李佩，孫秀梅，孟欣

摘 要：公務(wù)員聘任制是市場經(jīng)濟(jì)和民主政治的產(chǎn)物，有利于打破傳統(tǒng)的人事行政體制，吸收優(yōu)秀人才，提高公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)。但發(fā)展過程中存在著困境，有待于進(jìn)一步改革和發(fā)展。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；聘用制度；改革

本文為2014年度河北省人力資源社會(huì)保障科研合作課題《公務(wù)員聘用制度改革研究》的階段性研究成果。課題編號(hào)：JRSHZ-2014-04008

聘任制是我國公務(wù)員制度改革的必然趨勢，作為市場經(jīng)濟(jì)和民主政治的產(chǎn)物，他不僅打破了傳統(tǒng)的人事行政體制，對(duì)原有干部人事制度進(jìn)行了創(chuàng)新，而且完善了政府雇員制并使其制度化，同時(shí)吸收優(yōu)秀人才提高了公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)。但是由于實(shí)行時(shí)間剛剛20年，還處于初步發(fā)展和不斷探索的階段，在改革發(fā)展過程中存在著一些問題，有待于進(jìn)一步改革和發(fā)展。

1 聘任制公務(wù)員職位定位及范圍有待于進(jìn)一步提高

我國《公務(wù)員法》規(guī)定：“機(jī)關(guān)根據(jù)工作需要，經(jīng)省級(jí)以上公務(wù)員主管部門批準(zhǔn)，可以對(duì)專業(yè)性較強(qiáng)的職位和輔助性職位實(shí)行聘任制”。但是并沒有對(duì)專業(yè)性職位、輔助性職位做出詳細(xì)的規(guī)定，這就可能出現(xiàn)同樣的職位不同性質(zhì)的局面，也對(duì)聘任制公務(wù)員的管理造成不便。

聘任制公務(wù)員無法對(duì)原有終身制公務(wù)員產(chǎn)生實(shí)質(zhì)影響， 不能觸及公務(wù)員人事管理體系的根基，沒有完全打破僵化的公務(wù)員用人制度，難以承擔(dān)解決整個(gè)公務(wù)員體系“能進(jìn)能出”、“真正流動(dòng)”問題之大任。究其原因聘任制是為了滿足政府臨時(shí)用人需求的一種用人制度，雖然占用機(jī)關(guān)公務(wù)員編制數(shù)，但是只是獨(dú)立于現(xiàn)行公務(wù)員招錄制度體系以外的一種補(bǔ)充機(jī)制，以至于客觀上造成了公務(wù)員聘任制定位偏低、實(shí)施范圍偏小的局面。

2 聘任制公務(wù)員考試程序及內(nèi)容有待進(jìn)一步提高

我國《公務(wù)員法》規(guī)定：“機(jī)關(guān)聘任公務(wù)員可以參照公務(wù)員考試錄用的程序進(jìn)行公開招聘，也可以從符合條件的人員中直接選聘”。也就是說公開招聘可以參照公務(wù)員考試錄用的程序，按照公開考試、平等競爭、擇優(yōu)錄取原則進(jìn)行，但是直接選聘卻沒有相關(guān)的程序規(guī)定。沒有規(guī)定就會(huì)讓人以聘任制幌子鉆空子，致使腐敗滋生，不是唯才是用而是 “拼爹拼錢”，這無疑違背推行聘任制的初衷，也會(huì)大大影響工作效率。

另外，我國公務(wù)員錄用考試基本是按照筆試、面試的形式，最終確定入選人員?？荚嚨姆绞竭^于單一，考試內(nèi)容又陳舊，僅僅側(cè)重知識(shí)量多少而不是技能性，對(duì)于國外目前普遍使用的心理測驗(yàn)等輔助方法缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。這無疑無法全面的衡量考生的各方面素質(zhì)，尤其是對(duì)于專業(yè)性較強(qiáng)的職位，更是無法通過千篇一律的筆試進(jìn)行評(píng)價(jià)。此外面試環(huán)節(jié)對(duì)考試結(jié)果有決定性的作用，這就加大了人為的成分，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，無法定量定性的衡量。

3 聘任制公務(wù)員績效考核制度有待于進(jìn)一步完善

行政機(jī)關(guān)根據(jù)《公務(wù)員法》和聘任合同，對(duì)聘任制公務(wù)員的工作業(yè)績進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，并將考評(píng)結(jié)果作為他們續(xù)聘或解聘的依據(jù)。然而考核的標(biāo)準(zhǔn)和方式卻不盡相同?？冃Э己耸菍?duì)工作人員工作是否到位的衡量方式，完善考核評(píng)價(jià)機(jī)制勢在必行。要想確?？己说墓胶侠恚嬲鸬姜?jiǎng)勤罰懶，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高服務(wù)質(zhì)量、工作質(zhì)量和工作效率的目的，就必須出臺(tái)完善的以業(yè)績考核為主的考核制度以及規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己顺绦?，同時(shí)要有監(jiān)督機(jī)構(gòu)監(jiān)督落實(shí)情況，才能夠真正通過考核肯定成績，找出差距，才能激勵(lì)工作人員勤奮工作、銳意進(jìn)取，更好的為民服務(wù)。

其次，聘任制公務(wù)員處理的是公共部門管理事務(wù)以及為人民提供公共服務(wù)，但是這些成效往往并不能在短期內(nèi)表現(xiàn)出來，這也在一定程度上造成了考核的困難。他不像企業(yè)，企業(yè)追求的的是利益最大化，衡量員工是否稱職的標(biāo)準(zhǔn)很明確就是他創(chuàng)造了多少利潤。行政部門則是追求效率、“三公”理念，維護(hù)公共利益，更多的是提供各項(xiàng)服務(wù)，因此很難進(jìn)行量化。另外行政管理活動(dòng)具有階段性和連續(xù)性，衡量行政機(jī)關(guān)績效不是立竿見影的，需要較長周期才能展現(xiàn)出來。由于聘任制公務(wù)員其與所在行政部門簽訂的工作年限有限，其工作所產(chǎn)生的效益和價(jià)值需要在后期較長的時(shí)間內(nèi)才能體現(xiàn)出來，因此聘任制公務(wù)員的價(jià)值在期限內(nèi)無法完全體現(xiàn)，難以進(jìn)行科學(xué)合理的績效評(píng)估。

4 聘任制公務(wù)員人事爭議仲裁規(guī)定有待于進(jìn)一步明確

我國《公務(wù)員法》規(guī)定：“聘任制公務(wù)員與所在機(jī)關(guān)之間因履行聘任合同發(fā)生爭議的，可以自爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，可以自接到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟?！钡珱]有明確相關(guān)細(xì)節(jié)，如公務(wù)員法中說人事爭議仲裁委員會(huì)根據(jù)需要設(shè)立，但是其應(yīng)該是常設(shè)機(jī)關(guān)還是根據(jù)需求而臨時(shí)設(shè)立就沒有明確；假如是常設(shè)機(jī)關(guān)，那這個(gè)人事爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)屬于哪一級(jí)政府；另外如果它是根據(jù)需求發(fā)生而臨時(shí)設(shè)立的機(jī)構(gòu)，該如何保證它的公正與權(quán)威；另外，雙方如果對(duì)仲裁結(jié)果不滿意，應(yīng)該向哪一級(jí)的法院提起訴訟呢？怎樣提出？仲裁后訴訟由那個(gè)法院執(zhí)行等都沒有不明確。另外，因聘任合同提起行政訴訟與我國行政訴訟法規(guī)定存在矛盾，現(xiàn)行行政訴訟法明確把因“行政機(jī)關(guān)對(duì)行政機(jī)關(guān)工作人員的獎(jiǎng)懲、任免等決定”引起的爭議排除在受案范圍之外，即便將其列入行政訴訟的受案范圍，也在行政訴訟被告資格、審查范圍、舉證責(zé)任、證明標(biāo)準(zhǔn)等方面還存在很多問題。

5 聘任制公務(wù)員引進(jìn)預(yù)期效果有待于進(jìn)一步提高

我國實(shí)行公務(wù)員聘任制的一個(gè)很重要的目的就是使原有公務(wù)員產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)，激勵(lì)他們提高專業(yè)技術(shù)能力、業(yè)務(wù)水平、辦事效率和服務(wù)意識(shí)，改變長久以來官本位、權(quán)本位、“臉難看門難進(jìn)事難辦”的現(xiàn)象，真正提高政府部門整體的工作作風(fēng)和效率，但從實(shí)踐中看，此效應(yīng)并未真正發(fā)揮出來。

聘任制公務(wù)員在平等、協(xié)商、公正的原則下與政府機(jī)關(guān)簽訂聘用合同，合同期限一般為 1 至 5 年，合同期滿后可以續(xù)聘或者解除合同，這很明顯是一種契約關(guān)系。他們不擔(dān)任行政職務(wù)，不行使行政權(quán)力，因此，即使這些聘任制公務(wù)員的工作做的再好，薪金再高，也不能對(duì)原有公務(wù)員造成威脅，反倒可能帶來一些消極影響。聘任制公務(wù)員可能由于高薪而承擔(dān)了一些復(fù)雜、麻煩的工作，使原有公務(wù)員產(chǎn)生懶惰的意識(shí)和行為，并且把其他原本屬于自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作交給聘任制公務(wù)員去處理。因此，引進(jìn)聘任制公務(wù)員不能起到激勵(lì)工作積極性的作用。

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