鄭愛武

摘 要：現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人力資源的競爭。因此，國有煤礦企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理，已成為不容忽視的重要課題。本文立足于煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實情況，緊緊圍繞建立健全機制，規(guī)范人力資源管理，加強教育培訓(xùn)，提高企業(yè)整體素質(zhì)，以及如何科學(xué)運用激勵，激發(fā)人力資源活力等方面進行了深刻探討。

關(guān)鍵詞：國有煤礦；勞動力；管理

煤礦企業(yè)勞動力管理是對從事煤炭生產(chǎn)的直接勞動者和經(jīng)營管理人員、技術(shù)人員，根據(jù)效益最大化，進行科學(xué)組織、配置，以實現(xiàn)終極目標(biāo)的管理過程。我國國有煤礦企業(yè)勞動力的開發(fā)與管理起步晚，人才流失、勞動力浪費及培訓(xùn)效果滯后等問題也可以說較為普遍。因此，如何科學(xué)有效地加強煤礦企業(yè)勞動力管理，持續(xù)增強企業(yè)競爭力，已成為煤礦企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

一、完善管理機制，規(guī)范勞動力管理

機制是系統(tǒng)性、協(xié)調(diào)性、統(tǒng)一性的科學(xué)有機體，建立健全科學(xué)的管理機制的整個企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的必要條件。因此，做好企業(yè)的勞動力管理，就要建立健全各種機制。

（1）建立公開公平的選人用人機制。對每一個勞動力而言，他們的職業(yè)道德和勞動才能是有很大差異的，什么樣的工作崗位配置什么樣的人，怎樣讓他們?nèi)吮M其才，各安其位，這就需要有一個好的選用人機制。譬如，企業(yè)從事簡單勞動的人，很少有高、精、尖技術(shù)和科創(chuàng)能力，選用人機制要“不求所有、但求所用”。對各級管理人員的選拔任用，要打破傳統(tǒng)的干部和工人界限，就是工人，只要德和才勝任管理崗位，就可以競爭基層管理、中層管理、企業(yè)高管的崗位。為此，建立一個公平競爭的機制很重要，讓所有人都在公平的環(huán)境中發(fā)揮各自的潛能。（2）健全完善科學(xué)合理的人才評價機制。要改變目前人才評價中重學(xué)歷、資歷，輕能力、業(yè)績的傾向能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以績效目標(biāo)為核心的考核評價體系，讓具有真才實學(xué)和創(chuàng)新能力的人得到充分肯定和認(rèn)可，從而促進人才健康成長。（3）走出重文憑而輕技能的誤區(qū)。學(xué)歷只代表過去，重要的是要考核其實際能力，考核其業(yè)績，還要完善他們的檔案管理，以作為對他們的晉升鼓勵依據(jù)。（4）建立激勵和保障機制。要深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革，完善和推進崗位績效工資制度的改革，建立規(guī)范有效的獎勵制度，建立健全人才保障制度，積極探索研究并建立企業(yè)關(guān)鍵骨干人才特種福利制度，正如我們河南煤化集團所提倡力爭打造一批科技人才百萬富翁那樣，要通過提高企業(yè)優(yōu)秀人才福利待遇和生活水平，激發(fā)和鼓勵企業(yè)人才輩出。

二、強化教育培訓(xùn)，奠定勞動力素質(zhì)基礎(chǔ)

要想讓炭企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，對全員的培訓(xùn)至關(guān)重要。筆者認(rèn)為，在培訓(xùn)方面要做好以下幾項工作。（1）培訓(xùn)要有針對性，要對勞動力的不同需要和勞動力的知識、技能結(jié)構(gòu)進行分析，然后確定培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容和方法。（2）建立完整的教育培訓(xùn)體制。勞動力培訓(xùn)是一項系統(tǒng)工作。因此，培訓(xùn)要靈活多樣，不拘一格。同時還應(yīng)激勵職工自學(xué)成才、給他們營造一個良好的進步氛圍。（3）要強化班組培訓(xùn)工作。班組是企業(yè)的重要的組成部分。而煤炭企業(yè)往往是對班組的培訓(xùn)形式化，走過場。對這一現(xiàn)象的存在，要給予足夠的重視，要制度化、規(guī)范化。四是隨著煤炭企業(yè)用工形式的變化和招工難，協(xié)議工、勞務(wù)工大量存在，素質(zhì)差異日益嚴(yán)重。我們的培訓(xùn)工作特別是班組的培訓(xùn)，要緊扣這一現(xiàn)實。命題要差異化，內(nèi)容要趣味化、多樣化，要因材施教，培訓(xùn)結(jié)果與獎懲掛鉤。

要建立健全激勵機制。（1）要完善物質(zhì)激勵，而物質(zhì)激勵的重要載體就是薪酬。要體現(xiàn)新老員工，技能高低，刨造價值多少。為企業(yè)的貢獻多少等等來實現(xiàn)工資、獎金、獎勵制度的均衡性。（2）改善績效考核制度激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，在激勵中要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛智力資本。是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的源泉和動力。（3）注重知識員工的成長激勵知識員工作為企業(yè)重要的業(yè)發(fā)展提供階梯。

人才資源與一般性員工相比較擁有較好的道德素質(zhì)與較為突出的專業(yè)技能。他們在工作過程中會表現(xiàn)出與普通員工不一般的特點，具體分為以下三點：（1）工作的專業(yè)性。人才資源一般具有很強的學(xué)習(xí)能力，他們對有很強的學(xué)習(xí)欲望，從而使自身的專業(yè)技能得到提升。他們往往掌握一種甚至幾種專業(yè)特長或勞動技能。（2）工作成效難以評價。有些人才資源在很短的時間內(nèi)就可以未公司創(chuàng)造出效益，另外一些人才則需要很長時間的摸索才可以創(chuàng)造出效益。甚至有些人才資源經(jīng)過很長時間的摸索后也很難創(chuàng)造出效益來。這種情況下，通常的辦法往往很難對人才進行評價。此外，企業(yè)人才所創(chuàng)造的勞動成果同樣具有難以評價性，一些思想或者創(chuàng)意形式的勞動成果很難進行定量的簡單的測量。（3）煤礦企業(yè)人才資源聚合性。人才資源在煤礦企業(yè)會形成一個磁場效應(yīng)，引導(dǎo)其他員工匯集過來，向他們學(xué)習(xí)。從而使企業(yè)人才資源具有榜樣性特征，另外使整個企業(yè)形成了以人才為中心的發(fā)展戰(zhàn)略理念。

參考文獻：

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