馮 萍

(無錫工藝職業(yè)技術(shù)學(xué)院 人事處，江蘇 無錫 214206)

基于心理契約視角的現(xiàn)代高職師資績效管理研究

馮 萍

(無錫工藝職業(yè)技術(shù)學(xué)院 人事處，江蘇 無錫 214206)

現(xiàn)代職業(yè)教育發(fā)展迅速，職教師資隊伍的管理水平與職業(yè)類人才培養(yǎng)以及職業(yè)教育的質(zhì)量關(guān)聯(lián)密切?；谛睦砥跫s視角，結(jié)合實踐調(diào)研，對于現(xiàn)代高等職業(yè)教育師資隊伍的績效管理進(jìn)行系統(tǒng)分析。根據(jù)描述性統(tǒng)計分析，闡明心理契約視角下現(xiàn)代高職師資績效管理的著力點，提出高職師資績效管理的路徑，促進(jìn)現(xiàn)代高等職業(yè)教育的更好發(fā)展。

心理契約；現(xiàn)代職業(yè)教育；高職師資；師資績效管理

現(xiàn)代職業(yè)教育的發(fā)展受到國家的高度重視,《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》中提出要大力發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育體系?，F(xiàn)代職業(yè)教育對于現(xiàn)代化建設(shè)具有重要意義[1]。高質(zhì)量的職業(yè)教育、高水平的職教人才培養(yǎng)離不開高素質(zhì)的現(xiàn)代職教師資隊伍。伴隨經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，職業(yè)類、技能型人才的需求旺盛，對于高等職業(yè)教育師資的要求不斷提高。

高等職業(yè)教育的師資管理，需要對接高職師資隊伍的實際情況，尤其是了解高職教師的需求?，F(xiàn)代職業(yè)教育需要重視理性分析[2]。在進(jìn)行高職師資隊伍的管理過程中，注重其心理契約問題，真正從高職院校師資發(fā)展的訴求出發(fā)，注重現(xiàn)代高職師資管理的績效水平，從而提升高職師資管理水平。通過高職師資績效管理水平的提升，促進(jìn)現(xiàn)代高等職業(yè)教育質(zhì)量和人才培養(yǎng)水平的不斷提高。

因此，以心理契約為視角，通過高職師資績效管理體系的探討，結(jié)合充分的實踐調(diào)研，了解和分析現(xiàn)代高等職業(yè)教育師資績效管理中的心理契約問題。以心理契約為切入點，以績效管理為核心，更好地滿足高素質(zhì)、技能型人才培養(yǎng)中的師資需求，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，對于提高現(xiàn)代高等職業(yè)教育的師資管理水平具有重要的研究價值。

一、心理契約與職教師資管理研究述評及啟示

心理契約是美國著名心理學(xué)家Edgar H.Schein提出的。心理契約理論自提出以來，日益受到專家學(xué)者的廣泛重視。Schein認(rèn)為，心理契約是組織活動中個人奉獻(xiàn)與組織欲望獲取之間的配合[3]。對于組織員工而言，心理契約屬于無形狀態(tài)，但是在組織實際的管理中，心理契約對于組織人力資源管理具有非常重要的作用。

(一)心理契約與職教師資管理研究述評

高等職業(yè)教育師資隊伍建設(shè)受到高度重視，圍繞現(xiàn)代高等職業(yè)教育的師資建設(shè)，結(jié)合心理契約，相關(guān)研究述評如下：

1.心理契約的發(fā)展與應(yīng)用研究

Argyris提出“心理工作契約”(psychological work contract)[4]。有學(xué)者提出了心理契約的兩類維度：一是交易型契約(transactional contract)，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)經(jīng)濟(jì)的交換，二是關(guān)系型契約(relational contract)，強(qiáng)調(diào)社會情感的交換[5-6]。心理契約的分析，可以結(jié)合調(diào)研問卷方式，注重與實際心理問題的調(diào)研與分析,拓展心理契約研究的維度[7]。國內(nèi)學(xué)者研究了企業(yè)員工與組織之間的心理契約[8]。

2.重視現(xiàn)代職業(yè)教育體系研究

現(xiàn)有研究分析現(xiàn)代職業(yè)教育體系的內(nèi)涵、特征、面臨的困境等方面[9-10]。提出加強(qiáng)整合，運用創(chuàng)新思維構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)教育體系[11]，重視政府主導(dǎo)[12]。

3.注重教師績效管理研究

現(xiàn)有研究分析高職院校教師績效管理的現(xiàn)狀[13]，提出高校教師績效管理的優(yōu)化路徑[14]。注重戰(zhàn)略導(dǎo)向的教師績效管理體系研究[15]，提出平衡計分卡方式在教師績效管理中的應(yīng)用[16]。重視教師績效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)分析與研究[17]。

4.師資管理心理契約研究

師資管理應(yīng)重視教師職業(yè)生涯管理中心理契約分析，促進(jìn)教師進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃[18]。根據(jù)教師的心理契約波動狀況分析，加強(qiáng)高校青年教師管理[19]。結(jié)合高校教師的個人發(fā)展，從其心理契約角度注重師資管理的質(zhì)量[20]。對接高職院校師資管理的特點與心理契約，提升高職院校教師的職業(yè)生涯管理水平[21]。

(二)研究啟示

高等職業(yè)教育的師資隊伍管理是高等教育的重要內(nèi)容，尤其是師資管理水平反映與衡量了高等職業(yè)教育的質(zhì)量。對于組織的人力資源管理而言，需要注重存在于組織和成員之間的心理契約問題，了解組織和成員之間在書面契約以外的非書面心理期望，注重組織成員的心理問題分析，從心理角度不斷提高組織的人力資源管理水平。

作為職教師資管理一方的高職院校而言，需要及時了解和分析師資隊伍的心理契約問題，注重師資管理過程中的承諾與感知，加強(qiáng)高職院校與師資隊伍之間所形成的責(zé)任和義務(wù)的心理契約分析。有效的高職師資心理契約分析，既能夠較好地針對高職師資的訴求，為高職師資隊伍的成長發(fā)展提供優(yōu)良的環(huán)境與氛圍；又能夠通過對接高職師資隊伍的心理契約問題，解決高職師資績效管理中的實際問題，服務(wù)于高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量的不斷提高。

二、問卷調(diào)研與統(tǒng)計分析

根據(jù)現(xiàn)代高等職業(yè)教育的發(fā)展趨勢，結(jié)合高職院校師資績效管理中的實際情況，針對高職師資的心理契約問題進(jìn)行調(diào)研問卷的設(shè)計與分析。

(一)問卷編制與調(diào)研

1.文獻(xiàn)資料與研究成果的借鑒參考

針對心理契約視角的高職師資管理問題，梳理和歸納相關(guān)的研究成果與文獻(xiàn)資料，根據(jù)現(xiàn)代高等職業(yè)教育發(fā)展過程中的高職院校師資隊伍建設(shè)以及師資績效管理的實際情況，設(shè)計高職師資管理的心理契約問卷調(diào)研提綱。

2.咨詢訪談梳理實際問題

在問卷初步設(shè)計的基礎(chǔ)上，針對高等職業(yè)教育大力發(fā)展的背景，結(jié)合作者多年從事高職院校師資管理工作的實際，利用師資管理、研討會議、參觀交流等形式，對于高職院校師資績效管理的心理契約進(jìn)行咨詢和訪談。在高職師資績效管理的訪談中，主要涉及高職師資的工作環(huán)境、成長發(fā)展、薪酬待遇等方面與心理契約相關(guān)的主要因素。高職師資心理契約訪談的主要對象為高職院校的一線專任教師、師資管理部門、系部管理者等類別，力求能夠較為全面地了解和分析現(xiàn)代高職師資的心理契約實際問題。

3.整理歸類形成調(diào)研的預(yù)測試問卷

根據(jù)咨詢訪談過程中梳理的主要問題，對相關(guān)高職師資績效的心理契約問題進(jìn)行整理歸類，從而形成調(diào)研的預(yù)測試問卷?；谛睦砥跫s的高職師資績效管理的預(yù)測試問卷主要是根據(jù)咨詢走訪過程中接受調(diào)研的對象對于初步設(shè)計問卷中相關(guān)問題的反饋狀況。按照高職師資績效管理所涉及心理契約內(nèi)容的重要性、出現(xiàn)頻率等方面的要求，整理歸類形成調(diào)研預(yù)測試問卷。

4.問卷預(yù)測試

在基于心理契約視角的高職師資績效管理預(yù)測試問卷設(shè)計的基礎(chǔ)上，對于相關(guān)的高職院校師資隊伍進(jìn)行問卷調(diào)研的預(yù)測試。預(yù)測試問卷主要利用作者從事高職院校師資管理的工作條件來進(jìn)行。在預(yù)測試問卷過程中，主要采用問卷填寫與后續(xù)訪談等相互結(jié)合等形式，進(jìn)行問卷的發(fā)放和回收?；谛睦砥跫s視角的高職師資績效管理預(yù)測試問卷累計發(fā)放75 份，回收67份，問卷的回收率為89.33%?；厥盏念A(yù)測試問卷中，刪除無效問卷5份，實際回收有效問卷數(shù)量為62份，有效問卷回收率為82.67%(見表1)。

表1 預(yù)測試問卷發(fā)放和回收情況表

5.正式問卷的設(shè)計與編制

在基于心理契約視角的高職師資績效管理預(yù)測試問卷的發(fā)放和回收過程中，對于相應(yīng)的預(yù)測調(diào)研問卷進(jìn)行修改和完善。運用SPSS16.0統(tǒng)計分析軟件，進(jìn)行匯總分析與修改，形成了基于心理契約視角的高職師資績效管理的正式問卷。正式調(diào)研問卷分為兩類：一是交易型心理契約調(diào)研問卷，二是關(guān)系型心理契約調(diào)研問卷。

基于心理契約視角的高職師資績效管理調(diào)研正式問卷主要包含兩部分：一是調(diào)研對象的基本信息，二是問卷調(diào)研的變量。本文采用李克特量表(Likert scale)的方式，運用5點量表方法，對于高職師資績效管理的調(diào)研選項進(jìn)行賦分值。5分表示“非常贊成”， 4分表示“贊成”， 3分表示“中立態(tài)度”， 2分表示“不贊成”， 1分表示“很不贊成”。

(二)調(diào)研問卷統(tǒng)計分析

基于心理契約視角的高職師資績效管理正式問卷發(fā)放168份，回收147份，問卷的回收率為87.5%，刪除無效問卷11份，實際回收有效問卷數(shù)量為136份，有效問卷回收率為80.95%。按照調(diào)研對象的性別、學(xué)歷、年齡、職稱等項目，得出136份有效問卷分析情況(見表2)。

表2 基于心理契約視角的高職師資績效管理有效調(diào)研問卷調(diào)研對象分析表

本文運用SPSS16.0 統(tǒng)計分析軟件對基于心理契約視角的高職師資績效管理有效調(diào)研問卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析。按照最小值(Minimum)、最大值(Maximum)、均值(Mean)、標(biāo)準(zhǔn)差(Std.Deviation)、方差(Variance)等進(jìn)行心理契約視角的高職師資績效管理調(diào)研問卷的描述性統(tǒng)計分析，主要分為交易型心理契約調(diào)研問卷與關(guān)系型心理契約調(diào)研問卷(見表3、表4)。

表3 交易型心理契約調(diào)研問卷描述性統(tǒng)計分析

表4 關(guān)系型心理契約調(diào)研問卷描述性統(tǒng)計分析

運用SPSS16.0 統(tǒng)計分析軟件對高職師資績效管理的交易型、關(guān)系型心理契約調(diào)研的有效問卷進(jìn)行KMO和Bartlett檢驗分析(見表5、表6)，分別為0.738、0.590，均大于0.5。Cronbach’s Alpha系數(shù)分別為0.652、0.745(見表7、表8)，具有較高信度。因此，本文設(shè)計的高職師資績效管理的交易型、關(guān)系型心理契約調(diào)研問卷適合因子分析。

表5 交易型心理契約問卷KMO and Bartlett分析

表6 關(guān)系型心理契約問卷KMO and Bartlett分析

表7 交易型心理契約問卷Cronbach’s Alpha分析

表8 關(guān)系型心理契約問卷Cronbach’s Alpha分析

三、數(shù)據(jù)分析啟示及高職師資績效管理路徑

結(jié)合針對心理契約視角的高職師資績效管理的描述性統(tǒng)計分析，得出數(shù)據(jù)分析啟示，對接現(xiàn)代高等職業(yè)教育師資管理的實際狀況和發(fā)展要求，提出現(xiàn)代高職師資績效管理的路徑，促進(jìn)高等教育質(zhì)量的提升。

(一)數(shù)據(jù)分析特點及啟示

根據(jù)表3、表4高職師資績效管理調(diào)研問卷描述性統(tǒng)計分析的結(jié)果，其呈現(xiàn)的特點與從中得出的啟示如下：

1.測試項目的均值較高

根據(jù)調(diào)研問卷的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果，高職師資績效管理的交易型心理契約、關(guān)系型心理契約的調(diào)研問卷數(shù)據(jù)的均值(Mean)均在4.0以上，其中最小值為4.05，最大值為4.27。數(shù)據(jù)結(jié)果表明，基于心理契約的高職師資績效管理的測試項目得到被調(diào)研對象的普遍認(rèn)可。調(diào)研問卷的測試項目能夠較好地反映高職院校師資隊伍中的心理契約問題，尤其是高職師資績效管理中存在的心理契約內(nèi)容。

2.心理契約問題受到高職院校教師的關(guān)注程度高

從統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析表明，心理契約問題成為高職院校教師工作中的重要內(nèi)容。高職師資績效管理調(diào)研中的交易型心理契約與關(guān)系型心理契約的調(diào)研選項，能夠較為客觀地反映出高職院校教師關(guān)注的心理契約問題。高職院校教師在從事高等教育過程中，對于個人與組織之間的心理契約狀況的關(guān)注程度不斷提高。結(jié)合問卷調(diào)研過程的分析，高職院校對于工作環(huán)境、成長發(fā)展氛圍、薪酬等的關(guān)注與重視程度加強(qiáng)。

3.師資績效管理與教師心理契約聯(lián)系密切

師資隊伍建設(shè)是高等職業(yè)教育的重要內(nèi)容。高職院校的師資管理，需要突出績效，強(qiáng)化師資隊伍建設(shè)的效率和水平。這就要求高職師資績效管理與教師的需求緊密聯(lián)系，從高職教師的心理契約與實際訴求等方面出發(fā)。對于高職師資管理而言，需要重視高職院校教師的心理契約問題，從心理契約角度分析和解決高職師資隊伍績效管理中的問題，提高師資績效管理水平。

(二)心理契約視角下的高職師資績效管理路徑

結(jié)合基于心理契約視角的高職師資績效管理的調(diào)研分析，契合現(xiàn)代高等職業(yè)教育的發(fā)展趨勢和要求，從高職院校師資隊伍建設(shè)的實際狀況出發(fā)，提出心理契約視角的高職師資績效管理路徑。以心理契約創(chuàng)新高職師資績效管理的研究視角，圍繞績效管理，不斷促進(jìn)和提升高職院校師資績效管理的水平。

1.注重高職師資績效管理的心理契約分析

高職院校師資績效管理中，需要注重建立高職師資隊伍的的心理契約，在高職師資績效管理過程中，必須以科學(xué)、合理的高職教師職業(yè)生涯管理為基礎(chǔ)，突出高職師資個人職業(yè)生涯與高職院校組織師資績效管理之間的心理契約分析。高職師資績效管理的重要內(nèi)容之一，是把師資隊伍建設(shè)作為高等職業(yè)教育的人力資源，以績效為導(dǎo)向，通過高職師資心理契約分析，能夠促進(jìn)高職師資隊伍的績效管理有效地為高職院校以及現(xiàn)代高等職業(yè)教育的發(fā)展服務(wù)。高職師資隊伍的穩(wěn)定性是高職院校師資隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容，也是高職院校師資績效管理水平的重要反映。通過高職師資績效管理的心理契約分析，較好地實現(xiàn)高職院校與教師之間達(dá)成動態(tài)平衡的心理契約狀態(tài)。在高職師資績效管理中，注重高職教師的心理契約問題分析與解決，能夠及時有效地解決高職師資隊伍管理中的心理契約問題，促進(jìn)高職院校師資隊伍的穩(wěn)定發(fā)展。

2.加強(qiáng)高職師資個人與組織的協(xié)調(diào)管理

對于高職師資隊伍績效管理而言，高職院校作為組織的發(fā)展需要與高職教師的個人成長發(fā)展能夠進(jìn)行協(xié)調(diào)統(tǒng)一，加強(qiáng)高職師資個人與高職院校組織的協(xié)調(diào)管理。通過高職師資的協(xié)調(diào)管理，能夠?qū)崿F(xiàn)協(xié)調(diào)管理中的高職師資的績效，從而獲得較好的高職師資績效管理水平。高職院校的師資績效管理，需要注重心理契約的運用以及在高職師資協(xié)調(diào)管理中的效果。通過高職教師的個人成長發(fā)展與高職院校的整體師資建設(shè)規(guī)劃等的協(xié)調(diào)管理，能夠為高職教師提供優(yōu)良、高效率的成長發(fā)展環(huán)境，使得高職教師獲得較為滿意的工作氛圍，促進(jìn)高職教師獲得從事高等職業(yè)教育的成就感與職業(yè)忠誠度、滿意度。

3.重視文化建設(shè)對于高職師資成長發(fā)展的作用

高等職業(yè)教育的發(fā)展，需要建設(shè)一支愛崗敬業(yè)、奮發(fā)進(jìn)取的高素質(zhì)師資隊伍。優(yōu)良的校園文化尤其是高職院校在師資管理方面的文化建設(shè)能夠為全體高職師資的積極工作、樂于奉獻(xiàn)等提供強(qiáng)大的精神方面的支持。高職院校的文化建設(shè)對于高職師資成長發(fā)展具有較為突出的促進(jìn)作用，應(yīng)注重高職院校與教師個人之間的契約與承諾。從心理契約視角的高職師資隊伍績效管理的調(diào)研分析表明，高職院校的師資隊伍建設(shè)需要注重以人為本的現(xiàn)代校園文化建設(shè)，績效管理的目的既要突出高職師資隊伍建設(shè)的水平，實現(xiàn)較好的高職師資工作的效率和效益，又要注意不能單一、只唯績效。高職師資隊伍建設(shè)中以人為本，需要從高職院校師資的實際需求出發(fā)，通過建設(shè)優(yōu)良、積極的高職院校的校園文化，為高職師資隊伍提供較為優(yōu)越的成長發(fā)展平臺，能夠把高職院校組織的發(fā)展目標(biāo)與高職師資個人的積極努力等緊密結(jié)合起來，實現(xiàn)高職院校師資隊伍管理中的人盡其才，從而獲得更好的高職師資績效管理的效率和效益。

4.合理運用激勵機(jī)制

高職院校師資績效管理中，需要通過心理契約分析，注重績效管理中的激勵機(jī)制的合理運用?；谛睦砥跫s的高職師資績效管理調(diào)研問卷分析表明，高職師資的績效管理需要注重物質(zhì)激勵與精神激勵相互運用的方式。高職院校在師資隊伍建設(shè)中，就要一方面注重薪酬、獎金、獎勵等物質(zhì)激勵對于高職師資的促進(jìn)與激勵作用，另一方面需要重視精神嘉獎、成長發(fā)展氛圍、榮譽(yù)稱號等精神激勵對于高職師資的精神心理契約的實現(xiàn)與滿足。高職院校的師資績效管理， 則要合理運用物質(zhì)激勵與精神激勵的綜合方式，真正實現(xiàn)有效、高效的高職師資績效管理。

5.采用豐富多維的師資績效管理方式

現(xiàn)代高職師資績效管理，需要重視管理柔性化的心理契約，采用豐富的、多維度的柔性化師資績效管理的方式，提升高職師資績效管理的水平?，F(xiàn)代組織的人力資源管理要求從剛性趨于柔化的轉(zhuǎn)變，對于高職師資隊伍亦要注重柔性化的契約關(guān)系。高職院校通過豐富多維的師資績效管理，在充分尊重高職院校教師的基礎(chǔ)之上，實現(xiàn)教師個人與高職院校組織整體之間的凝聚力，獲得高職教師個人的歸屬感。依靠柔性管理與綜合績效管理等，從心理角度激發(fā)高職師資的工作積極性、創(chuàng)造性，促使高職師資績效管理水平的不斷提升。

四、結(jié)語

現(xiàn)代高等職業(yè)教育的發(fā)展離不開高素質(zhì)的職教師資隊伍。高職師資的績效管理，需要注重心理契約的分析與運用。通過創(chuàng)新高職師資隊伍建設(shè)的研究視角，結(jié)合實踐調(diào)研，從心理契約角度闡述高職院校師資績效管理的內(nèi)容。以心理契約為視角，根據(jù)調(diào)研分析中高職教師個人訴求與高職院校組織的需求，提出現(xiàn)代職業(yè)教育大力發(fā)展下的高職院校師資績效管理的路徑，促進(jìn)現(xiàn)代高等職業(yè)教育師資管理水平的提升。

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[責(zé)任編輯：王樂]

2014-09-06

江蘇省高校哲學(xué)社會科學(xué)研究項目:江蘇現(xiàn)代職業(yè)教育師資績效管理體系研究(2014SJB360)

馮萍(1972- )，女，江蘇無錫人，無錫工藝職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事處助理研究員。

G645.1

A

1008-4657(2014)05-0063-06