力資本的發(fā)展積累。Nelson等認(rèn)為知識(shí)管理是支撐和提升智力資本的基礎(chǔ)[14]。Bontis指出管理組織知識(shí)包含兩個(gè)方面 ：組織學(xué)習(xí)和智力資本儲(chǔ)存。組織學(xué)習(xí)作為知識(shí)管理的一部分反映了管理者管理知識(shí)以確保智力資本能被持續(xù)地開發(fā)、積累和利用，組織學(xué)習(xí)的過程就是知識(shí)流動(dòng)的過程[2]。Huss認(rèn)為智力資本來源于工作流程、日常決策和經(jīng)驗(yàn)等，從而形成不同的知識(shí)[9]。Pisano認(rèn)為知識(shí)流動(dòng)包括了知識(shí)獲取、知識(shí)創(chuàng)造、知識(shí)轉(zhuǎn)移和知識(shí)應(yīng)用，這幾個(gè)過程呈現(xiàn)交叉和迭代性[15]。Gupta闡述了所有的知識(shí)活動(dòng)都以知識(shí)交換過程與結(jié)果所呈現(xiàn)出來的知識(shí)流動(dòng)為基本的分析單位[16]。供應(yīng)鏈企業(yè)知識(shí)流動(dòng)涉及企業(yè)內(nèi)部知識(shí)流動(dòng)和企業(yè)間知識(shí)流動(dòng)。無論哪一種情況，組織成員間交換、分享的知識(shí)通常都有一定相關(guān)性并具備相當(dāng)?shù)膬r(jià)值[17]。供應(yīng)鏈成員依據(jù)過去良性互動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)到對(duì)方不會(huì)有不利于自己的投機(jī)行為，因此在成員企業(yè)知識(shí)的流動(dòng)中，知識(shí)之“賣方”會(huì)基于過去良好的交換經(jīng)驗(yàn)，愿意與“買方”交換和分享知識(shí)。

目前大多數(shù)關(guān)于供應(yīng)鏈知識(shí)共享的研究中，知識(shí)共享過程就是知識(shí)獲取和知識(shí)轉(zhuǎn)移，而知識(shí)交換則同時(shí)包含這兩個(gè)方面的涵義，因此知識(shí)交換是知識(shí)流動(dòng)的維度之一。在供應(yīng)鏈企業(yè)中，知識(shí)流動(dòng)主要依靠業(yè)務(wù)活動(dòng)的往來作為主要的流動(dòng)渠道。尤其在企業(yè)間的知識(shí)流動(dòng)中，物流承擔(dān)了重要的載體。從這個(gè)意義上說，企業(yè)間產(chǎn)品和業(yè)務(wù)活動(dòng)的交換就是知識(shí)的交換過程。供應(yīng)鏈管理把供應(yīng)鏈中所有節(jié)點(diǎn)企業(yè)看作一個(gè)整體，是涵蓋整個(gè)物流的、從供應(yīng)商到物流的采購、制造、分銷、零售等職業(yè)領(lǐng)域的過程。實(shí)際上各個(gè)企業(yè)均為活動(dòng)的主體，有各自的利益，所形成的是一種合作性競(jìng)爭(zhēng)，不會(huì)有企業(yè)單方面愿意把知識(shí)免費(fèi)提供給對(duì)方，因此供應(yīng)鏈上企業(yè)的知識(shí)流動(dòng)過程首先要滿足經(jīng)濟(jì)學(xué)上的交換條件，知識(shí)交換是流動(dòng)的重要形式之一。

知識(shí)整合是對(duì)供應(yīng)鏈內(nèi)外各類有用知識(shí)的有效組合、重構(gòu)以實(shí)現(xiàn)知識(shí)的應(yīng)用，從而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。知識(shí)整合可以分解為三個(gè)過程：知識(shí)聚合、知識(shí)重組和知識(shí)激活[18]。知識(shí)聚合是指把供應(yīng)鏈上的知識(shí)匯聚起來通過互補(bǔ)效應(yīng)或疊加效應(yīng)實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)新。知識(shí)重組則是把匯聚的知識(shí)重新組合以適應(yīng)新的需要。而知識(shí)激活則是通過知識(shí)重組后再經(jīng)過內(nèi)化過程完成知識(shí)創(chuàng)新以延伸舊知識(shí)的應(yīng)用范圍。供應(yīng)鏈管理的關(guān)鍵之處是采用集成的思想和方法，而不是單個(gè)企業(yè)的各自為政或者簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)銜接。從戰(zhàn)略大局考慮，供應(yīng)鏈企業(yè)必將走出囚徒困境，步入合作雙贏之路，供應(yīng)鏈的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系將趨于建立和穩(wěn)定[19]。知識(shí)整合就是這種集成的體現(xiàn)。企業(yè)是資源與資源關(guān)系的雙重集合，它不僅是獨(dú)立資源的集合，更是企業(yè)內(nèi)部不同資源間形成的特殊關(guān)系的集合。供應(yīng)鏈企業(yè)資源包括內(nèi)部資源和外部資源兩個(gè)方面。市場(chǎng)的不完全性和資源的稀缺性使不同企業(yè)獲取資源的機(jī)會(huì)不相同。也正是由于知識(shí)和能力的不平衡，不同企業(yè)在資源獲取、利用等方面存在極大的差異。因此，不同組織間的知識(shí)與能力差異也是資源獲取和利用“異質(zhì)性”的根本原因所在。從這個(gè)方面來說，供應(yīng)鏈資源整合的過程就是知識(shí)整合的過程，也是知識(shí)流動(dòng)的過程之一。

供應(yīng)鏈企業(yè)的知識(shí)流動(dòng)不是簡(jiǎn)單的交換，也包含知識(shí)整合。因此這里把知識(shí)流動(dòng)分為知識(shí)交換和知識(shí)整合兩個(gè)維度。關(guān)于智力資本，本文采用了Edivinsson的劃分：人力資本、結(jié)構(gòu)資本和關(guān)系資本三個(gè)維度。按照上述劃分方法，供應(yīng)鏈企業(yè)知識(shí)流與智力資本的關(guān)系研究就轉(zhuǎn)變?yōu)橹R(shí)交換、知識(shí)整合和人力資本、結(jié)構(gòu)資本及關(guān)系資本之間的關(guān)系問題了。其研究框架如圖2所示。

圖2供應(yīng)鏈知識(shí)流與智力資本關(guān)系理論模型圖該理論模型由兩部分構(gòu)成，左邊是供應(yīng)鏈企業(yè)知識(shí)流動(dòng)的兩個(gè)維度，分別為成員企業(yè)的知識(shí)交換和知識(shí)整合；右邊為進(jìn)行知識(shí)流動(dòng)的供應(yīng)鏈核心企業(yè)智力資本的三個(gè)維度，分別是人力資本、結(jié)構(gòu)資本和關(guān)系資本。本文探討知識(shí)交換和知識(shí)整合分別對(duì)人力資本、結(jié)構(gòu)資本和關(guān)系資本的影響。

對(duì)供應(yīng)鏈核心企業(yè)來說，核心企業(yè)的人力資本是核心企業(yè)個(gè)體的知識(shí)存量，這種知識(shí)、技能和能力主要依附在員工身上。結(jié)構(gòu)資本是該企業(yè)的企業(yè)文化、流程、企業(yè)制度和生產(chǎn)經(jīng)營決策、信息技術(shù)專利等一系列固化的智力資本，結(jié)構(gòu)資本固化在企業(yè)內(nèi)部。關(guān)系資本主要有客戶資本、雇員資本等，關(guān)系資本有利于提高企業(yè)價(jià)值，是成員與相關(guān)利益者（供應(yīng)商、股東、政府和盟友）的互動(dòng)情況及內(nèi)容。在本文中，研究供應(yīng)鏈企業(yè)知識(shí)流動(dòng)與智力資本的關(guān)系就轉(zhuǎn)變?yōu)檠芯抗?yīng)鏈核心企業(yè)與非核心企業(yè)間的知識(shí)交換、知識(shí)整合和核心企業(yè)的人力資本、結(jié)構(gòu)資本及關(guān)系資本之間的關(guān)系問題了。為了研究方便，文中均以供應(yīng)商和制造商為目標(biāo)來研究二者之間的知識(shí)流動(dòng)與各自的智力資本問題。在測(cè)量中以制造商為調(diào)查對(duì)象展開問卷。問卷內(nèi)容主要涉及制造商和供應(yīng)商。

（二）研究假設(shè)的提出

眾所周知，人是知識(shí)的生產(chǎn)者、使用者和儲(chǔ)存者，這種體現(xiàn)在人身上的專長(zhǎng)、能力和技巧等人力資本主要屬于隱性資本，人是知識(shí)交換的主體。個(gè)人知識(shí)有個(gè)人的態(tài)度、責(zé)任心等諸多因素。供應(yīng)鏈企業(yè)中，大多數(shù)企業(yè)以培訓(xùn)、職業(yè)教育等方式來實(shí)現(xiàn)人力資本投資，其實(shí)質(zhì)是知識(shí)的傳播，是知識(shí)流動(dòng)的表現(xiàn)形式。而人力資本中的聲望、人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等隱性知識(shí)可以在互相交流和共享中實(shí)現(xiàn)。供應(yīng)鏈企業(yè)是一種學(xué)習(xí)型組織，員工是最重要的企業(yè)資產(chǎn)，人力資本是供應(yīng)鏈創(chuàng)新的源泉[20]。供應(yīng)鏈任務(wù)的完成需要供應(yīng)商與制造商所有的個(gè)人知識(shí)、技能和能力的協(xié)同來實(shí)現(xiàn)。供應(yīng)商與制造商之間的知識(shí)交換和整合最終體現(xiàn)在雙方人力資本的提升上。從這些意義上說，供應(yīng)鏈成員企業(yè)間的知識(shí)交換、知識(shí)整合對(duì)人力資本是有影響的。

鑒于此，提出如下的假設(shè)：

假設(shè)1：供應(yīng)鏈企業(yè)間知識(shí)交換對(duì)核心企業(yè)的人力資本產(chǎn)生顯著正向影響作用。

假設(shè)2：供應(yīng)鏈企業(yè)間知識(shí)整合對(duì)核心企業(yè)的人力資本產(chǎn)生顯著正向影響作用。

Caddy認(rèn)為結(jié)構(gòu)資本是技術(shù)、商業(yè)實(shí)踐、過程、設(shè)計(jì)的結(jié)合體，主要包括特定的商業(yè)流程、激勵(lì)系統(tǒng)以及薪酬系統(tǒng)等[21]。Sandra and Sanchez認(rèn)為結(jié)構(gòu)資本是組織自身體現(xiàn)出來的企業(yè)特有的資本，是產(chǎn)出的副產(chǎn)品，其實(shí)質(zhì)是默會(huì)知識(shí)[22]。知識(shí)在供應(yīng)鏈企業(yè)間的順暢流動(dòng)在很大程度上影響到結(jié)構(gòu)資本這個(gè)平臺(tái)的高低，甚至影響到與人力資本、關(guān)系資本的兼容性等。供應(yīng)鏈成員企業(yè)結(jié)構(gòu)資本從本質(zhì)上說屬于知識(shí)存量，它依附在供應(yīng)鏈各個(gè)企業(yè)上，是支撐各成員企業(yè)人力資本轉(zhuǎn)換的“基礎(chǔ)平臺(tái)”。降低知識(shí)流動(dòng)在轉(zhuǎn)移、使用、整合方面存在的知識(shí)凝滯就可以提高核心結(jié)構(gòu)資本（高價(jià)值、高獨(dú)特性）的價(jià)值。企業(yè)間的知識(shí)交換和知識(shí)整合就是通過雙方各自的結(jié)構(gòu)資本這個(gè)平臺(tái)更好地?fù)碛泻涂刂浦橇Y本要素，把知識(shí)有效配置到相應(yīng)的供應(yīng)鏈各個(gè)節(jié)點(diǎn)上?；诖?，提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：供應(yīng)鏈企業(yè)間知識(shí)交換對(duì)核心企業(yè)的結(jié)構(gòu)資本產(chǎn)生顯著正向影響作用。

假設(shè)4：供應(yīng)鏈企業(yè)間知識(shí)整合對(duì)核心企業(yè)的結(jié)構(gòu)資本產(chǎn)生顯著正向影響作用。

關(guān)系資本的本質(zhì)也是一種知識(shí)，是由不同部門在變換、合作中所產(chǎn)生的。這種與顧客、供應(yīng)商、股東之間的關(guān)系會(huì)產(chǎn)生價(jià)值。Bontis認(rèn)為知識(shí)主體間相互聯(lián)系、相互作用構(gòu)成了知識(shí)網(wǎng)絡(luò)[2]。關(guān)系資本實(shí)質(zhì)就是知識(shí)網(wǎng)絡(luò)，是指一批人、資源和他們之間的關(guān)系，共同推動(dòng)知識(shí)的共享和利用，通過知識(shí)流動(dòng)和知識(shí)創(chuàng)造促進(jìn)知識(shí)的增值和創(chuàng)新。供應(yīng)鏈網(wǎng)絡(luò)實(shí)質(zhì)上是建立在一系列自利的經(jīng)濟(jì)人之間的契約之上的委托代理關(guān)系鏈，而其中各個(gè)環(huán)節(jié)又存在不同的資源約束，知識(shí)資源可以在流動(dòng)中平衡這種內(nèi)部的約束關(guān)系，即知識(shí)交換可以平衡供應(yīng)鏈系統(tǒng)內(nèi)的異質(zhì)類關(guān)系資本。關(guān)系資本強(qiáng)調(diào)知識(shí)的取得與流動(dòng)，供應(yīng)商與制造商在密切互動(dòng)和分享知識(shí)的過程中會(huì)形成供應(yīng)鏈知識(shí)網(wǎng)絡(luò)。供應(yīng)鏈企業(yè)知識(shí)流動(dòng)與關(guān)系資本之間也有如下假設(shè)關(guān)系：

假設(shè)5：供應(yīng)鏈企業(yè)間知識(shí)交換對(duì)企業(yè)關(guān)系資本產(chǎn)生顯著正向影響作用。

假設(shè)6：供應(yīng)鏈企業(yè)間知識(shí)整合對(duì)企業(yè)關(guān)系資本產(chǎn)生顯著正向影響作用。

（三）變量的測(cè)量

各個(gè)變量的測(cè)量主要借鑒已有的國外的經(jīng)驗(yàn)。智力資本中的人力資本和關(guān)系資本測(cè)量主要借鑒了Pisano的研究成果[15]，結(jié)構(gòu)資本則借鑒于Pedrini的研究成果并根據(jù)中國企業(yè)狀況作出適當(dāng)修改后得出量表[23]，而知識(shí)流動(dòng)的測(cè)量則根據(jù)Schulz和Hoegl的研究成果[24]，結(jié)合對(duì)企業(yè)管理者的訪談做了部分修改。因此項(xiàng)目來源分為兩部分：一是借鑒國外已有的研究成果，并結(jié)合中國企業(yè)實(shí)際狀況進(jìn)行修改；二是根據(jù)本研究特點(diǎn)，與相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜壹捌髽I(yè)管理者交流后提出測(cè)量項(xiàng)目。

在變量的測(cè)量方式上。本研究采用Likert 5級(jí)量表的形式進(jìn)行測(cè)量。雖然目前大多數(shù)同類型研究量表采用7級(jí)量表，但是考慮到問卷的對(duì)象大部分為企業(yè)中高層管理者，他們出于節(jié)約時(shí)間的考慮，希望能快速清晰地填寫問卷，更愿意做5級(jí)這種相對(duì)簡(jiǎn)單的量表。因此，在問卷設(shè)計(jì)中，筆者采用了Likert 5級(jí)量表。

1.供應(yīng)鏈核心企業(yè)人力資本的測(cè)量

智力資本在企業(yè)之間轉(zhuǎn)移的關(guān)鍵是人力資源的有效開發(fā)。這種開發(fā)仍然是關(guān)于企業(yè)間知識(shí)的學(xué)習(xí)過程，是人員的可復(fù)制、可轉(zhuǎn)移知識(shí)的學(xué)習(xí)過程，是一個(gè)學(xué)習(xí)行為。供應(yīng)鏈核心企業(yè)人力資本是包含企業(yè)內(nèi)所有員工的知識(shí)、技能、能力、責(zé)任心等的總體整合結(jié)果。供應(yīng)鏈?zhǔn)前泄?yīng)商、制造商、分銷商、零售商、消費(fèi)者等的網(wǎng)鏈。人力資本的測(cè)量量表如表1所示。

2.供應(yīng)鏈核心企業(yè)結(jié)構(gòu)資本的測(cè)量

結(jié)構(gòu)資本包括組織制度、企業(yè)文化、工作流程、專利、商標(biāo)權(quán)、協(xié)作機(jī)制、技術(shù)與行業(yè)知識(shí)等。供應(yīng)鏈成員企業(yè)的結(jié)構(gòu)資本包括：（1）組織資本：企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)制度、信息系統(tǒng)結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化結(jié)構(gòu)等；（2）技術(shù)資本：研發(fā)技術(shù)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、產(chǎn)品質(zhì)量、生命周期、售后服務(wù)能力等。測(cè)量量表如表2所示。

關(guān)系資本作為一種機(jī)制可以用來減少復(fù)雜性，有利于供應(yīng)鏈協(xié)同。從關(guān)系資本的內(nèi)涵可以知道，信任和承諾是關(guān)系資本的關(guān)鍵要素。基于信任的關(guān)系資本使合作雙方對(duì)反對(duì)機(jī)會(huì)主義行為的要求下降，使供應(yīng)鏈各個(gè)環(huán)節(jié)因知識(shí)、技能的交換和流動(dòng)而更加透明和開放。供應(yīng)鏈各方的內(nèi)在獨(dú)立性導(dǎo)致沖突在所難免，承諾可以將感情義務(wù)等考慮進(jìn)來，超過合約協(xié)議的預(yù)期，確保供應(yīng)鏈成功。從這個(gè)意義上，承諾便于供應(yīng)鏈各企業(yè)更好地發(fā)現(xiàn)彼此間的組織相容性，有利于處理沖突。因此可以用信任和承諾來度量供應(yīng)鏈的關(guān)系資本。結(jié)合以往學(xué)者提出和使用的測(cè)量，做了表3所示的量表。

知識(shí)流動(dòng)是源單元和目標(biāo)單元之間知識(shí)的二元交換（dyadic exchanges）過程。知識(shí)并非單向地從一個(gè)單元流入另一單元，而是源單元和目標(biāo)單元間的雙向交流過程。知識(shí)流動(dòng)分為知識(shí)交換與知識(shí)整合兩個(gè)維度。供應(yīng)鏈知識(shí)交換包括兩層：企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)交換和企業(yè)間的知識(shí)交換。本文主要研究企業(yè)間的知識(shí)交換。根據(jù)國內(nèi)外學(xué)者研究成果，結(jié)合國內(nèi)企業(yè)實(shí)際情況，通過5個(gè)題項(xiàng)測(cè)量供應(yīng)鏈知識(shí)交換（表4）。表4供應(yīng)鏈企業(yè)知識(shí)交換測(cè)量表指標(biāo)編號(hào)項(xiàng)目?jī)?nèi)容KE1貴公司經(jīng)常把同行優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)交流到本公司KE2與供應(yīng)商之間經(jīng)常有非工作關(guān)系的交往KE3貴公司經(jīng)常與供應(yīng)商開會(huì)討論解決實(shí)際問題KE4貴公司經(jīng)常請(qǐng)專業(yè)顧問KE5貴公司讓供應(yīng)商了解自己的新產(chǎn)品、規(guī)劃等

供應(yīng)鏈企業(yè)在交流與溝通中通過個(gè)人知識(shí)與組織知識(shí)、隱性知識(shí)與顯性知識(shí)、原有知識(shí)與新知識(shí)、內(nèi)部知識(shí)與外部知識(shí)等多方面整合，各種知識(shí)之間不斷發(fā)生非線性相互作用，可以產(chǎn)生放大效應(yīng)和整體涌現(xiàn)效應(yīng)，各種新知識(shí)會(huì)被不斷地創(chuàng)造出來。供應(yīng)鏈企業(yè)間流動(dòng)的知識(shí)屬于組織知識(shí)，組織知識(shí)的集體性強(qiáng)調(diào)知識(shí)具有不可分割性，是指引組織成員共同行動(dòng)與互動(dòng)的準(zhǔn)則[25]，因此唯有整合才能進(jìn)行有效流動(dòng)。知識(shí)整合測(cè)量表如表5所示。

（四）問卷調(diào)查的基本情況及預(yù)測(cè)試

1.調(diào)查階段的誤差控制

對(duì)調(diào)查人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，保證調(diào)查員按照抽樣設(shè)計(jì)的方案進(jìn)行調(diào)查。同時(shí)，選擇部分進(jìn)行復(fù)查以修正樣本誤差。

2.數(shù)據(jù)收集整理階段

選擇適當(dāng)?shù)姆治龇椒?，保證數(shù)據(jù)匯總、計(jì)算及分析的方法統(tǒng)一，同時(shí)規(guī)定檢查標(biāo)準(zhǔn)，使復(fù)核的時(shí)候誤差得到控制。此次實(shí)證研究實(shí)際發(fā)放問卷共565份，涉及多種所有制企業(yè)。調(diào)查過程如下：首先對(duì)部分EMBA、MBA學(xué)員（大部分為企業(yè)中高層管理人員）進(jìn)行試調(diào)查，完善問卷設(shè)計(jì)，控制系統(tǒng)性誤差。再進(jìn)行大規(guī)模調(diào)查，大規(guī)模調(diào)查采取紙質(zhì)問卷、網(wǎng)絡(luò)問卷兩種形式，最后共收回378份。

在回收的問卷中，從多個(gè)角度對(duì)有效性進(jìn)行判斷，剔除掉無效問卷，保留有效問卷，對(duì)填寫前后矛盾、對(duì)供應(yīng)商了解程度及參與合作程度均選擇不確定的、多處缺答等情況的問卷予以剔除。剔除后剩余237 份，總回收率為66.9%，有效問卷回收率為62.7%。有效問卷中高層管理人員為80份，占33.8%；中層管理人員為127人，占53.6%；中高層合計(jì)占87.4%。因此，滿足調(diào)查對(duì)象主要為中高層管理人員的要求。由于中高層管理人員和調(diào)查人員自身的局限性，系統(tǒng)性誤差不可避免，但是回應(yīng)基本達(dá)到要求，數(shù)據(jù)結(jié)果可以接受。因此，筆者將問卷作為實(shí)證研究的基礎(chǔ)。

將樣本按照企業(yè)的性質(zhì)進(jìn)行歸類，詳細(xì)分布如表6所示。

表6樣本企業(yè)性質(zhì)分布表企業(yè)所屬行業(yè)百分比企業(yè)性質(zhì)百分比固定資產(chǎn)分布/萬元百分比機(jī)械行業(yè)16.0國有企業(yè)（含國有控股）32.5≤1 00027.6食品行業(yè)6.8民營企業(yè)45.81 001～3 00033.5電子通訊10.2中外合資企業(yè)12.73 001～5 00031.2紡織，印染等8.6外商獨(dú)資企業(yè)5.65 001～10 00012.1生物醫(yī)藥5.3其他3.4≥10 0005.6家用電器6.5橡膠與塑料3.0金屬材料90石油化工6.8房地產(chǎn)建筑15.8交通運(yùn)輸2.1服務(wù)14.0其他7.9企業(yè)之間的關(guān)系緊密程度與其合作時(shí)間一般成正相關(guān)。問卷設(shè)計(jì)中針對(duì)最主要的供應(yīng)商進(jìn)行調(diào)查，其情況如表7所示。表7企業(yè)主要供應(yīng)商的情況表供應(yīng)商企業(yè)性質(zhì)百分比企業(yè)與供應(yīng)商合作時(shí)間百分比國有企業(yè)（含國有控股）40.41年以下15.6民營企業(yè)51.71～2年21.2中外合資企業(yè)3.53～5年26.4外商獨(dú)資企業(yè)2.46～10年33.7其他210年以上3.1本研究采用SPSS對(duì)小樣本進(jìn)行了預(yù)測(cè)試。首先對(duì)測(cè)量條款進(jìn)行凈化，去除可靠性低的條款，剔除項(xiàng)目總體相關(guān)系數(shù)小于0.3的測(cè)量項(xiàng)目，然后利用α信度系數(shù)法（cronbachs alpha）檢驗(yàn)信度， Cronbachs Alpha的值不能低于0.5。然后對(duì)指標(biāo)間的相關(guān)性進(jìn)行檢驗(yàn)，是否可以進(jìn)行因子分析需要根據(jù)KMO樣本測(cè)度判斷，對(duì)KMO在0.7以上的進(jìn)行因子分析，通過驗(yàn)證性因子分析方法檢驗(yàn)大樣本的有效性，對(duì)共同因素累積的解釋變異量要大于0.5。

（五）信度與效度分析

經(jīng)過上述分析，所剔除的觀測(cè)變量分別為：人力資本中的“員工提供高質(zhì)量的產(chǎn)品或者服務(wù)”和“員工經(jīng)常接受培訓(xùn)”；結(jié)構(gòu)資本中的“貴公司與供應(yīng)商的企業(yè)文化有很多相融合地方”、“供應(yīng)商有措施保護(hù)他們的技術(shù)”、“信息技術(shù)在同行中領(lǐng)先”；關(guān)系資本中的“我們一般不懷疑顧客提供的信息”和“當(dāng)我們遇到困難時(shí)，銀行會(huì)盡最大努力幫助我們”；知識(shí)交換中的“貴公司讓供應(yīng)商了解自己的新產(chǎn)品、規(guī)劃等”；知識(shí)整合中的“貴公司強(qiáng)調(diào)以書面形式來整理雙方交往的經(jīng)驗(yàn)”、“貴公司定期對(duì)供應(yīng)商產(chǎn)品進(jìn)行質(zhì)量評(píng)估”。經(jīng)過剔除后，結(jié)果顯示各個(gè)變量的Cronbachs Alpha系數(shù)均大于0.7（表8）。在內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度方面，由于各個(gè)題項(xiàng)內(nèi)容是以國內(nèi)外學(xué)者研究為基礎(chǔ)，因此內(nèi)容效度相對(duì)比較好。而在結(jié)構(gòu)效度方面，本文采用驗(yàn)證性因子分析法（CFA）考察各個(gè)因子及對(duì)應(yīng)的因子載荷量。一般情況下因子載荷量大于0.5說明對(duì)應(yīng)的潛變量具有較強(qiáng)的解釋力，本研究因子載荷量均在0.7以上，質(zhì)量比較高，可以進(jìn)行進(jìn)一步的研究。

用結(jié)構(gòu)方程模型分析各個(gè)潛變量之間的關(guān)系，對(duì)提出的假設(shè)進(jìn)行分析、驗(yàn)證。首先，本研究樣本數(shù)為237份，樣本為企業(yè)，滿足了SEM研究的條件，本研究的整體擬合指數(shù)如表9所示。

三、研究結(jié)論

研究結(jié)果顯示，問卷具有較好的信度與效度，整體模型擬合比較滿意，具體的結(jié)果意義如下。

（一）知識(shí)交換對(duì)人力資本和關(guān)系資本有正向影響作用，對(duì)結(jié)構(gòu)資本影響不顯著

人力資本是所有員工的技能、訣竅、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力以及銘刻在個(gè)人頭腦里的企業(yè)價(jià)值觀、文化和經(jīng)營哲學(xué)等的集合。一般來說，人力資本不從屬于企業(yè)，個(gè)人人力資本的存量越多，工作能力和效率就越高。張文賢將人力分為兩部分，“一部分是沒有經(jīng)過任何教育、培訓(xùn)而投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的勞動(dòng)者所擁有的能力，稱為自然人力，如企業(yè)里的不懂機(jī)械化技術(shù)的清潔人員所具有的清潔能力就是一種自然人力的表現(xiàn)；另外一部分是需要通過投資接受教育、培訓(xùn)等才能獲得的能力（知識(shí)和技能等），如打字員通過培訓(xùn)掌握的知識(shí)和技能所體現(xiàn)出來的能力就屬于人力資本的范疇”。本研究采取這種分類方法，即人力資源分為自然人力資源和人力資本。自然人力資源表現(xiàn)為體力的簡(jiǎn)單重復(fù)運(yùn)用，人力資本表現(xiàn)的則是知識(shí)和技能的運(yùn)用。Cloeman認(rèn)為對(duì)人力資源投資后形成的凝固在人身上的價(jià)值是人力資本[26]。教育和培訓(xùn)會(huì)增加人力資本的存量。教育與培訓(xùn)是學(xué)習(xí)過程，也是知識(shí)交換過程。從這個(gè)意義上說，知識(shí)交換可以提升人力資本。

關(guān)系資本包括信任和承諾。一般來說，非核心企業(yè)對(duì)核心企業(yè)的信任程度要高于核心企業(yè)對(duì)非核心企業(yè)的信任。知識(shí)交換實(shí)現(xiàn)了知識(shí)的跨組織轉(zhuǎn)移，在這種轉(zhuǎn)移中自然會(huì)形成信任機(jī)制以保證供應(yīng)鏈知識(shí)共享的協(xié)同效應(yīng)。知識(shí)交換增強(qiáng)了企業(yè)間的信任，從而提升了核心企業(yè)的關(guān)系資本。另外，知識(shí)交換也可以縮短廠商間的認(rèn)知距離，促進(jìn)核心企業(yè)與非核心企業(yè)的認(rèn)知鄰近從而增進(jìn)知識(shí)交換的效率。這種良性互動(dòng)聚合了廠商間的利益差距，從而使核心企業(yè)的關(guān)系資本得到積累。

結(jié)構(gòu)資本是企業(yè)的組織架構(gòu)、文化、環(huán)境、專利、信息系統(tǒng)等特有的知識(shí)存量。通常情況下，結(jié)構(gòu)資本是資源交匯的重要體現(xiàn)，是固化在企業(yè)中的重要戰(zhàn)略資源，是知識(shí)交換的平臺(tái)。張寶生認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)影響知識(shí)流動(dòng)的效率、效果和節(jié)點(diǎn)的知識(shí)流動(dòng)行為，聚類系數(shù)小的網(wǎng)絡(luò)會(huì)給知識(shí)流動(dòng)造成阻礙，但聚類系數(shù)小的網(wǎng)絡(luò)往往能給組織節(jié)點(diǎn)帶來更多異質(zhì)性的知識(shí)[27]。知識(shí)交換涉及兩個(gè)主體——知識(shí)擁有者和知識(shí)需求者，有效的知識(shí)交換取決于這兩者對(duì)相關(guān)知識(shí)的搜尋和轉(zhuǎn)移。結(jié)構(gòu)資本具有組織依附性和組織專有性的特性，既不能轉(zhuǎn)讓也不能進(jìn)入市場(chǎng)交易。從這個(gè)意義來說，知識(shí)在動(dòng)態(tài)的交換過程中不容易影響結(jié)構(gòu)資本網(wǎng)絡(luò)，其整體性不會(huì)因?yàn)閱雾?xiàng)知識(shí)的流動(dòng)而發(fā)生改變。

（二）知識(shí)整合對(duì)人力資本、結(jié)構(gòu)資本和關(guān)系資本均有顯著的正向影響作用

知識(shí)整合過程是各種知識(shí)元素協(xié)調(diào)與控制的組合過程，其本質(zhì)是協(xié)調(diào)知識(shí)活動(dòng)的利益關(guān)系，是較高的人力資本流通到較低的人力資本的過程。在供應(yīng)鏈企業(yè)的知識(shí)整合進(jìn)程中，大部分通常由核心企業(yè)完成，因此需要在核心企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)人力資本之間的溝通交流和知識(shí)共享，從而提升整個(gè)核心企業(yè)的人力資本水平。此外，為了消除整合過程中的認(rèn)知局限或認(rèn)知多元性沖突，需要吸收學(xué)習(xí)外部知識(shí)來減少知識(shí)擁有者與使用者之間的認(rèn)知失靈。核心企業(yè)內(nèi)部的各種人力資本互動(dòng)和互補(bǔ)促進(jìn)知識(shí)、信息和技術(shù)的流動(dòng)，加上外部物質(zhì)資本和制度等的合理搭配來實(shí)現(xiàn)核心企業(yè)人力資本的“聚合”，從而超過單個(gè)人力資本的整合效應(yīng)，也就是人力資本的正向效應(yīng)。

知識(shí)整合與結(jié)構(gòu)資本所呈現(xiàn)出的正相關(guān)主要體現(xiàn)在知識(shí)的催化作用上。知識(shí)在整合中不斷進(jìn)行動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí)和搜尋并逐漸形成組織知識(shí)記憶庫。組織記憶是一種集體的心智流程，包括組織的知識(shí)存量（即結(jié)構(gòu)資本） [28]，還包括知識(shí)流量與存量的互相作用。結(jié)構(gòu)資本的形成是經(jīng)過有意識(shí)的融合后沉淀下來的依附在組織上的知識(shí)存量，是組織記憶的外在表現(xiàn)形式之一。從這個(gè)意義上說，知識(shí)整合可以通過知識(shí)的有效流動(dòng)來不斷強(qiáng)化核心企業(yè)的結(jié)構(gòu)資本，而知識(shí)的催化作用使結(jié)構(gòu)資本經(jīng)過知識(shí)組合、激活后不斷提升并作為“基礎(chǔ)知識(shí)平臺(tái)”來促進(jìn)供應(yīng)鏈成員企業(yè)有意識(shí)地進(jìn)行知識(shí)交換。同時(shí)，在知識(shí)整合中，需要借助結(jié)構(gòu)資本來增加組織記憶，尤其程序性記憶是個(gè)人專業(yè)技能及作業(yè)流程的記憶，因此，知識(shí)整合的效率與結(jié)構(gòu)資本的合理性密切相關(guān)?？傊R(shí)整合與結(jié)構(gòu)資本正相關(guān)。

知識(shí)整合與關(guān)系資本的顯著性最強(qiáng)。對(duì)知識(shí)的整合實(shí)質(zhì)是資源的有效整合，也就是對(duì)關(guān)系的重新整合。核心企業(yè)對(duì)各種知識(shí)進(jìn)行組合時(shí)，也是處理各種矛盾關(guān)系的時(shí)候。核心企業(yè)是知識(shí)整合的主體，在與非核心企業(yè)進(jìn)行知識(shí)交換后就要進(jìn)入篩選、重組階段。信任是關(guān)系資本的重要組成部分，也是加速知識(shí)重組的重要因素之一。同時(shí)，知識(shí)的聚合、重組和激活一定要伴隨成員間的社會(huì)性互動(dòng)，這就使供應(yīng)鏈各方變得更加開放和透明，從而降低了這種基于信任的關(guān)系資本對(duì)機(jī)會(huì)主義的保護(hù)。整合是將個(gè)人知識(shí)明晰并且系統(tǒng)化，從而整合為組織知識(shí)，因此知識(shí)整合過程就是個(gè)人知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)的過程，也就是個(gè)人關(guān)系轉(zhuǎn)換為組織關(guān)系的過程。整合的實(shí)現(xiàn)需要個(gè)人之間、個(gè)人與組織之間、組織與組織之間經(jīng)過互利行為而形成一系列認(rèn)同關(guān)系，從而成為企業(yè)的獨(dú)特關(guān)系資源，是創(chuàng)造關(guān)系型租金的核心要素。在此基礎(chǔ)上，知識(shí)資源在整合后又可以延伸出更多的競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品和服務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)關(guān)系資本的延展性。

本研究的不足之處在于問卷采用了Likert 5級(jí)量表設(shè)計(jì)，受訪者基于自己的主觀判斷會(huì)使數(shù)據(jù)產(chǎn)生一定誤差。受問卷調(diào)查條件的限制，所選企業(yè)均來自四川和重慶，因此地域上的局限性對(duì)數(shù)據(jù)也有一定影響。此外，選取制造商與供應(yīng)商為調(diào)查對(duì)象，所得出的研究結(jié)論不一定適用于供應(yīng)鏈上所有的企業(yè)。

參考文獻(xiàn)：

[1] HU A G Z，JAFFE A B. Patent citations and international knowledge flow： The cases of Korea and Taiwan[J]. International Journal of Industrial Organization，2003，21 （6）： 849-880.

[2] BONTIS N. Assessing knowledge assets： A review of the models used to measure intellectual capital[J].International Journal of Management Reviews，2001，3（1）：41-60.

[3] PIKE S，RYLANDER A，ROOS G.Intellectual capital management and disclosure[M]//CHOO C W，BONTIS N.The strategic management of intellectual capital and organizational knowledge.Oxford：Oxford University Press，2002：657-671.

[4] LYNN G. New product team learning： Developing and profiting from your knowledge capital[J].Institute of Technology，1998， 40 （4）： 74-93.

[5] BASSI L J，Van BUREN M E. Valuing investment in intellectual capital[J].International Journal of Technology Management，1999，（18）：414-432.

[6] MARRE.Top executive knowledge leadership：Managing knowledge to lead change at general electric[J].Journal of change Management，2003，5（4）：429-446.

[7] NONOKA，TAKEUCHI.SECI，Ba and leadership：A unified model of dynamic knowledge creation[J].Long Range Planning，2000，33（1）：5-34.

[8] NONOKA，TOYAMA，NAGATA.A firm as a knowledgecreating entity：A new perspective on the theory on the theory of the firm[J].Industrial and Corporate Change，2000，9（1）：1-20.

[9] ANDERSON S， HUSS R.Issues in the management of pharmaceuticals in international health[M]//Managing Pharmaceuticals in International Health.UK：Birkhuser Basel，2004：1-17.

[10] CONNER K R，PRAHALAD C K.A resourcebased theory of the firm：Knowledge versus opportunism[J]. Organization Science，1996，7（5）：477-501.

[11]NONAKA I，TAKEUCHI H.The knowledgecreating company： How Japanese companies create the dynamics of innovation[M].Oxford：Oxford University Press，1995.

[12]KARAMANOS A G. Complexity，identity and the value of knowledgeintensive exchanges[J].Journal of Management Stusies，2003，40（7）：1871-1890.

[13] ZACK M.Managing codified knowledge[J].Solan Management Review，2003，40（4）：45-58.

[14]NELSON K M，ESPINO.The contribution of shared knowledge to IS group performance[J].MIS Quarterly，2003，20（4）：409-429.

[15]PISANO G.Knowledge，integration and the locus of learning：An empirical analysis of process development[J].Strategic Management Journal，2007，（15）：85-100.

[16] GUPTA.Knowledge managentt social dimension：Lessons from Nucor steel[J].Social Management Rewview，2000（2）：71-75.

[17] BORGATTI S P，CROSS R.A relational view of information seeking and learning in social networks[J].Management Science，2003，49（4）：432-445.

[18]肖渡.民營科企中知識(shí)資本與人才戰(zhàn)略[J].中國人力資源開發(fā)，2000（11）： 16-17.

[19]劉昌貴，但斌.走出囚徒困境與供應(yīng)鏈合作雙贏之路[J].重慶大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2008（3）：44-48.

[20] MILLER R L，LEWIS W F.A stakeholder approach to marketing management using the value exchange models [J].European Journal of Marketing，1997，25（8）：55-68.

[21] CADDY I.Issues concerning intellcetual capital metrics and measurement of intellectual capital[J]. Singapore Management Review，2002，24（3）：77-88.

[22] SáNCHEZ-CAIZARES S M， MUOZ M á A ， LóPEZ-GUZMáN T .Organizational culture and intellectual capital：A new model[J].Journal of Intellectual Capital，2007，8（3）：409-430.

[23] PEDRINI M. Human capital convergences in intellectual capital and sustainability report[J].Journal of Intellctual Capital，2007，8（2）：346-366.

[24] SCHULZ A，HOEGL M.Knowledge creation in new pueduct development projects [J]. Journal of Management，2006， 32（2）：210-236.

[25]GRANT R M.Toward a knowledgebased theory of the firm [J].Strategic Management Journal，1996，17：109-122.

[26]CLOEMAN S.Social capital in the creation of human capital[J].American Journal of Sociology，1988（9）：23-46.

[27] BARON A.Measuring human capital[J].Strategic HR Review，2011，10（2）：33.

[28] MOORMAN C，MINER A.The impact of organizational memory on new product performance and creativity[J].Journal of Management Research，1997（1）：91-106

[7] NONOKA，TAKEUCHI.SECI，Ba and leadership：A unified model of dynamic knowledge creation[J].Long Range Planning，2000，33（1）：5-34.

[8] NONOKA，TOYAMA，NAGATA.A firm as a knowledgecreating entity：A new perspective on the theory on the theory of the firm[J].Industrial and Corporate Change，2000，9（1）：1-20.

[9] ANDERSON S， HUSS R.Issues in the management of pharmaceuticals in international health[M]//Managing Pharmaceuticals in International Health.UK：Birkhuser Basel，2004：1-17.

[10] CONNER K R，PRAHALAD C K.A resourcebased theory of the firm：Knowledge versus opportunism[J]. Organization Science，1996，7（5）：477-501.

[11]NONAKA I，TAKEUCHI H.The knowledgecreating company： How Japanese companies create the dynamics of innovation[M].Oxford：Oxford University Press，1995.

[12]KARAMANOS A G. Complexity，identity and the value of knowledgeintensive exchanges[J].Journal of Management Stusies，2003，40（7）：1871-1890.

[13] ZACK M.Managing codified knowledge[J].Solan Management Review，2003，40（4）：45-58.

[14]NELSON K M，ESPINO.The contribution of shared knowledge to IS group performance[J].MIS Quarterly，2003，20（4）：409-429.

[15]PISANO G.Knowledge，integration and the locus of learning：An empirical analysis of process development[J].Strategic Management Journal，2007，（15）：85-100.

[16] GUPTA.Knowledge managentt social dimension：Lessons from Nucor steel[J].Social Management Rewview，2000（2）：71-75.

[17] BORGATTI S P，CROSS R.A relational view of information seeking and learning in social networks[J].Management Science，2003，49（4）：432-445.

[18]肖渡.民營科企中知識(shí)資本與人才戰(zhàn)略[J].中國人力資源開發(fā)，2000（11）： 16-17.

[19]劉昌貴，但斌.走出囚徒困境與供應(yīng)鏈合作雙贏之路[J].重慶大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2008（3）：44-48.

[20] MILLER R L，LEWIS W F.A stakeholder approach to marketing management using the value exchange models [J].European Journal of Marketing，1997，25（8）：55-68.

[21] CADDY I.Issues concerning intellcetual capital metrics and measurement of intellectual capital[J]. Singapore Management Review，2002，24（3）：77-88.

[22] SáNCHEZ-CAIZARES S M， MUOZ M á A ， LóPEZ-GUZMáN T .Organizational culture and intellectual capital：A new model[J].Journal of Intellectual Capital，2007，8（3）：409-430.

[23] PEDRINI M. Human capital convergences in intellectual capital and sustainability report[J].Journal of Intellctual Capital，2007，8（2）：346-366.

[24] SCHULZ A，HOEGL M.Knowledge creation in new pueduct development projects [J]. Journal of Management，2006， 32（2）：210-236.

[25]GRANT R M.Toward a knowledgebased theory of the firm [J].Strategic Management Journal，1996，17：109-122.

[26]CLOEMAN S.Social capital in the creation of human capital[J].American Journal of Sociology，1988（9）：23-46.

[27] BARON A.Measuring human capital[J].Strategic HR Review，2011，10（2）：33.

[28] MOORMAN C，MINER A.The impact of organizational memory on new product performance and creativity[J].Journal of Management Research，1997（1）：91-106

[7] NONOKA，TAKEUCHI.SECI，Ba and leadership：A unified model of dynamic knowledge creation[J].Long Range Planning，2000，33（1）：5-34.

[8] NONOKA，TOYAMA，NAGATA.A firm as a knowledgecreating entity：A new perspective on the theory on the theory of the firm[J].Industrial and Corporate Change，2000，9（1）：1-20.

[9] ANDERSON S， HUSS R.Issues in the management of pharmaceuticals in international health[M]//Managing Pharmaceuticals in International Health.UK：Birkhuser Basel，2004：1-17.

[10] CONNER K R，PRAHALAD C K.A resourcebased theory of the firm：Knowledge versus opportunism[J]. Organization Science，1996，7（5）：477-501.

[11]NONAKA I，TAKEUCHI H.The knowledgecreating company： How Japanese companies create the dynamics of innovation[M].Oxford：Oxford University Press，1995.

[12]KARAMANOS A G. Complexity，identity and the value of knowledgeintensive exchanges[J].Journal of Management Stusies，2003，40（7）：1871-1890.

[13] ZACK M.Managing codified knowledge[J].Solan Management Review，2003，40（4）：45-58.

[14]NELSON K M，ESPINO.The contribution of shared knowledge to IS group performance[J].MIS Quarterly，2003，20（4）：409-429.

[15]PISANO G.Knowledge，integration and the locus of learning：An empirical analysis of process development[J].Strategic Management Journal，2007，（15）：85-100.

[16] GUPTA.Knowledge managentt social dimension：Lessons from Nucor steel[J].Social Management Rewview，2000（2）：71-75.

[17] BORGATTI S P，CROSS R.A relational view of information seeking and learning in social networks[J].Management Science，2003，49（4）：432-445.

[18]肖渡.民營科企中知識(shí)資本與人才戰(zhàn)略[J].中國人力資源開發(fā)，2000（11）： 16-17.

[19]劉昌貴，但斌.走出囚徒困境與供應(yīng)鏈合作雙贏之路[J].重慶大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2008（3）：44-48.

[20] MILLER R L，LEWIS W F.A stakeholder approach to marketing management using the value exchange models [J].European Journal of Marketing，1997，25（8）：55-68.

[21] CADDY I.Issues concerning intellcetual capital metrics and measurement of intellectual capital[J]. Singapore Management Review，2002，24（3）：77-88.

[22] SáNCHEZ-CAIZARES S M， MUOZ M á A ， LóPEZ-GUZMáN T .Organizational culture and intellectual capital：A new model[J].Journal of Intellectual Capital，2007，8（3）：409-430.

[23] PEDRINI M. Human capital convergences in intellectual capital and sustainability report[J].Journal of Intellctual Capital，2007，8（2）：346-366.

[24] SCHULZ A，HOEGL M.Knowledge creation in new pueduct development projects [J]. Journal of Management，2006， 32（2）：210-236.

[25]GRANT R M.Toward a knowledgebased theory of the firm [J].Strategic Management Journal，1996，17：109-122.

[26]CLOEMAN S.Social capital in the creation of human capital[J].American Journal of Sociology，1988（9）：23-46.

[27] BARON A.Measuring human capital[J].Strategic HR Review，2011，10（2）：33.

[28] MOORMAN C，MINER A.The impact of organizational memory on new product performance and creativity[J].Journal of Management Research，1997（1）：91-106