周斌

今年“兩會(huì)”前后，全國(guó)出現(xiàn)了“單獨(dú)二胎”新政啟動(dòng)的小高潮。截至目前，至少已有11個(gè)省份正式實(shí)施“單獨(dú)二胎”新政。據(jù)估算，放開(kāi)“單獨(dú)二胎”政策，未來(lái)將可能每年拉動(dòng)0.2%的國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值，并在一定程度上改善和緩解“獨(dú)生子女”政策帶來(lái)的社會(huì)問(wèn)題。既然是事關(guān)國(guó)計(jì)民生的大事，又有政策明文規(guī)定，那么在具體執(zhí)行層面，在勞動(dòng)關(guān)系管理過(guò)程中，用人單位又應(yīng)當(dāng)注意一些什么問(wèn)題呢？

要求“不生二胎”合理嗎

“你打算生二胎嗎？”“不，不愿意?！眱蓚€(gè)月前，當(dāng)正在求職的謝小姐聽(tīng)到面試官這樣發(fā)問(wèn)時(shí)，毫不猶豫地做出了回答，其實(shí)這個(gè)問(wèn)題她并沒(méi)有最后決定。幾輪筆試面試后，主考官對(duì)她非常滿意，決定錄用她，并讓她填寫(xiě)職員信息表。在學(xué)歷、工作經(jīng)歷等方面她都如實(shí)填寫(xiě)，但在是否愿意生二胎一欄卻故意填寫(xiě)了“否”，因?yàn)樗龑?shí)在是太需要這份工作了。在她入職后不久，她發(fā)現(xiàn)自己又懷孕了，而她符合“單獨(dú)二胎”生育新政，她和丈夫決定再生一個(gè)。公司的人事主管聞?dòng)嵑笳宜勗?，希望她自己主?dòng)辭職，否則公司將以她入職時(shí)存在欺詐行為為由解除勞動(dòng)合同。

“單獨(dú)二胎”新政啟動(dòng)后，“再添個(gè)寶寶”成了不少已婚職場(chǎng)女性的新選擇，但面對(duì)由此帶來(lái)的女職工勞保成本的增加，用人單位在員工招聘時(shí)也更多了幾分顧慮，是否“生育二胎”成為重要的參考因素。盡管謝小姐有不誠(chéng)實(shí)行為可以指責(zé)，但根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者如實(shí)告知義務(wù)的內(nèi)容通常理解為“與勞動(dòng)合同履行直接相關(guān)的情況”，一般包括勞動(dòng)者的技能、工作經(jīng)歷、學(xué)歷、健康狀況等，而勞動(dòng)者的婚姻生育狀況一般被列為個(gè)人隱私。如果僅因?yàn)閯趧?dòng)者未如實(shí)告知婚育情況就解除勞動(dòng)合同，顯然違背立法本意。

一般來(lái)說(shuō)，用人單位單方解除勞動(dòng)合同需符合法定理由。公司可能提出的法定理由無(wú)非有三種。第

一，以“在試用期間被證明不符合錄用條件”解除。但是錄用條件應(yīng)當(dāng)合法，不錄用合法生育二胎的女性本身就不合法。

第二，以“欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效”為由解除。但是欺詐應(yīng)具備兩個(gè)構(gòu)成要件：（1）故意告知對(duì)方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況；（2）誘使對(duì)方當(dāng)事人做出了錯(cuò)誤意思表示?？梢?jiàn)員工在訂立勞動(dòng)合同時(shí)未如實(shí)披露信息并不必然構(gòu)成欺詐。即只有當(dāng)勞動(dòng)者未如實(shí)披露并且導(dǎo)致用人單位做出了訂立勞動(dòng)合同的錯(cuò)誤意思表示的，才構(gòu)成欺詐，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效。謝小姐在求職過(guò)程中確有不誠(chéng)實(shí)行為，但是這種行為不應(yīng)對(duì)公司的錄用產(chǎn)生決定性影響。

第三，以“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”為由解除。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，在用人單位招聘時(shí)，為了招用合適的勞動(dòng)者，有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際情況，客觀真實(shí)地告知用人單位。這是《勞動(dòng)合同法》確定的勞動(dòng)者在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)必須履行的告知義務(wù)。如果勞動(dòng)者違反告知義務(wù)，尤其是簽訂勞動(dòng)合同時(shí)存在欺詐行為的，將導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效，用人單位可以據(jù)此提出解除勞動(dòng)合同。

但是，用人單位的知情權(quán)是有限的，不可隨意擴(kuò)大。上述勞動(dòng)者如實(shí)告知義務(wù)的內(nèi)容通常只限于“與勞動(dòng)合同履行直接相關(guān)的情況”，一般包括勞動(dòng)者的技能、工作經(jīng)歷、學(xué)歷、健康狀況等，對(duì)此勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)陳述，否則可能會(huì)導(dǎo)致合同無(wú)效。如果勞動(dòng)者在婚育狀態(tài)方面隱瞞真實(shí)情況，無(wú)論動(dòng)機(jī)如何都是不誠(chéng)信的行為，應(yīng)予以批評(píng)，但該內(nèi)容的真實(shí)性并不會(huì)影響勞動(dòng)合同的有效性。

在現(xiàn)實(shí)生活中，一些用人單位為避免因女職工生育可能提高的用工成本，而不愿意錄用女職工，尤其是生育兩孩的女性求職者。這實(shí)質(zhì)上已構(gòu)成了就業(yè)歧視，不為法律所允許。如果用人單位僅因?yàn)閯趧?dòng)者未如實(shí)告知婚育情況就解除勞動(dòng)合同，顯然違背立法本意，一般不會(huì)得到有關(guān)部門(mén)支持。

“單獨(dú)二胎”女職工產(chǎn)前檢查如何處理

王女士是某塑膠廠的員工，一直表現(xiàn)良好。2014年3月，符合“單獨(dú)二胎”政策的王女士決定再為人母。經(jīng)請(qǐng)示領(lǐng)導(dǎo)，她每個(gè)月可進(jìn)行兩次產(chǎn)前檢查。但月底結(jié)算時(shí)，廠方卻把其產(chǎn)前檢查時(shí)間按病假處理，并扣發(fā)了相應(yīng)工資。王女士認(rèn)為，國(guó)家規(guī)定產(chǎn)前檢查算作工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)支付全薪，便找到人力資源部理論，卻被拒之門(mén)外。王女士情緒激動(dòng)，最后不歡而散。隨后，廠方以王女士“不遵守廠規(guī)，大鬧人力資源部”為由，解雇了王女士。王女士丟了工作，百般委屈。她認(rèn)為自己沒(méi)有違反任何廠規(guī)，便向仲裁庭申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁決廠方支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。

必須指出的是，生育“單獨(dú)二胎”的女職工符合計(jì)劃生育規(guī)定，應(yīng)享受《婦保法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》等法律法規(guī)對(duì)女職工的特殊勞動(dòng)保護(hù)。即符合“單獨(dú)二胎”政策的女職工，除了晚育假及晚育期間的生育津貼、獨(dú)生子女津貼及退休時(shí)的一次性獎(jiǎng)勵(lì)不能享受外，頭胎大部分的福利待遇都可以繼續(xù)享受，主要包括：

1.產(chǎn)前檢查。產(chǎn)前檢查是妊娠期對(duì)孕婦和胎兒所進(jìn)行的臨床檢查，是產(chǎn)婦健康生育的必經(jīng)過(guò)程。所以，法律對(duì)于產(chǎn)前檢查是進(jìn)行充分保護(hù)的。懷孕女職工在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時(shí)間計(jì)入勞動(dòng)時(shí)間，單位應(yīng)當(dāng)支付其工資。一般產(chǎn)前檢查時(shí)間從確診懷孕后開(kāi)始，懷孕28周前每月一次，懷孕28-36周每?jī)芍芤淮?，最后一個(gè)月每周一次。

2.產(chǎn)前工間休息。懷孕7個(gè)月以上的女職工，用人單位不得延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班勞動(dòng)，并應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)安排一定的休息時(shí)間。哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班勞動(dòng)。

3.產(chǎn)假。2012年實(shí)施《女職工勞動(dòng)特別保護(hù)規(guī)定》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“新規(guī)”）以后生育的女職工，可享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天，難產(chǎn)的增加產(chǎn)假15天，生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。

4.哺乳期。按照現(xiàn)行勞動(dòng)法律規(guī)定，“哺乳期”是專(zhuān)指女性生產(chǎn)后至嬰兒滿周歲期間，在此期間用人單位按規(guī)定對(duì)女職工實(shí)行特殊保護(hù)，如解除終止勞動(dòng)合同都應(yīng)符合《勞動(dòng)合同法》的限制性條款。endprint

5.哺乳時(shí)間。哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，每天可有1小時(shí)的哺乳時(shí)間。用人單位應(yīng)當(dāng)在每天的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時(shí)哺乳時(shí)間；女職工

生育多胞胎的，每多哺乳1個(gè)嬰兒每天增加1小時(shí)哺乳時(shí)間。用人單位應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況合理安排女職工的哺乳時(shí)間，使女職工有更多的時(shí)間在哺乳期當(dāng)中既能做好本職工作，又能兼顧作為母親的職責(zé)。

綜合來(lái)看，王女士因產(chǎn)前檢查待遇問(wèn)題與廠方發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)事出有因，雖然其在爭(zhēng)執(zhí)過(guò)程中情緒較為激動(dòng)，但廠方應(yīng)為有訴求的勞動(dòng)者提供機(jī)會(huì)和溝通渠道。王女士的行為尚不足以構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，并且廠方也沒(méi)有保障其產(chǎn)前檢查的權(quán)利，違反法律規(guī)定在先，王女士要求廠方保障其權(quán)利合法有據(jù)。

“超生”能否解除勞動(dòng)合同

張某謊稱(chēng)自己系獨(dú)生子女，欺騙計(jì)生部門(mén)取得“二胎生育證”。后經(jīng)計(jì)生部門(mén)調(diào)查發(fā)現(xiàn)張某不符合二胎生育條件，宣布其所持生育證作廢，并要求張某所在單位做好其思想工作終止妊娠。但張某執(zhí)意生育二胎，并且脫崗兩個(gè)月。其后，該企業(yè)以紅頭文件的形式做出《關(guān)于對(duì)張某嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)進(jìn)行處理的決定》，并將張某辭退。張某不服，提起勞動(dòng)人事仲裁，仲裁判定該企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同。

2012年之前實(shí)施的《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第四條規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同?！钡堑谑鍡l規(guī)定：“女職工違反國(guó)家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定的，其勞動(dòng)保護(hù)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)計(jì)劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定。”實(shí)踐中，有個(gè)別用人單位直接解除未婚生育、違規(guī)生二胎職工的勞動(dòng)合同，或者在單位規(guī)章制度中將此列為嚴(yán)重違紀(jì)行為，并以此為由解除勞動(dòng)合同，這種處理方式當(dāng)時(shí)在一些地方還是得到了當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門(mén)的支持。

但是，2012年實(shí)施的“新規(guī)”有了一個(gè)更顯著的變化，其中刪除了《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第十五條規(guī)定，而且在第五條明確規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。”有人認(rèn)為，“生育”包括“合法生育”和“違法生育”，不管怎么說(shuō)，比較一下“新規(guī)”的第五條和《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》的第四條，區(qū)別還是很明顯的。

所以，現(xiàn)在用人單位直接依據(jù)法規(guī)解除違法生二胎職工的勞動(dòng)合同是有一定風(fēng)險(xiǎn)的。至于能否在單位規(guī)章制度中將此列為嚴(yán)重違紀(jì)行為，按嚴(yán)重違紀(jì)解除違法生育職工的勞動(dòng)合同，目前在司法實(shí)踐中尚存爭(zhēng)議。贊成者認(rèn)為，《人口與計(jì)劃生育法》畢竟賦予用人單位給予紀(jì)律處分的權(quán)利；反對(duì)者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)”。即用人單位建立規(guī)章制度的目的之一是保障履行勞動(dòng)義務(wù)。所以用人單位規(guī)章制度中的違紀(jì)行為實(shí)際上只能是違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為，而違法生育顯然不屬于這種情況。

由于存在法律風(fēng)險(xiǎn)，在此建議用人單位解除違法生育二胎職工的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎。當(dāng)然對(duì)于違反計(jì)劃生育的職工，產(chǎn)假期間用人單位應(yīng)當(dāng)批評(píng)教育，可以不發(fā)工資或發(fā)病假工資，違紀(jì)職工也不能享受生育保險(xiǎn)待遇，并需要依法承擔(dān)相應(yīng)的法律后果，如繳納社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)等。以上勞動(dòng)爭(zhēng)議案件也提醒廣大用人單位：不要認(rèn)為女職工生育二胎都是些小問(wèn)題，這些問(wèn)題處理不當(dāng)也可能讓勞動(dòng)關(guān)系管理“閃了腰”。endprint